Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát bằng phần mềm SPSS
Về cơ cấu lao động theo độ tuổi: độ tuổi từ 26 - 30 chiếm tỷ lệ cao nhất 56,5%, kế tiếp là nhóm độ tuổi dưới 25 chiếm 30%, và chiếm tỷ lệ thấp nhất là độ tuổi trên 31 chiếm 13,5%. Kết quả trên phù hợp với thực tế vì nhân viên thường nằm trong độ tuổi từ 25 đến dưới 40 tuổi. Những người trẻ tuổi thường thích những cơng việc thú vị, thích thay đổi, những điều kiện làm việc tốt và có thể tiếp tục phát triển trong tương lai bằng các chính sách đào tạo, trong lúc người lớn tuổi thường thích ổn định, ít thay đổi. Do vậy, việc quan trọng của Ngân hàng là các chính sách tạo động lực làm việc, giữ chân nhân viên.
Đặc điể ủ ẫ ả độ ổ
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát bằng phần mềm SPSS
Theo kết quả khảo sát cho thấy, phần lớn nhân viên làm việc trong ngân hàng tham gia khảo sát có thời gian cơng tác trên 3 năm chiếm tới 61%. Qua đó cho thấy Ngân hàng có một đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm, làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, và đặt biệt là thuần thục được công việc được bàn giao. Bên cạnh đó, bộ phận nhân viên có thời gian làm việc dưới 3 năm trong ngân hàng tuy chiếm 30%; nhưng đây là những nhân viên mới trẻ, năng động, giúp ngân hàng có khả năng nhanh chóng thích nghi với tốc độ thay đổi càng ngày càng nhanh của thị trường tài chính.
Hình 4.3. Đặc điểm của mẫu khảo sát theo kinh nghiệm
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát bằng phần mềm SPSS
Về vị trí làm việc: bộ phận chiếm phần lớn là nhân viên Phòng Quan hệ Khách hàng cá nhân/Doanh nghiệp chiếm 40,5%, Phịng Tín dụng chiếm 28%. Thành phần nhân viên còn lại sẽ phụ thuộc vào tính chất và khối lượng cơng việc từng phòng. Đây là đặc thù của ngành ngân hàng vì việc giao dịch giữa nhân viên với khách hàng thường xảy ra tại các quầy giao dịch đối với khách hàng cá nhân và tại phòng khách hàng đối với khách hàng doanh nghiệp, và chủ yếu vẫn là những hoạt động giao dịch. Các bộ phận khác có sự giảm thiểu về nhân lực đến mức tối thiểu tiết kiệm chi phí nhân viên và các chi phí khác cho ngân hàng.
Hình 4.4. Đặc điểm của mẫu khảo sát theo vị trí làm việc
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát bằng phần mềm SPSS
Về thu nhập: Theo khảo sát có 56% là nhân viên có thu nhập dưới 15 triệu, 31% là nhân viên có thu nhập từ 15 đến 20 triệu và 13% là nhân viên có thu nhập trên 20triệu. Điều này tạo lợi thế cạnh tranh cho ngân hàng trong cuộc chiến giành giật nhân tài với các ngân hàng, doanh nghiệp khác. Và với mức lương trung bình cao đã phần nào tạo được động lực làm việc tốt cho nhân viên và giữ chân nhân viên.
Hình 4.5. Đặc điểm của mẫu khảo sát theo thu nhập
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát bằng phần mềm SPSS
Về chức danh: phần lớn chủ yếu là nhân viên tham gia khảo sát chiếm tới 83,9%. Qua đó cho thấy Ngân hàng có một đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm, làm việc với tinh thần trách
ă ớ ố độ đổ ủ ị ườ chính.
Hình 4.6. Đặc điểm của mẫu khảo sát theo chức danh
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát bằng phần mềm SPSS
4.2.2. Thống kê các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu 4.2.2.1. Các nhân tốđộc lập
Theo kết quả thống kê chung về các nhân tố tác động đến động lực làm việc, các nhân viên đều có mức độ đồng ý khá cao về các nhân tố mà đề tài đặt ra ảnh hưởng đến đánh giá của họ. Trong đó, mức độ đồng ý cao nhất là Sự hấp dẫn của bản thân công việc (HD) với mức điểm trung bình đạt 3,74/5, mức độ đồng ý thấp nhất ở nhân tố Môi trường làm việc (MT) đạt 3,16/5.
Bảng 4.1. Thống kê mô tả cho các nhân tốđộc lập
STT Thang đo Ký hiệu Trung bình Độ lệch chuẩn
1 Mơi trường làm việc MT 3,16 0,73 2 Cấp trên/Ban Lãnh đạo LD 3,67 0,77 3 Lương thưởng và phúc lợi LT 3,45 0,67 4 Bố trí và sắp xếp cơng việc BT 3,61 0,70 5 Sự hấp dẫn của bản thân công việc HD 3,74 0,68 6 Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến CH 3,17 0,69
ố ụ ộ
Kết quả thống kê chung về nhân tố động lực làm việc cho thấy, các cán bộ đều có mức độđồng ý khá cao về các nhân tốnày. Trong đó, mức độđồng ý và hoàn toàn đồng ý chiếm 67%. Tỷ lệ nhỏngười đánh giá mức độkhông đồng ý chiếm 14,0%.
