CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊNCỨU
4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính
4.5.7. Thảo luận về các biến nghiên cứu theo kết quả đối chiếu với thực tế
Bảng 4.28. So sánh mức độ quan trọng của các yếu tố tác động
Ta nhận thấy theo nghiên cứu của Bright (2009) về thực hiện nghiên cứu định
lượng để xác định mối quan hệ trực tiếp giữa ĐLPS công và những yếu tố nội tại phi tiền tệ của những người lao động trong lĩnh vực hành chính công và nghiên
cứu của Kovach (1987) ba yếu tố tác động mạnh nhất đến nhân viên ngành công nghiệp tại Mỹ là công việc thú vị, được công nhận đầy đủ công việc đã làm, sự tự chủ trong công việc; theo nghiên cứu của Nguyễn Văn Út (2016) phân tích các yếu tố tác động đến động lực cống hiến của công chức các cơ quan chuyên môn tỉnh Đồng Nai và nghiên cứu của tác giả (2019) thì các 4 yếu tố: Mục tiêu rõ ràng, Môi trường và điều kiện làm việc, Vai trị người lãnh đạo trực tiếp và Cơng nhận sự đóng góp của cá nhân có sự tương đồng trong nghiên cứu và có giá trị giải thích cao. Điều này cho
Kovach (1987) Nghiên cứu của Nguyễn
Văn Út (2016) tại tỉnh Đồng Nai
Nghiên cứu của tác giả (2019) tại Quận 3
1. Công việc thú vị 1. Môi trường và điều kiện làm việc 1. Mục tiêu rõ ràng 2. Được công nhận đầy đủ công
việc đã làm
2. Vai trò người quản lý trực tiếp 2. Môi trường và điều kiện làm việc
3. Sự tự chủ trong cơng việc 3. Vai trị người lãnh đạo 3. Vai trò người lãnh đạo trực tiếp
4. Công việc ổn định 4. Hệ thống đánh giá kết quả công việc.
4. Cơng nhận sự đóng góp của cá nhân
5. Lương cao 5. Mức độ quan liêu 6. Sự thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp
6. Sự tự chủ trong công việc
7. Điều kiện làm việc tốt 8. Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
9. Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị: 10. Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân
thấy các yếu tố được đưa vào nghiên cứu là phù hợp và đều có tác động đến ĐLPS cơng. Theo kết quả nghiên cứu của tác giả thì yếu tố Mục tiêu rõ ràng có tác động mạnh nhất và yếu tố Cơng nhận sự đóng góp của cá nhân có tác động yếu nhất đến ĐLPS cơng của CBCC tại HĐND các phường Quận 3.
Với kết quả này cũng đã phản ánh khá đầy đủ về đặc điểm của CBCC và tình hình thực thi cơng vụ tại khu vực HĐND Quận 3 hiện nay. Để minh họa và làm rõ hơn, tác giả sẽ phân tích các yếu tố có tác động đến ĐLPS cơng như sau:
Về yếu tố Mục tiêu rõ ràng
Để xây dựng Quận 3 phát triển toàn diện xứng tầm một quận trung tâm thành phố trong tình hình mới, cơng tác lãnh đạo của cấp ủy Đảng, điều hành quản lý Nhà nước ngày càng tốt hơn trong điều kiện mới, chất lượng đội ngũ CBCC phải được nâng lên, đáp ứng tốt hơn nhu cầu nhiệm vụ. Do đó, quận cần có giải pháp tồn diện nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC có trách nhiệm trước dân, có trí tuệ và trình độ chun mơn phù hợp, năng động, sáng tạo; nâng cao ý thức phục vụ nhân dân.
Từ thực tiễn của quận, Đại hội đại biểu Đảng bộ quận lần thứ X, nhiệm kỳ 2015- 2020 đã đề ra mục tiêu tổng quát: “Tiếp tục nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng bộ thực sự trong sạch vững mạnh; phát huy sức mạnh tổng hợp của cả hệ thống chính trị và Nhân dân để giữ vững ổn định chính trị, an ninh – quốc phòng, đảm bảo trật tự an tồn xã hội; khơng ngừng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của Nhân dân; xây dựng quận 3 phát triển bền vững, hiện đại, nghĩa tình”.
