CHƯƠNG 4 .KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.6. ĐIỀU CHỈNH MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Sau khi tiến hành đánh giá sơ bộ thang đo về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc có 30 biến quan sát đo lường cho 6 nhân tố sẽ sử dụng trong mơ hình nghiên cứu. Số biến và nhân tốđược điều chỉnh cụ thể trong bảng phía dưới.
Bảng 4.8. Các khái niệm nghiên cứu STT STT Môi trường làm việc (MT) Cấp trên/Ban lãnh đạo (LD) Lương thưởng và Phúc lợi (LT) Bố trí và sắp xếp công việc (BT) Sự hấp dẫn của bản thân của công việc (HD) Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến (CH) 1 MT2 LD7 LT13 BT18 HD23 CH28 2 MT3 LD8 LT14 BT19 HD24 CH29 3 MT4 LD9 LT15 BT21 HD25 CH30 4 MT5 LD10 LT16 BT22 HD26 CH31 5 MT6 LD11 LT17 HD27 CH32 6 LD12
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh EFA:
H1: Thành phần Môi trường làm việc được đánh giá càng cao thì tạo động lực làm việc càng cao và ngược lại. Hay nói cách khác, có mối liên hệ cùng chiều giữa thành phần môi trường làm việc và động lực làm việc.
H2: Thành phần Cấp trên/Ban lãnh đạo được đánh giá càng cao thì tạo động lực làm việc càng cao và ngược lại. Hay nói cách khác, có mối liên hệ cùng chiều giữa thành phần Cấp trên/Ban lãnh đạo và động lực làm việc.
ầ Lương thưở ợ được đánh giá càng cao thì tạo độ ự làm việc càng cao và ngược lại. Hay nói cách khác, có mối liên hệ cùng chiều giữa thành phần Lương thưởng và Phúc lợi và phúc lợi và động lực làm việc.
H4: Thành phần Bố trí và sắp xếp cơng việc được đánh giá càng cao thì tạo động lực làm việc càng cao và ngược lại. Hay nói cách khác, có mối liên hệ cùng chiều giữa thành phần Bố trí và sắp xếp công việc và động lực làm việc.
H5: Thành phần Sự hấp dẫn của bản thân của cơng việc được đánh giá càng cao thì tạo động lực làm việc càng cao và ngược lại. Hay nói cách khác, có mối liên hệ cùng chiều giữa thành phần Sự hấp dẫn của bản thân của công việc và động lực làm việc.
H6: Thành phần Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến được đánh giá càng cao thì tạo động lực làm việc càng cao và ngược lại. Hay nói cách khác, có mối liên hệ cùng chiều giữa thành phần Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến và động lực làm việc.
Từ các khái niệm và giả thiết nghiên cứu được điều chỉnh, mơ hình nghiên cứu của đề tài có dạng:
Hình 4.7. Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh
Nguồn: Tổng hợp của tác giả H6 (+) H5 (+) H4 (+) H3(+) H2 (+) H1 (+) ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC (DL) Môi trường làm việc (MT) Cấp trên/Ban lãnh đạo (LD) Sự hấp dẫn của bản thân của công việc (HD) Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến (CH) Bố trí và sắp xếp công việc (BT) Lương thưởng và Phúc lợi (LT)
ồ
Với hai cơng cụ phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha (CRA) và phân tích nhân tố khám phá EFA, nghiên cứu đã tìm ra 6 nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc. Tác giả lưu nhân số bằng phương pháp trung bình cộng giản đơn cho 6 nhân tố ảnh hưởng làm biến độc lập trong mơ hình hồi quy (MT, LD, LT, BT, HD, CH) và 1 nhân tố động lực làm việc làm biến phụ thuộc (DL).
Sau khi thực hiện các thủ tục kiểm định, kết quả cho thấy mơ hình có tính chuẩn xác và hiệu lực.
Bảng 4.9. Kết quả phân tích các nhân tốảnh hưởng đến động lực làm việc
Giả thuyết
nghiên cứu vọngKỳ Dấu kết quả hồi quy chuẩn hóaHệ số đã Giá trị sig
Kết quả kiểm định MT G Dương Dương 0,372 0,000 Chấp nhận H1 LD G Dương Dương 0,242 0,000 Chấp nhận H2 LT G Dương Dương 0,191 0,000 Chấp nhận H3 BT G Dương Dương 0,257 0,000 Chấp nhận H4 HD G Dương Dương 0,271 0,000 Chấp nhận H5 CH G Dương Dương 0,182 0,001 Chấp nhận H6 Các kiểm định R2 0,569 R2 hiệu chỉnh 0,555 Thống kê F (sig) 0,000 Nguồn: Tác giả tổng hợp
Phân tích hồi quy cho hệ số R2 là 0,569 và hệ số R2 hiệu chỉnh là 0,555. Kết quả này thể hiện mơ hình là phù hợp, với mối tương quan tương đối mạnh giữa 6 nhân tố độc lập với nhân tố phụ thuộc, 55,5% biến động của Động lực làm việc (DL) được giải thích bởi 6 nhân tố thành phần Môi trường làm việc (MT), Cấp trên/Ban lãnh đạo (LD), Lương thưởng và Phúc lợi (LT), Bố trí và sắp xếp cơng việc (BT), Sự hấp dẫn của bản thân của công việc (HD), Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến (CH).