Bảng 4.2. Thống kê mô tả cho nhân tố phụ thuộc
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát bằng phần mềm SPSS
4.3. Phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha
Kiểm định thang đo sẽđược thực hiện thông qua 2 nội dung:
(i) Hệ số Cronbach’s Alpha: nếu 0,6 ≤ CRA ≤ 0,95 thì chấp nhận được; 0,7 ≤ CRA ≤ 0,9 là tốt; CRA > 0,95 sẽ có hiện tượng trùng lắp trong các mục hỏi nên không chấp nhận được;
(ii) Hệ số tương quan biến - tổng (Item-total correlation) phải lớn hơn 0,3. Đây là hệ số tương quan của 1 biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao, sựtương quan của biến với các biến khác trong nhóm càng cao.
Kết quả Cronbach’s Alpha của các nhân tốtác động đến động lực làm việc được trình bày cho thấy các thang đo của 6 thành phần Môi trường làm việc, Cấp trên/Ban lãnh đạo, Lương thưởng và phúc lợi, Bố trí và sắp xếp cơng việc, Sự hấp dẫn của bản thân công việc, Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến và thang đo Động lực làm việc đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6.
Bảng 4.3. Cronbach’s Alpha của các nhân tốtác độ ố ụ ộ
Thang đo
Trung bình
thang đo nếu loại biến
Phương sai thang
đo nếu loại biến Tương quan biến - tổng
Giá trị
cronbach’s
alpha nếu loại biến 1. Môi trường làm việc (MT): Cronbach’s alpha = 0,747
MT1 14,810 18,979 -0,049 0,814 MT2 16,070 13,342 0,597 0,680 MT3 15,750 13,769 0,493 0,709 MT4 16,100 13,216 0,626 0,672 MT5 16,160 12,607 0,594 0,678 MT6 16,020 12,507 0,625 0,668
2. Cấp trên/Ban lãnh đạo (LD): Cronbach’s alpha = 0,794
LD7 18,400 15,286 0,515 0,770 LD8 18,320 14,751 0,591 0,751 LD9 18,490 15,598 0,514 0,770 LD10 18,190 16,044 0,510 0,771 LD11 18,410 15,499 0,564 0,759 LD12 18,420 15,139 0,587 0,753
3. Lương thưởng và Phúc lợi (LT): Cronbach’s alpha = 0,823
LT13 13,770 7,344 0,680 0,769 LT14 13,720 7,921 0,550 0,807 LT15 13,920 7,807 0,617 0,788 LT16 13,730 7,256 0,593 0,797 LT17 13,910 7,530 0,654 0,778
4. Bố trí và sắp xếp cơng việc (BT): Cronbach’s alpha = 0,772
BT18 14,460 7,355 0,623 0,700 BT19 14,480 7,808 0,579 0,717 BT20 14,540 9,165 0,433 0,764 BT21 14,430 8,528 0,534 0,733 BT22 14,380 8,639 0,555 0,727
5. Sự hấp dẫn của bản thân của công việc (HD): Cronbach’s alpha = 0,775
HD23 14,700 8,504 0,496 0,752 HD24 15,210 7,805 0,525 0,742 HD25 14,660 7,715 0,551 0,733 HD26 15,270 7,535 0,523 0,745 HD27 14,950 7,475 0,661 0,696
6. Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến (CH): Cronbach’s alpha = 0,806
CH28 12,730 7,404 0,718 0,727 CH29 12,760 8,140 0,549 0,781 CH30 12,600 8,251 0,559 0,778 CH31 12,630 8,043 0,551 0,781 CH32 12,590 7,890 0,580 0,772
7. Động lực làm việc (DL): Cronbach’s alpha = 0,783
DL2 3,595 0,514 0,645 -
DL1 3,925 0,562 0,645 -
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát bằng phần mềm SPSS
chuẩn cho phép là 0,3; trong đó, biế ệ ố tương quan biế ổ ỏ ấ 0,049 và lớn nhất là biến MT4 với hệ số tương quan biến-tổng là 0,626. Như vậy, biến MT1 sẽ bị loại.
Thang đo Cấp trên/Ban lãnh đạo (LD) có hệ số Cronbach’s alpha là 0,794 (> 0,6) và các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần này đều lớn hơn tiêu chuẩn cho phép là 0,3; trong đó, biến LD10 có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ nhất là 0,510 và lớn nhất làbiến LD8 với hệ số tương quan biến-tổng là 0,591. Như vậy, các biến trong thang đo phù hợp để giải thích cho Nhân tố Cấp trên/Ban lãnh đạo.