Tuy nhiên, thực trạng tại HĐND các phường chưa xác định vị trí, chức năng, nhiệm vụ của mình như: “HĐND quyết định chủ trương, biện pháp phân bổ lao động và dân cư địa phương; biện pháp quản lý các nguồn tài nguyên ở địa phương. HĐND giải quyết việc làm, cải thiện điều kiện làm việc, sinh hoạt, bảo vệ sức khỏe chăm sóc người già và trẻ em địa phương. HĐND bảo vệ môi trường địa phương. HĐND thực hiện nhiệm vụ giữ gìn an ninh, trật tự, an tồn xã hội, bảo vệ chính sách dân tộc và tơn giáo ở địa phương”
HĐND phường chỉ có 1 Phó Chủ tịch là chun trách cịn lại là hoạt động kiêm
nhiệm; vì vậy khi tham mưu, tổ chức, thực hiện các chủ trương, chính sách trên thì lại tiếp tục giao việc cho một vài cá nhân chịu trách nhiệm; vì vậy chính sách có thể được tham mưu, định hình bởi một vài cá nhân chịu trách nhiệm trực tiếp tổng hợp sản phẩm cuối cùng trình lãnh đạo. Việc truyền đạt các quan điểm, chủ trương khi xác định việc xây dựng chính sách từ lãnh đạo các cấp cũng như các vấn đề thực tiễn của địa phương đến công chức tham mưu chưa được đầy đủ và hiệu quả, nên CBCC tham mưu, thực hiện chưa thấy được vai trị, vị trí quan trọng của mình trong việc tham mưu và thực thi chính sách, dẫn đến hiện tượng cơng chức tham mưu có tâm lý, xử lý theo khn khổ sẵn có sẽ an tồn hơn vì các quy định có thể được viện dẫn để quy trách nhiệm, xử lý theo kinh nghiệm, cảm tính sẽ chiếm ưu thế vì tiện lợi, dễ thấy, dễ hiểu, linh hoạt theo ý của lãnh đạo. Dẫn đến chính sách cịn nặng về văn bản mà chưa đi sâu vào phân tích lợi ích, chi phí, dự báo tác động và điều kiện thực thi.
Vì vậy, CBCC ở khu vực HĐND mong muốn được hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ, tuyền thống tốt đẹp của đơn vị mình, được truyền đạt và nắm bắt mục tiêu từng công việc rõ ràng, hiểu được ý nghĩa chính trị từ những sản phảm tham mưu, thực hiện công việc của họ phục vụ cho sự phát triển của Quận, từ đó làm gia tăng mạnh ĐLPS cơng, khuyến khích họ nỗ lực, đầu tư trong cơng việc được giao và thúc đẩy họ đạt được mục tiêu dự kiến. Do đó, yếu tố Mục tiêu rõ ràng có tác động mạnh nhất đến ĐLPS cơng của công chức HĐND cấp phường với mong muốn tham mưu và thực hiện nhiều chính sách cống hiến cho sự phát triển của quận, của xã hội và sự an bình của người dân.
Về yếu tố Mơi trường và điều kiện làm việc
Môi trường làm việc đối với CBCC (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với CBCC và giữa CBCC với nhau… trong một cơ quan. Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của CBCC cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan đó.
Thực tế cho thấy khơng ít cơ quan, đơn vị có mơi trường làm việc khơng tốt dẫn
đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đồn kết; thậm chí CBCC có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác…
Để xây dựng HĐND các phường có một mơi trường làm việc tốt thì người lãnh đạo HĐND - UBND phường phải xác định môi trường làm việc là một nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị, như bảo đảm điều kiện về cơ sở vật chất: phòng làm việc, bàn, ghế, điện thoại, máy vi tính… và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Tùy theo điều kiện thực tế của cơ quan, đơn vị để trang bị cho CBCC nhưng phải đảm bảo các yếu tố của một cơ quan, cơng sở; thực hiện các chế độ, chính sách theo đúng quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước và pháp luật về tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ. Đây là vấn đề hết sức quan trọng để phát huy năng lực của CBCC.