Dựa vào kiểm định của mơ hình cho thấy sig = 0,000 rất nhỏ so với mức chuẩn α=1%. Do đó, có thể kết luận mơ hình phù hợp.
ậ ế ả ứ
Kết quả này cho thấy các biến độc lập: Môi trường làm việc (MT), Cấp trên/Ban lãnh đạo (LD), Lương thưởng và Phúc lợi (LT), Bố trí và sắp xếp cơng việc (BT), Sự hấp dẫn của bản thân của công việc (HD), Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến (CH) có tác động dương đến Động lực làm việc (DL). Cụ thểnhư sau:
4.8.1. Môi trường làm việc (MT)
Nhân tố Môi trường làm việc (MT) có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc (DL). Hệ số hồi quy chuẩn hóa của biến này là 0,372. Nhân tố Môi trường làm việc được đo lường bằng 5 biến quan sát: MT2 - Nhân viên được trang bịđầy đủ các phương tiện và thiết bị cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả, MT3 - Thời gian làm việc hợp lý, MT4 - Khơng gian làm việc an tồn, MT5- Số lượng công việc trong ngày được phân công hợp lý, MT6 - Các nhân viên ln hợp tác tích cực với nhau trong công việc. Như vậy kết quả này cũng phù hợp với nghiên cứu của Wiley (1997), Tan & Waheed (2011), Shaemi Barzoki (2012), Shaemi và cộng sự (2012), Vũ Thị Uyên (2007), Phạm Thị Thúy Mai (2010), Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013), Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014). Một môi trường làm việc tốt chắc chắn sẽ đem lại sự hứng thú làm việc cho cảlãnh đạo và nhân viên, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Việc đáp ứng một mơi trường làm việc tốt vì thế càng trở nên quan trọng hơn trong một tổ chức, nhất là khi môi trường làm việc lại liên quan đến động cơ làm việc của nhiều nhân viên. Đây không chỉ là trách nhiệm của riêng lãnh đạo, của riêng nhân viên mà là của tập thể chi nhánh. Mặc khác, những nhân viên làm việc trong lĩnh vực tài chính thường có mong muốn và nhu cầu cao hơn về mơi trường làm việc, vì họ luôn phải đối mặt với cường độ làm việc cao và chịu áp lực về mặt tinh thần lớn. Như vậy, một môi trường làm việc tốt, đạt tiêu chuẩn, thoải mái sẽ là nhân tốtác động mạnh đểthúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quảhơn.
4.8.2. Sự hấp dẫn của bản thân công việc (HD)
Nhân tố Sự hấp dẫn của bản thân công việc (HD) có ảnh hưởng đến động lực làm việc (DL). Hệ số hồi quy chuẩn hóa của biến này là 0,271 (xếp hạng thứ 2 về mức độ tác động). Nhân tố Sự hấp dẫn của bản thân công việc được đo lường bằng 5 biến quan sát: HD23 - Cơng việc đang làm phù hợp với sở thích của nhân viên, HD24 - Cơng việc khơng mang tính thử thách cao, HD25 - Nhân viên tự chủđộng và tự chịu trách nhiệm trong cách
ệc không đem lạ ả năng sáng tạo cao. Như vậ ế ả này cũng phù hợp với nghiên cứu của Wiley (1997), Brooks (2007), Tan & Waheed (2011), Shaemi & cộng sự (2012), Vũ Thị Uyên (2007), Phạm Thị Thúy Mai (2010), Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014). Để tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt, ban lãnh đạo cần có sựlưu chuyển cơng tác thích hợp, thay đổi một số vị trí cơng tác trong một khoảng thời gian thích hợp, đưa ra các cuộc thi phù hợp với từng bộ phận, từng công việc cụ thể theo tháng, quý hay vào dịp cuối năm để tăng tính thử thách, khảnăng sáng tạo, cũng như sự hấp dẫn khi làm việc cho nhân viên. Trong tổ chức nên có các buổi giao lưu công việc giữa các bộ phận để nhân viên có thể hiểu rõ tầm quan trọng của cơng việc mà mình đang thực hiên, bên cạnh đó họ có thể hiểu hơn về các cơng việc khác, và tạo điều kiện cho nhân viên tựứng cử những công việc mới trong chi nhánh Đội ngũ nhân viên của chi nhánh là đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm, năng động, thích tự mình thực hiện và chịu trách nhiệm với cơng việc của mình và phần lớn cơng việc của nhân viên văn phịng, nhân viên giao dịch là khơng có nhiều biến động, thực hiện cơng việc dựa vào kinh nghiệm là chính nên cơng việc đối với phần lớn đó là khơng có sự thử thách và đem lại cho họ khảnăng sáng tạo.
