giữa các thâm niên khác nhau. Đồng thời, kết quả bảng 4.18 cho thấy có 1 giá trị sig>0,05, điều này có nghĩa là phương sai của các biến này khơng có sự khác biệt giữa các thâm niên khác nhau.
Giá trị sig F-test của trung bình thang đo động lực phụng sự công bằng = 0.236, do đó, với mức ý nghĩa 95%. Có thể khẳng định rằng: Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực phụng sự cơng của những đại biểu có thâm niên khác nhau.
Bảng 4.19 Kiểm định Post Hoc Khác biệt Khác biệt
trung bình
Sai số
chuẩn Sig.
Khoảng tin cậy 95% Chặn dƣới Chặn trên Dƣới 1 năm Dưới 1 năm -.45268 0.26660 0.328 -1.1455 0.2401 Từ 5 đến dưới 10 năm -0.76224 0.34494 0.125 -1.6586 0.1342 Từ 10 năm trở lên -0.95455 * 0.31607 0.016 -1.7759 -0.1332 Từ 1 đến dƣới 5 năm Dưới 1 năm 0.45268 0.26660 0.328 -0.2401 1.1455 Từ 5 đến dưới 10 năm -0.30956 0.24731 0.595 -0.9522 0.3331 Từ 10 năm trở lên -0.50187 0.20512 0.073 -1.0349 0.0312 Từ 5 năm năm đến dƣới 10 năm Dưới 1 năm 0.76224 0.34494 0.125 -0.1342 1.6586 Từ 5 đến dưới 10 năm 0.30956 0.24731 0.595 -0.3331 0.9522 Từ 10 năm trở lên -0.19231 0.29997 0.918 -0.9718 0.5872 Từ 10 năm trở lên Dưới 1 năm 0.95455* 0.31607 0.016 0.1332 1.7759 Từ 5 năm đến dưới 10 năm 0.50187 0.20512 0.073 -0.0312 1.0349
Từ 10 năm trở
lên 0.19231 0.29997 0.918 -0.5872 0.9718
Nguồn: Số liệu từ dữ liệu khảo sát
Kết quả kiểm định Post Hoc bảng 4.19 cho thấy có 4 cặp giá trị có giá trị sig<0,05, do đó có thể nói có sự khác biệt ý nghĩa thống kê về mức độ đánh giá động lực phụng sự cơng giữa các nhóm thâm niên ở mức ý nghĩa 95%.
Kết quả Bảng 4.19 cho thấy động lực phụng sự cơng cao ở nhóm thâm niên cao.
Bảng 4.20 Thống kê mơ tả cho từng nhóm thâm niên ảnh hƣởng khác biệt đến động lực phụng sự cơng N Trung bình Độ lêch chuẩn Sai số chuẩn Tối
thiểu Tối đa
Dưới 1 năm 11 3.3455 0.73262 0.22089 2.40 4.80 Từ 1 đến dưới 5 năm 107 3.7981 0.93183 0.09008 1.00 5.00 Từ 5 đến dưới 10 năm 13 4.1077 0.59226 0.16426 3.40 5.00 Trên 10 năm 20 4.3000 0.36992 0.08272 3.60 5.00 Tổng 151 3.8583 0.86490 0.07038 1.00 5.00 Nguồn: số liệu từ dữ liệu khảo sát
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu dựa trên nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) về vai trò của các tổ chức trong thúc đẩy động lực phụng sự công để nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự cơng của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021. Đối tượng khảo sát của nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) là nhân viên công tác trong lĩnh vực y tế của chính quyền 50 bang.
Theo kết quả nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007), văn hóa hợp lý và văn hóa cấp bậc tác động nghịch biến đến động lực phụng sự cơng, văn hóa nhóm và văn hóa phát triển tác động đồng biến đến động lực phụng sự công (dựa vào kết quả trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa của nghiên cứu); thứ tự tác động giảm dần của
các loại văn hóa tổ chức như sau: Văn hóa hợp lý, văn hóa phát triển, văn hóa thứ bậc và văn hóa nhóm (dựa vào kết quả trọng số hồi quy chuẩn hóa của nghiên cứu).
Qua phân tích khảo sát 151/325 đại biểu HĐND đang công tác tại HĐND tỉnh và HĐND các huyện, thành phố trong tỉnh, kết quả nghiên cứu chỉ ra 4 loại văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của đại biểu địa biểu HĐND các cấp trong tỉnh, như: Văn hóa thứ bậc, văn hóa nhóm, văn hóa phát triển và văn hóa hợp lý, tất cả 4 loại văn hóa này đều tác động đồng biến đến động lực phụng sự công.
Kết quả nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự cơng của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021 có sự khác biệt so với kết quả nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) về mức độ tác động của văn hóa hợp lý đến động lực phụng sự cơng. Qua khảo sát, văn hóa tổ chức đóng vai trị chủ đạo tại HĐND các cấp là văn hóa hợp lý, tập trung vào đạt được các kết quả công việc, đề cao việc đạt được mục tiêu đặt ra và tác động tích cực đến động lực phụng sự công. Theo Cameron và Quinn (2005) văn hóa hợp lý nhấn mạnh đến truyền đạt các mục tiêu và chiến lược cho nhân viên, đặc điểm của văn hóa hợp lý có mục tiêu rõ ràng, cụ thể. Các mục tiêu rõ ràng đưa ra định hướng và ý tưởng cho nhân viên (Zu, Robbins, và Fredendall, 2010) trích trong Naor và cộng sự (2013).
Thực tế tại HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, trong quá trình hoạt động, đại biểu HĐND là người tham mưu cho Thường trực HĐND và HĐND trong quá trình xây dựng và ban hành chương trình hoạt động cũng như quyết nghị các vấn đề quan trọng của địa phương tại các kỳ họp thường lệ và bất thường. Khi Nghị quyết được ban hành, đại biểu HĐND đồng thời cũng là người thực hiện và giám sát việc thực hiện nghị quyết của các cơ quan có liên quan, từ đó sẽ làm cho mọi người cảm thấy hài lịng, đồng thời góp phần truyền cảm hứng, tạo động lực cho đại biểu làm việc với tinh thần hăng say và làm việc luôn hướng đến hiệu quả của tổ chức. Vì vậy, văn hóa hợp lý tác động tích cực đến động lực phụng sự công.
Qua kết quả thống kê bảng 4.13, thống kê kết quả giá trị trung bình của các loại văn hóa tổ chức cho thấy: Đại biểu HĐND nhận định về văn hóa nhóm tại
HĐND các cấp tỉnh Cà Mau ở mức dưới trung bình, văn hóa thứ bậc và văn hóa phát triển ở mức khá tốt; văn hóa hợp lý ở mức tốt.
Qua kết quả thống kê Bảng 4.21 thống kê kết quả giá trị trung bình của các biến quan sát định lượng văn hóa tổ chức cho thấy: Đại biểu HĐND nhận định việc quan tâm phát triển con người trong tổ chức, khơng khí gần gũi như một gia đình, gắn bó, hợp tác, chia sẻ, phân cấp, phân quyền như việc thực hiện theo quy trình, quy định, thủ tục tại HĐND các cấp chỉ ở mức dưới trung bình; việc đại biểu HĐND ln sẵn sàng đón nhận thử thách, thực hiện tốt cơng tác phối hợp, hy sinh lợi ích cá nhân vì lợi ích xã hội, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm ở mức khá tốt; đại biểu năng động và sáng tạo trong công việc, tạo sự thay đổi tích cực trong xã hội hơn là đạt được thành tích cá nhân ở mức tốt.