Đồng thời, xác định mối quan hệ giữa lãnh đạo HĐND - UBND và CBCC phường là một nội dung hết sức quan trọng đòi hỏi người lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, trơng rộng, là người cơng tâm, có tâm huyết với cơng việc, có đầu óc tổ chức để có thể xây dựng đơn vị vững mạnh. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và CBCC gồm nhiều nội dung, song nội dung quan trọng hơn cả là việc tổ chức, phân cơng, bố trí cơng việc hợp lý, phù hợp với trình độ chun mơn và năng lực công tác của mỗi cán bộ, cơng chức, đó chính là “nghệ thuật dùng người”. Có thể nói, đội ngũ CBCC cũng như những bộ phận trong cơ thể con người, nếu ta sắp xếp, phân công không đúng chỗ sẽ dẫn đến tình trạng hoạt động lộn xộn, khơng thống nhất, đưa lại những hậu quả khó lường.
Một nội dung cũng khơng kém phần quan trọng, đó là xây dựng một tập thể đồn kết, có đồn kết, thống nhất thì mới hồn thành được nhiệm vụ chung của đơn vị. Việc này đòi hỏi lãnh đạo đơn vị phải thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn nhau cùng giúp đỡ nhau trong cuộc sống và công tác. Phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong đơn vị để kịp thời giải
quyết, thường xuyên để mọi người gắn bó với nhau cùng phấn đấu.
Xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan, tổ chức hay đơn vị phải quan tâm thực hiện; có mơi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân CBCC mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị. Bên cạnh đó, cơ quan, đơn vị cần tạo những điều kiện cần thiết để CBCC tiếp cận với mơi trường bên ngồi về trình độ cơng nghệ, khoa học - kỹ thuật… nhằm theo kịp với tình hình kinh tế, xã hội đang ngày một phát triển.
Về yếu tố Vai trò người lãnh đạo trực tiếp
Cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở có vai trị quan trọng mang tính quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở. Việc rèn luyện, phát triển nhân cách của người cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở là một yêu cầu bức thiết là nhiệm vụ then chốt, thường xuyên của công tác cán bộ, nhằm tạo nên những chuyển biến tích cực từ cơ sở, từ đó thúc đẩy sự phát triển của cả hệ thống chính trị.
Cấp cơ sở là cấp thấp nhất, gần dân nhất, trực tiếp tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương, nghị quyết của Đảng, pháp luật của Nhà nước, phát huy quyền làm chủ của nhân dân, tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cư,... Cấp cơ sở thực hiện lãnh đạo, quản lý và tổ chức toàn diện hoạt động trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hố, xã hội, an ninh, quốc phòng. Để cấp cơ sở thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ một cách có hiệu lực và hiệu quả thì đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của HĐND – UBND phường có vai trị quyết định trực tiếp việc hiện thực hóa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở.
Xuất phát từ vai trị, nhiệm vụ và đặc thù mơi trường làm việc, đòi hỏi người cán bộ lãnh đạo HĐND – UBND phường phải là người hội đủ cả tài và đức. Nói cách khác, là phải có nhân cách, xây dựng được uy tín đối với cán bộ, đảng viên và nhân dân, được dân phục, dân nể, dân tin. Đó là những người tự tin, nhất quán, dám nghĩ, dám làm, dám dân thân vào việc khó, quyết tâm vượt qua thử thách, thực hiện mục
tiêu đã đặt ra, khơng dao động trước những khó khăn, tác động bên ngồi, lời nói và hành động đi đơi với nhau, từ đó tạo lịng tin cho cấp dưới. Phải có khả năng vượt qua những cám dỗ, tiêu cực của chức quyền và lợi lộc, giữ vững phẩm chất trong sáng của người cán bộ; giữ gìn đồn kết, thống nhất trong Đảng, gắn bó với nhân dân, có khát vọng cống hiến. Những phẩm chất này sẽ góp phần tạo nên uy quyền của người cán bộ lãnh đạo, quản lý đối với thuộc cấp và hình ảnh đẹp trong mắt quần chúng nhân dân.