4.8.3. Bố trí và sắp xếp cơng việc (BT)
Nhân tố Bố trí và sắp xếp cơng việc (BT) có ảnh hưởng đến động lực làm việc (DL). Hệ số hồi quy chuẩn hóa của biến này là 0,257 (xếp hạng thứ 3 về mức độtác động). Nhân tố Bố trí và sắp xếp công việc được đo lường bằng 4 biến quan sát: BT18 - Đơn vịđã bố trí cơng việc phù hợp với ngành nghề được đào tạo, BT19 - Đơn vị đã bố trí cơng việc phù hợp với loại hình (hệ) được đào tạo, BT21 - Đơn vịđã bố trí cơng việc phù hợp với yếu tố cá nhân (tình trạng sức khoẻ, hồn cảnh,…) của nhân viên, BT22 - Có sự thống nhất trong lệnh sắp xếp công việc từ các cấp lãnh đạo (các lệnh không chồng chéo nhau). Kết quả phù hợp với nghiên cứu của Wiley (1997), Boeve (2007), Shaemi & cộng sự (2012), Vũ Thị Uyên (2007), Phạm Thị Thúy Mai (2010), Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014). Mỗi một công việc sẽ phù hợp với chỉ một số người lao động, chính vì vậy cơng tác bố trí và sắp xếp nhân viên vào đúng vị trí, phù hợp với trình độ, khả năng cũng như phù hợp với yếu tố cá nhân của họ luôn luôn cần được quan tâm và thực hiên đúng mức. Để nhân viên phát huy thực sự hiệu quả năng lực làm việc, đem lại lợi ích lớn và tăng cường sức mạnh cạnh tranh trên thịtrường của chi nhánh, cùng với đó là giảm thiểu sự cản
ở ả ể ủ ệ ủ ỗ ậy để ệ được thực hiện nhanh chóng và chất lượng thì ngân hàng cần phát huy hơn nữa điểm mạnh về công tác này.
4.8.4. Cấp trên/Ban Lãnh đạo (LD)
Nhân tố Cấp trên/Ban Lãnh đạo (LD) có ảnh hưởng đến động lực làm việc (DL). Hệ số hồi quy chuẩn hóa của biến này là 0,242 (xếp hạng thứ 4 về mức độ tác động). Nhân tố Cấp trên/Ban Lãnh đạo được đo lường bằng 6 biến quan sát: LD7 - Ban lãnh đạo luôn hướng dẫn tận tình cơng việc cho nhân viên, LD8 - Ban lãnh đạo luôn đối xử công bằng với nhân viên, LD9 - Ban lãnh đạo ln khuyến khích nhân viên đưa ra những đề xuất góp ý của nhân viên, LD10 - Ban lãnh đạo luôn tạo môi trường thi đua lành mạnh, LD11 - Ban lãnh đạo luôn truyền đạt sứ mệnh và mục tiêu của đơn vị cho các nhân viên, LD12 - Ban lãnh đạo luôn đánh giá đúng kết quả công việc của nhân viên. Kết quả này cũng phù hợp với nghiên cứu của Wiley (1997), Boeve (2007), Brooks (2007), Shaemi và cộng sự (2012), Vũ Thị Uyên (2007), Phạm Thị Thúy Mai (2010), Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013), Nguyễn Thị Thu Trang (2013), Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014). Phong cách lãnh đạo của người quản lý có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên. Mối quan hệ giữa các thành viên tốt đẹp nó sẽ góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy động lực của nhân viên, từ đó sẽ giúp cơng việc được tiến hành thuận lợi, trôi chảy hơn.
