CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.5 nghĩa kết quả nghiên cứu và hàm ý chính sách
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra được yếu tố nào có ảnh hưởng đến mức độ căng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế của Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh, trên cơ sở đó, đề tài sẽ tập tập trung đề xuất những nhóm giải pháp, chính sách tập trung vào những yếu tố này nhằm làm giảm tình trạng căng thẳng nghề nghiệp hiện đang diễn ra tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh. Cụ thể như sau:
Thứ nhất, đề tài đã xác định được các yếu tố tuổi, giới tính, tình trạng hơn nhân, phân khoa làm việc và tuổi nghề có liên quan lớn đến mức độ căng thẳng nghề nghiệp của các nhân viên y tế. Nhìn chung, các nhân viên y tế trẻ tuổi, trong nhóm tuổi dưới 30, có ít kinh nghiệm làm việc, là nữ giới, có gia đình và làm việc ở các phân khoa lâm sàng thì có mức độ căng thẳng nghề nghiệp cao hơn so với các nhân viên khác. Do đó hàm ý của kết quả này cho thấy bất cứ chính sách nào đưa ra trong quản lý, điều tiết công việc đối với các nhân viên y tế đều cần cân nhắc đến yếu tố khác biệt giữa các nhóm quan sát. Đặc biệt cần chú trọng hơn cho việc xây dựng
các chính sách góp phần làm giảm bớt mức độ căng thẳng nghề nghiệp ở các nhân viên y tế.
Thứ hai, kết quả nghiên cứu đã tìm thấy yếu tố tình trạng sức khỏe có ảnh hưởng tích cực đến mức độ căng thẳng nghề nghiệp ở các nhân viên y tế. Điều này hàm ý rằng cần tập trung đưa ra các giải pháp góp phần giúp các nhân viên y tế có thể cải thiện được sức khỏe của mình ở ngay chính nơi làm việc.
Thứ ba, kết quả nghiên cứu phát hiện ra rằng những nhân viên y tế có trình độ học vấn cao hơn thì có mức độ căng thẳng nghề nghiệp thấp hơn. Điều này hàm ý rằng các chính sách tuyển dụng đối với các nhân viên y tế cũng cần quan tâm đến trình độ học vấn của người lao động.
Thứ tư, nghiên cứu cũng phát hiện ra rằng những nhân viên y tế làm có cơng việc chuyên môn thường phải tiếp xúc với người bệnh nhiều hơn như các bác sĩ, điều dưỡng thì cũng có mức độ căng thẳng nghề nghiệp cao hơn. Hàm ý rằng các chính sách đưa ra cần tập trung vào cải thiện môi trường, điều kiện làm việc đối với các nhân viên y tế thường tiếp xúc nhiều với người bệnh.
Thứ năm, các yếu tố thời gian làm việc, làm thêm giờ, tăng ca, làm thêm công việc khác là những yếu tố góp phần ảnh hưởng làm mức độ căng thẳng nghề nghiệp ở các nhân viên y tế ngày càng nghiêm trọng hơn. Điều này hàm ý cần tập quan tâm đến các chính sách về chế độ lao động đặc thù cho các nhân viên y tế về số giờ lao động, về các quy định tăng ca, thêm giờ cho họ.
Thứ sáu, các yếu tố về chính sách thưởng, trợ cấp, các chính sách khuyến khích người lao động làm việc, tăng cường sức khỏe, tăng cường các mối quan hệ xã hội cho thấy có một tầm ảnh hưởng rất tích cực đối với làm giảm mức độ căng thẳng nghề nghiệp ở các nhân viên y tế.
Như vậy, toàn bộ kết quả nghiên cứu thu được đều hàm ý chung rằng trong nỗ lực làm giảm tình trạng căng thẳng nghề nghiệp đối với các nhân viên y tế của Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh với nhiều mục đích mà trong đó là nhằm nâng cao năng suất làm việc và cải thiện hơn nữa chất lượng khám chữa bệnh của bệnh viện này trong tương lai thì các nhà quản lý bệnh viện cần phải tập trung
vào các chính sách quản lý thời gian, môi trường, điều kiện làm việc, lương, thưởng, đãi ngộ, trợ cấp cho từng đối tượng nhân viên là khác nhau. Đặc biệt là tập trung mạnh, ưu tiên cải thiện tình trạng căng thẳng ở các nhóm nhân viên trẻ tuổi có độ tuổi dưới 30, là nữ giới, đã lập gia đình, làm trong những khu vực thương phải tiếp xúc nhiều với những ca bệnh nặng, điều trị bệnh như các khoa lâm sàng, và đặc biệt là các nhân viên hiện đang là bác sĩ, điều dưỡng trong các nhóm này.