Tuy nhiên, thực trạng cơng tác bố trí, sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện nay cịn nhiều bất cập, đơi lúc dễ dãi, cảm tính và có khi cịn nặng về cơ cấu, bằng cấp, chưa căn cứ vào thực chất, khả năng trí tuệ sáng tạo của những người thật sự cần thiết cho yêu cầu công tác và sự phát triển của đơn vị. Những hạn chế nêu trên đã dẫn đến vẫn còn tồn tại một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý lợi dụng, lạm dụng chức vụ, quyền hạn được giao để phục vụ lợi ích cá nhân hoặc để người thân, người quen lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để trục lợi.
Chính vì vậy, nếu lựa chọn đúng người lãnh đạo, quản lý thật sự có tâm, có tầm, có tài, có đủ tiêu chuẩn chính trị và bố trí giữ trọng trách tương xứng sẽ không chỉ phát huy được năng lực, sở trường của cán bộ lãnh đạo, quản lý mà còn tác động mạnh mẽ, tạo được sự đồng thuận, thuyết phục đối với đại bộ phận CBCC, là tấm gương sáng để người khác noi theo và làm gia tăng động lực phụng sự công của CBCC.
Về yếu tố Cơng nhận sự đóng góp của cá nhân
Cơng tác đánh giá công chức hàng năm được các đơn vị thực hiện căn cứ theo quyết định số 286-QD/TW của Bộ Chính trị ngày 8/2/2010 về ban hành quy chết đánh giá CBCC; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 của Chính Phủ về kiểm điểm đánh giá CBCC, viên chức. Ủy ban nhân dân thành phố đã ban hành nhiều văn bản hướng dẫn cụ thể quy trình, phương thức tiến hành kiểm điểm tập thể, cá nhân; tạo điều kiện thuận lợi để lãnh đạo các cơ quan, đơn vị vận dụng thực hiện.
Tuy nhiên, thực trạng hiện nay cho thấy kết quả đánh giá chưa thật sự phản ánh
hết phẩm chất, năng lực của từng cá nhân; vai trò người đứng đầu chưa được phát huy đúng mức trong nhận xét, đánh giá và kiểm tra, đơn đốc việc khắc phục thiếu sót, khuyết điểm sau kiểm điểm, đánh giá cơng chức. Ngun nhân do vẫn cịn tâm lý nể nang, ngại nói thẳng, nói thật, việc đánh giá CBCC cịn tình trạng “bình qn chủ nghĩa”, “cào bằng” mà phổ biến là công chức được xếp loại đánh giá từ mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên khá cao nếu trong năm không bị vi phạm kỷ luật; việc đánh giá thi đua hàng quý cịn thực hiện rất qua loa, hình thức chủ yếu để chia lãnh thưởng khoán lương theo quý, cá biệt có trường hợp cơng chức chưa đảm bảo năng lực cơng tác nhưng vẫn đánh giá hồn thành tốt nhiệm vụ nhằm giữ thành tích chung cho đơn vị hoặc có trường hợp 5 năm liều được đánh giá hồn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng khi tái bổ nhiệm thì khơng được đồng ý do có hạn chế về năng lực cơng tác. Mặt khác, hầu như cán bộ chủ chốt luôn là những người được bình xét các danh hiệu thi đua cao trong năm. Điều này, nảy sinh tâm lý chán nản, thờ ơ khi hoạt động đánh giá cuối năm được triển khai. Bản thân công chức không tin tưởng vào hệ thống đánh giá, người làm việc tốt cảm thấy cơng sức mình bỏ ra khơng được đánh giá đúng, người khơng hồn thành nhiệm vụ thì ỷ lại, trì trệ và thực hiện đánh giá một cách hình thức. Đây cũng là một trong những nguyên nhân làm cho những CBCC có năng lực và trình độ chun mơn tốt không muốn phát huy hết khả năng,