CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.4 Đo lường sự căng thẳng nghề nghiệp
Dựa trên mơ hình DCS (Nhu cầu (Demand) – Kiểm soát (Control) – Hỗ trợ (Support) do Karasek và cộng sự (1998) phát triển kết hợp tham khảo các tùy chỉnh đối trong thang đo do Hoang và cộng sự (2013) xây dựng đối với trường hợp Việt Nam, thang đo căng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế trong nghiên cứu này sẽ gồm 35 tiêu chí đo lường theo thang đo Likert 7 mức điểm từ 1 (Không bao giờ) đến 7 (Rất thường xuyên). Điểm cao cho thấy mức độ cao hơn của nhu cầu công việc, mức độ kiểm sốt cơng việc cao hơn và mức độ căng thẳng nhận được hỗ trợ từ phía đồng nghiệp và cấp trên cao hơn, từ đó cho thấy mức độ căng thẳng cao hơn. Trong đó:
Nhu cầu bao gồm hai khía cạnh là nhu cầu về mặt tâm lý và thể chất với 9 tiêu
chí. Cụ thể, nhu cầu về mặt tinh thần (4 mục) đòi hỏi phải giải quyết khối lượng công việc qua tinh thần hoặc yêu cầu tâm lý để thực hiện công việc (Công việc của tơi địi hỏi phải làm việc rất nhanh; Cơng việc của tơi địi hỏi phải làm việc rất chăm chỉ). Nhu cầu về thể chất (5 mục) tập trung vào nỗ lực của người lao động về thể chất, chẳng hạn như duy trì các vị trí cơ thể ở tư thế khơng thoải mái, khó chịu trong cơng việc.
Kiểm sốt được đánh giá trên hai phạm vi, sử dụng kỹ năng trong lao động (5
mục) và thẩm quyền quyết định hay sự tự chủ (13 mục). Sử dụng kỹ năng có nghĩa là cảm nhận của người nhân viên về việc có thể áp dụng khả năng của mình làm tăng hiệu suất cơng việc (Công việc của tôi yêu cầu tôi học những điều mới; Công việc của tơi địi hỏi tơi phải sáng tạo). Đối với thẩm quyền quyết định hay sự tự chủ đo lường năng lực của người lao động để đưa ra quyết định trong công việc (Công việc của tơi khơng phép tơi tự mình đưa ra nhiều quyết định).
Sự hỗ trợ được đánh giá qua sự hỗ trợ của các giám sát viên/cấp trên/quản lý
(5 mục) và đồng nghiệp (3 mục) và được thiết kế để đánh giá các tương tác xã hội hữu ích tại nơi làm việc (ví dụ như: Người giám sát của tôi không quan tâm đến phúc lợi của những người dưới quyền anh ta; không quan tâm đến tôi).
Cụ thể, thang đo được sơ đồ hóa dưới Hình 3.2, cho thấy có 6 nhân tố thuộc 3 nhóm được sử dụng để đo lường sự căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế.
Hình 3. 2: Sơ đồ hóa thang đo sự căng thẳng nghề nghiệp
Nguồn: Blanch, 2016
Bảng 3. 2: Thang đo sự căng thẳng nghề nghiệp KÝ
HIỆU TÊN NHÂN TỐ
D NHU CẦU CÔNG VIỆC (D)
DS Nhu cầu về tinh thần
DS1 Công việc buộc tôi phải làm việc rất chăm chỉ
DS2 Tơi cảm thấy mình bị buộc phải làm việc quá mức quy định
DS3 Tôi thường gặp phải những yêu cầu vô lý từ những người khác trong khi làm việc
DS4 Việc phải chờ đợi công việc từ những người khác hoặc bộ phận khác thường xuyên làm chậm công việc của tôi lại
DP Nhu cầu về thể chất
DP1 Tôi phải làm việc với tốc độ rất nhanh
DP2 Cơng địi hỏi tôi phải làm việc với sự tập trung cao độ trong thời gian dài
phải bắt đầu lại
DP4 Tôi thường không đủ thời gian để hồn thành cơng việc
DP5 Cơ thể tôi luôn mệt mỏi khi đáp ứng các yêu cầu công việc trong thời gian dài
C KIỂM SOÁT
CK Khả năng làm việc
CK1 Cơng việc địi hỏi tơi phải cập nhật những kiến thức mới CK2 Cơng việc địi hỏi tơi phải sáng tạo
CK3 Cơng việc địi hỏi trình độ chun mơn cao
CK4 Công việc của tôi bao gồm rất nhiều hoạt động phức tạp CK5 Tơi có cơ hội phát triển các khả năng của mình
CA Khả năng tự chủ (CA)
CA1 Công việc không cho phép tôi được tự quyết định nhiều thứ
CA2 Tôi không được thoải mái quyết định xem mình sẽ làm việc như thế nào
CA3 Tơi khơng có nhiều thứ để nói về những gì đang diễn ra trong cơng việc của mình
CA4 Tơi khơng thể ấn định được trình tự cơng việc mà tôi muốn thực hiện CA5 Tôi không thể quyết định được thời điểm tiến hành cơng việc của
mình
CA6 Tôi không thể dễ dàng rời bỏ công việc một thời gian ngắn CA7 Tôi không thể tạm ngừng làm việc nếu tôi muốn
CA8 Tôi không thể tự quyết định nhịp độ cơng việc của mình CA9 Cơng việc của tơi có thường có nhiều hoạt động lặp đi lặp lại CA10 Tôi không thể thể chọn được giờ bắt đầu và kết thúc cơng việc của
mình
CA11 Tơi khơng thể tự quyết định thời điểm nghỉ giải lao CA12 Tôi không thể tự quyết định ngày nghỉ phép
CA13 Tơi chỉ có thể biết lộ trình cơng việc của mình trước ít nhất một tuần, nhiều hơn là không thể
S HỖ TRỢ (S)
SP Hỗ trợ từ đồng nghiệp (SP)
SP1 Nơi làm việc thường có một bầu khơng khí ồn ào và khó chịu SP2 Tơi và đồng nghiệp thường có nhiều tranh cãi trong cơng việc, tơi
thường thấy không thoải mái với các đồng nghiệp
SP3 Trong nhiều trường hợp, tơi khó có thể đề nghị được sự giúp đỡ từ đồng nghiệp
SM Hỗ trợ từ cấp trên (SM)
SM1 Tơi có mối quan hệ khơng tốt với người giám sát trực tiếp của mình SM2 Người giám sát không biết cách lắng nghe ý kiến của tơi
SM3 Cấp trên ln có một cái nhìn khơng rõ ràng về cách thức mà tơi làm việc, cấp trên không muốn hiểu công việc của tơi
SM4 SM4: Cấp trên ít khi giúp đỡ tơi trong cơng việc
SM5 SM5: Tơi ít khi nhận được thơng tin đầy đủ về những gì đang diễn ra ở nơi làm việc
Nguồn: Blanch, 2016
Và cuối cùng, biến căng thẳng nghề nghiệp sẽ được thực hiện ước tính qua cơng thức sau:
JT= MEAN (w0CA; w1CK; w2DP; w3DS; w4SM; w5SP) (3. 3)
Trong đó,
wi - Trọng số tính được sau khi phân tích nhân tố CFA, i=0-5 CA - Khả năng tự chủ
CK - Kỹ năng làm việc DS - Nhu cầu về tinh thần DP - Nhu cầu về thể chất SM - Hỗ trợ từ quản lý SP - Hỗ trợ từ đồng nghiệp