Tóm tắt chương 4
Chương 4 đã trình bày tồn bộ kết quả nghiên cứu, qua đó đạt được các mục tiêu đã đề ra từ việc đánh giá thực trạng căng thẳng nghề nghiệp ở các nhân viên y tế qua các nhóm đối tượng khác nhau, về các mức độ nặng nhẹ khác nhau đến việc đánh giá xác định yếu tố nào là yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến tình trạng căng thẳng nghề nghiệp ở các nhân viên y tế hiện đang làm việc tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh. Một số kết quả chính tìm được đáng lưu ý gồm: thứ nhất, tình trạng căng thẳng nghề nghiệp hiện ở các nhân viên y tế của Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh là đáng báo động, ở mức độ cao, đặc biệt ở các nhóm đối tượng là nữ y, bác sĩ làm trẻ tuổi, ít kinh nghiệm làm việc, đã lập gia đình và đã có con cái, đang làm việc ở các phân khoa lâm sàng, có trình độ thấp và ít nhận được các trợ giúp xã hội. Thứ hai là các yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến mức căng thẳng nghề nghiệp ngoài các đặc điểm về nhân khẩu học như tuổi, tác, nghề nghiệp thì các yếu tố về chính sách đối với người lao động, môi trường lao động và trợ giúp xã hội đóng vai trị rất quan trọng.
Chương 5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH 5.1 Kết luận
Nghiên cứu sử dụng các phương pháp kinh tế lượng như phân tích nhân tố EFA, CFA trong xây dựng thang đo và đo lường mức độ căng thẳng nghề nghiệp, dùng kiểm định khác biệt trung bình giữa các nhóm đối tượng khác nhau và thống kê mô tả để đánh giá thực trạng căng thẳng nghề nghiệp và dùng hồi quy OLS để nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ căng thẳng nghề nghiệp trên mẫu 273 nhân viên y tế hiện đang làm việc tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh. Các kết quả chính đạt được như sau:
Thứ nhất, tình trạng căng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế hiện đang làm
việc tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh hiện đang gặp phải tình trạng căng thẳng ở mức độ nặng, với mức độ căng thẳng trung bình đo lường qua thang đo Liker 7 mức độ ở mức 5.21 điểm. Thêm vào đó, sự khác biệt trung bình về mức độ căng thẳng giữa các nhóm đối tượng cũng cho thấy sự khác biệt như giữa các nhóm đối tượng: theo giới tính (giữa nam và nữ); theo tình trạng hơn nhân (giữa độc thân hoặc có gia đình mà chưa có con và nhóm đã có gia đình và có con); theo trình độ học vấn (giữa nhóm có trình độ từ đại học trở lên và nhóm có trình độ dưới đại học); theo phân khoa làm việc (giữa nhóm làm việc ở khoa lâm sàng và cận lâm sàng); tình trạng sức khỏe (giữa nhóm có sức khỏe tốt và khơng tốt); chun mơn làm việc (giữa nhóm có chun mơn liên quan đến làm việc trực tiếp với người bệnh và nhóm làm việc gián tiếp); tăng ca hay thêm giờ (giữa nhóm có tăng ca và không tăng ca); làm thêm công việc khác (giữa nhóm có nhận làm thêm cơng việc khác ngồi cơng việc chính ở bệnh viện và nhóm khơng làm thêm); làm việc ở vị trí kiêm nhiệm (giữa nhóm có làm kiêm nhiệm và khơng làm kiêm nhiệm); chính sách (giữa các nhóm có nhận thưởng bằng tiền mặt, nhận thưởng qua du lịch, dã ngoại, được tổ chức tập thể dục, thể thao định kỳ, được nhận trợ cấp theo vị tríviệc làm, đặc thù cơng việc); vốn xã hội (giữa nhóm có tham gia các hoạt động vui chơi giải trí cùng gia đình bạn bè, người thân và nhóm khơng tham gia hoạt động nào). Cịn có sự khác biệt về mức độ căng thẳng nghề nghiệp trung bình ở
nhân viên y tế theo tuổi (giữa các nhóm tuổi dưới 30; nhóm từ 30-49 tuổi và nhóm tuổi trên 50) và tuổi nghề (giữa các nhóm dưới 9 năm; nhóm từ 10-19 năm và nhóm trên 20 năm tuổi nghề).