4.8.5. Lương thưởng và phúc lợi (LT)
Nhân tố Lương thưởng và phúc lợi (LT) có ảnh hưởng đến động lực làm việc (DL). Hệ số hồi quy chuẩn hóa của biến này là 0,191 (xếp hạng thứ 5 về mức độtác động). Nhân tốLương thưởng và phúc lợi được đo lường bằng 5 biến quan sát: LT13 - Tiền lương được thanh toán đúng thời hạn như cam kết, LT14 - Thủ tục nhận lương thuận lợi, LT15 - Mức lương được trả là thoảđáng với công sức bỏ ra, LT16 - Nhân viên ln được đơn vị cập nhật về chính sách lương thưởng, LT17 - Ln thực hiện tốt các chính sách liên quan đến phúc lợi cho nhân viên. Kết quả phù hợp với nghiên cứu của Wiley (1997), Boeve (2007), Kukanja & Planinc (2012), Shaemi và cộng sự(2012), Vũ Thị Uyên (2007), Phạm Thị Thúy Mai (2010), Nguyễn Thị Thu Trang (2013), Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014). Đối với những nhân viên thì lương thưởng và các khoản phúc lợi được
đị ột chính sách khen thưở ằ ạt độ ợ ỏa đáng. Chính vì vậy, việc đánh giá mức độ đáp ứng về nhân tố này sẽ giúp Ngân hàng cải thiện được những điểm yếu trong chính sách thù lao, góp phần gia tăng mức độ thỏa mãn của nhân viên về động cơ làm việc, tác động đến thái độ làm việc, nâng cao năng suất và hiệu quả lao động của từng cá nhân cũng như toàn chi nhánh.
4.8.6. Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến (CH)
Nhân tố Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến (CH) có ảnh hưởng đến động lực làm việc (DL). Hệ số hồi quy chuẩn hóa của biến này là 0,182 (xếp hạng thứ 6 về mức độ tác động). Nhân tố Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến được đo lường bằng 5 biến quan sát: CH28 - Đơn vị luôn thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên, CH29 - Các tiêu chuẩn thăng tiến được công bố rõ ràng, CH30 - Nhân viên có thêm nhiều kinh nghiệm hơn trong nghề, CH31 - Nhân viên có cơ hội thăng tiến cao hơn khi làm việc, CH32 - Công ty tạo cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển cá nhân. Kết quả này cũng phù hợp với nghiên cứu của Wiley (1997), Boeve (2007), Brooks (2007), Shaemi & cộng sự (2012), Vũ Thị Uyên (2007), Phạm Thị Thúy Mai (2010), Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013), Nguyễn Thị Thu Trang (2013), Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014). Được phát triển kĩ năng nghề nghiệp và có cơ hội được thăng tiến cao hơn khi làm một cơng việc nào đó là nhu cầu và mong muốn của nhiều nhân viên. Tạo cơ hội cho nhân viên được phát triển sẽ tạo niềm tin và động lực cho họ phấn đấu, hoàn thành công việc với năng suất và hiệu quảcao. Các cơ hội phát triển nghề nghiệp, nâng cao kinh nghiệm, kỹnăng và trình độ làm việc, cùng với đó là cơ hội thăng tiến trong tương lai của nhân viên luôn là động cơ thúc đẩy nhân viên sáng tạo, làm việc hiệu quảhơn dựa trên nỗ lực của họ, là yếu tố nâng cao lòng trung thành, mong muốn gắn bó của nhân viên với ngân hàng.
Tóm tắt chương 4
Chương này giới thiệu các kết quả nghiên cứu có được từ việc xử lý và phân tích số liệu thu thập được. Trước tiên, dữ liệu đã được sàng lọc, làm sạch và mã hóa trước khi có thể cho tiến hành xử lý.
Việc xác định hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố đã giúp ta khẳng định được các nhân tố từ trong thành phần thang đo có độ tin cậy trong việc đo lường động
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 5.1. Kết luận 5.1. Kết luận
Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tốảnh hưởng động lực làm việc cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank phụ thuộc vào Môi trường làm việc (MT), Cấp trên/Ban lãnh đạo (LD), Lương thưởng và Phúc lợi (LT), Bố trí và sắp xếp cơng việc (BT), Sự hấp dẫn của bản thân của công việc (HD), Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến (CH). Đây là cơ sở nhằm cung cấp cho các nhà hoạch định chính sách về quản trị nguồn nhân lực cũng như những giải pháp thiết thực cần thiết để thúc đẩy người làm việc sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm, hết lòng phụng sự cho tổ chức.
5.2. Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank Nam Thương Tín - VietBank
5.2.1. Mơi trường làm việc
Xây dựng khẩu hiệu “Mỗi một nhân viên sẽ trở thành một đại sứ của Ngân hàng” đại diện cho hình ảnh của Ngân hàng. Đối với khách hàng, đội ngũ nhân viên ln tiếp đón niềm nở và hỗ trợ nhiệt tình.
Tất cả các phòng ban và các bộ phận hỗ trợ đều được bố trí làm việc trong cùng một tịa nhà để tiện cho sự phối hợp kịp thời, dễ dàng, vừa tiết kiệm được thời gian cho cán bộ nhân viên trong hệ thống lại vừa có thể mang tới sự hỗ trợ tiện ích và nhanh chóng nhất cho khách hàng.
Về khơng gian làm việc, mỗi nhân viên có một khu vực làm việc khá rộng rãi, thoải