Thứ hai, các yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến mức độ căng thẳng nghề
nghiệp ở nhân viên y tế gồm tình trạng sức khỏe của nhân viên y tế, phân khoa làm việc, trình độ chun mơn việc làm, thời gian làm việc trung bình trong một ngày, làm thêm cơng việc khác, chính sách trợ cấp đặc thù cơng việc và vốn xã hội. Trong đó, những nhân viên y tế có sức khỏe khơng tốt thì mức độ căng thẳng cao hơn 15.45% so với những nhân viên có sức khỏe tốt; làm việc ở khu vực phân khoa lâm sàng thì gặp tình trạng căng thẳng nghề nghiệp cao hơn so với khoa cận lâm sàng lên đến 10.52%; làm việc trực tiếp với người bệnh thì mức độ căng thẳng sẽ cao hơn 15.89% so với nhân viên làm việc gián tiếp; thời gian làm việc tăng lên một giờ trung bình mỗi ngày sẽ làm cho mức độ căng thẳng của người nhân viên tăng thêm 13.15%; những nhân viên làm kiêm nhiệm thì mức căng thẳng nghề nghiệp cũng sẽ cao hơn 10.88%; việc nhân thưởng bằng du lịch sẽ làm giảm căng thẳng nghề nghiệp xuống 15.42% và cuối cùng là nếu nhân viên y tế có nhiều thời gian cho việc tập thể dục thể thao hơn thì mức độ căng thẳng cũng sẽ giảm xuống 13.14%.
Khuyến nghị chính sách
Từ kết quả nghiên cứu thu được cho thấy để làm giảm tình trạng căng thẳng nghề nghiệp ở bệnh viện hiện nay, lãnh đạo Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh nên xem xét đặc điểm khác biệt giữa các nhóm đối tượng theo các tiêu chí như tuổi, giới tính, tình trạng hơn nhân, phân khoa làm việc, trình độ chun mơn để từ đó có những chính sách thưởng trợ cấp riêng, xây dựng lịch trình làm việc, quản lý thời gian và tạo môi trường làm việc thoải mái cho các nhân viên y tế của bệnh viện nhằm làm giảm tình trạng căng thẳng hiện có, từ đó tạo ra hiệu quả trong làm việc, nâng cao chất lượng khám chữa của bệnh trong tương lai. Các nhóm giải pháp đưa ra chủ yếu tập trung vào các nhóm đối tượng đã xác định có mức độ căng thẳng nghề nghiệp cao hơn. Cụ thể như sau:
Nhóm giải pháp dành cho các nhân viên y tế trẻ tuổi, có tuổi nghề ít: Các nhân
viên y tế trẻ tuổi, tuổi nghề ít thường gặp phải căng thẳng cao hơn trong công việc bởi họ phải nỗ lực để học tập quá nhiều kỹ năng trong một mơi trường địi hỏi cao như mơi trường y tế. Do đó, giải pháp đưa ra đối với nhóm các nhân viên y tế trẻ tuổi và ít tuổi nghề cần hướng đến các chương trình đào tạo ngắn hạn, các khóa thực tập ngắn hạn mà đối tượng ở đây khơng phải là cho chính nhân viên của bệnh viện mà là cho các sinh viên đại học y còn đang ngồi trên ghế nhà trường. Nếu sau khi ra trường, các sinh viên mới bắt đầu tới bệnh viện và làm quen với môi trường thực tế của bệnh viện thì cần mất nhiều thời gian hơn để họ có thể hịa nhịp và quen dần với các công việc trong bệnh viện. Nếu các sinh viên ngay từ những năm nhất đã theo chân các bác sĩ kinh nghiệm trong bệnh viện và học hỏi thường xuyên từ môi trường thực tế bằng các khóa thực tập hè ngắn hạn sẽ giúp học tích lũy được kinh nghiệm ít nhất là trong 6 năm học được làm quen và làm việc với những áp lực đến từ bệnh viện. Và khi ra trường họ đã có thể đủ khả năng chịu đựng được áp lực lớn của bệnh viện vì họ đã quen và hịa nhịp được với nó. Điều này cũng đi tới một khuyến nghị trong các chính sách nhân sự của bệnh viện về điều kiện tuyển dụng lao động mới, về kinh nghiệm thực tập, khả năng thực tế của người lao động.
Nhóm giải pháp dành cho các nhân viên y tế là nữ giới: Nữ giới thường chịu
áp lực từ nhiều môi trường khác nhau. Và đặc biệt nữ giới lại thường không tách biệt được mơi trường làm việc với tình cảm cá nhân, cơng việc chăm sóc gia đình và do đó họ thường bị quá tải vì phải lo toan gánh vác nhiều việc trong gia đình cộng với sự quá tải ở nơi làm việc điều này ảnh hưởng cộng sinh làm cho căng thẳng trong công việc của họ tăng cao. Do đó, chính sách nhà quản lý cần đưa ra các chương trình tơn vinh, các giải thưởng khuyến khích các nhân viên nữ trong cơng việc. Tổ chức các ngày lễ và để các nhân viên nữ có được sự thoải mái ở nơi làm việc dưới góc độ quản lý. Thường xuyên tổ chức các chương trình dã ngoại, vui chơi dành cho phái nữ vào các ngày lễ của phụ nữ, các ngày lễ lớn. Các chương trình này góp phần làm những người phụ nữ cảm thấy họ được yêu thương, coi trọng và chăm sóc ngay ở nơi làm việc, điều này làm giảm tải đi những mệt nhọc
mà họ gánh mỗi ngày trong cuộc sống. Làm cho họ cảm thấy yêu đời hơn ở nơi làm việc và từ đó giảm đi sự căng thẳng trong cơng việc của họ.
Nhóm giải pháp dành cho các nhân viên y tế đã lập gia đình, đặc biệt đã sinh con: Đối với những nhân viên y tế đã lập gia đình, đặc biệt đã sinh con và trong thời
gian ni con nhỏ thì cần có các chính sách, chế độ đãi ngộ phù hợp. Sự bận rộn chăm sóc con cái là một trong những công việc thiêng liêng cao cả của các bậc làm cha mẹ, tuy nhiên việc này lại chiếm khá nhiều thời gian của họ. Do đó họ khó có thể cân đối thời gian làm việc và thời gian chăm sóc con cái được hợp lý. Chính sách đưa ra đối với những nhân viên này cần chú ý đến các khung giờ làm việc của họ. Cần nghiên cứu, khảo sát và thay đổi các khung giờ làm việc họ theo ca giờ ngắn thay vì các ca làm việc dài, hay làm việc theo quy định 8 tiếng trong một ngày. Sự linh động trong thay đổi giờ giấc làm việc và sự luân đổi ca làm việc sẽ góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động vừa thực hiện được nhiệm vụ công việc ở chỗ làm vừa có thể thực hiện được nhiệm vụ làm cha mẹ thiêng liêng cao cả. Chính sự thay đổi linh hoạt trong khu giờ làm việc theo ca sẽ có thể tạo ra một tâm lý thoải mái và ổn định các nhân viên vừa mới làm cha mẹ, đặc biệt khi mà đứa trẻ đầu tiên trong cuộc đời họ vừa mới chào đời.
Nhóm giải pháp dành cho các nhân viên y tế làm việc ở các phân khoa lâm sàng: Đối với các nhân viên y tế làm việc trong các phân khoa lâm sàng thường tiếp
xúc với những ca bệnh nhân trầm trọng, ở những nơi có nhiều yếu tố tiêu cực tồn tại và do đó trong mơi trường như vậy khó có thể giảm tải được những áp lực mà họ gặp phải. Có thể lấy ví dụ như những nhân viên y tế làm việc trong phòng hồi sức cấp cứu là những người có thể sẽ chịu nhiều áp lực nặng nề nhất trong các phân khoa lâm sàng. Thực vậy khi người bệnh phải vào phòng hồi sức cấp cứu đều là những trường hợp nguy cấp, cần sự nhanh, mạnh và quyết đoán của các nhân viên y tế mới có thể cứu sống người bệnh và kịp thời chuyển sơ cứu để chuyển họ đến các phòng bệnh chữa chuyên sâu hơn. Do đó trọng trách đặc nặng lên vai họ. Không những thế, ở những nơi này họ thường gặp phải áp lực nhiều hơn từ phía người nhà của bệnh nhân. Tất cả những điều này khiến họ căng thẳng trầm trọng hơn trong