Thang đo Lương thưởng và Phúc lợi (LT) có hệ số Cronbach’s alpha là 0,823 (> 0,6) và các hệ sốtương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần này đều lớn hơn tiêu chuẩn cho phép là 0,3; trong đó, biến LT14 có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ nhất là 0,550 và lớn nhất là biến LT13 với hệ số tương quan biến-tổng là 0,680. Như vậy, các biến trong thang đo phù hợp để giải thích cho Nhân tốLương thưởng và Phúc lợi.
Thang đo Bố trí và sắp xếp cơng việc (BT) có hệ số Cronbach’s alpha là 0,772 (> 0,6) và các hệ sốtương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần này đều lớn hơn tiêu chuẩn cho phéplà 0,3; trong đó, biến BT20 có hệ sốtương quan biến-tổng nhỏ nhất là 0,433 và lớn nhất là biến BT18 với hệ số tương quan biến-tổng là 0,623. Như vậy, các biến trong thang đo phù hợp để giải thích cho nhân tố Bố trí và sắp xếp cơng việc.
Thang đo Sự hấp dẫn của bản thân của cơng việc (HD) có hệ số Cronbach’s alpha là 0,775 (> 0,6) và các hệ sốtương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần này đều lớn hơn tiêu chuẩn cho phép là 0,3; trong đó, biến HD23 có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ nhất là 0,496 và lớn nhất là biến HD27 với hệ số tương quan biến-tổng là 0,661. Như vậy, các biến trong thang đo phù hợp để giải thích cho nhân tố Sự hấp dẫn của bản thân của công việc.
Thang đo Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến (CH) có hệ số Cronbach’s alpha là 0,761806 (> 0,6) và các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần này đều lớn hơn tiêu chuẩn cho phép là 0,3; trong đó, biến CH29 có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ nhất là 0,549 và lớn nhất là biến CH28 với hệ số tương quan biến-tổng là 0,718. Như vậy, các biến trong thang đo phù hợp để giải thích cho nhân tố Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến.
Thang đo Độ ự ệ ệ ố
hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần này đều lớn hơn tiêu chuẩn cho phép là 0,3. Như vậy, các biến trong thang đo phù hợp để giải thích cho nhân tốĐộng lực làm việc.
Như vậy, kết quả đánh giá thang đo cho thấy tất cả 7 thang đo (6 thang đo cho các nhân tốđộc lập và 1 thang đo cho nhân tố phụ thuộc) đều đủ điều kiện để thực hiện phân tích EFA. Ngoại trừthang đo Mơi trường làm việc, loại biến MT1.
4.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích EFA phải thỏa mãn 2 điều kiện và 4 tiêu chuẩn sau:
(i) Điều kiện 1: Hệ số KMO: là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, EFA thích hợp khi: 0,5 ≤ KMO ≤ 1 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008);
(ii) Điều kiện 2: Kiểm định Bartlet xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát, nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (sig ≤ 0,05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008);
(iii) Tiêu chuẩn 1: Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50%. (Hair và cộng sự, 1998; Gerbing & Anderson, 1988);
(iv) Tiêu chuẩn 2: Hệ số Eigenvalue >1 (Gerbing và Anderson, 1998). Sốlượng nhân tốđược xác định dựa trên chỉ số eigenvalue - đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố;
(v) Tiêu chuẩn 3: Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) lớn nhất của từng biến quan sát ≥ 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn (Hair và cộng sự, 1998);
(vi) Tiêu chuẩn 4: Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố phải ≥ 0,3 để tạo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun và Al-Tamimi, 2003).
Các bước thực hiện EFA sẽ lần lượt thực hiện cho các thang đo đa hướng và thang đo đơn hướng. Trong đó, EFA thang đo đa hướng sẽ được thực hiện cho nhóm 6 thành phần Môi trường làm việc, Cấp trên/Ban lãnh đạo, Lương thưởng và phúc lợi, Bố trí và sắp xếp cơng việc, Sự hấp dẫn của bản thân công việc, Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến. EFA thang đo đơn hướng sẽđược thực hiện cho Thành phần Động lực làm việc.
EFA cho các thành phần thuộc biến độc lập
Chạy EFA lần 1, các biến giải thích được chia thành 6 nhân tố. Dựa vào các tiêu chí khi phân tích EFA với 6 nhân tố này:
+ Điều kiện 1 và 2: 0,5 ≤ KMO = 0,755 ≤ 1. Kiểm định Bartlet xem xét giả thuyết về độtương quan giữa các biến quan sát, vì kiểm định này có sig = 0,000 ≤ 0,05 nên các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể.
+ Tiêu chuẩn 1 và 2: Tổng phương sai trích = 59,465 > 50% tại eigenvalue = 1,026 > 1.
+ Tiêu chuẩn 3 và 4: Hệ số tải nhân tố lớn nhất của từng biến quan sát ≥ 0,5. Các biến quan sát đều đạt. Tuy nhiên, khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố phải ≥ 0,3 biến BT20 không đạt sẽ bị loại.
Bảng 4.4. Kết quả phân tích các nhân tốđộc lập lần 1 Nhân tố Nhân tố 1 2 3 4 5 6 7 LT17 0,809 0,183 LT13 0,782 0,146 -0,123 LT15 0,762 0,106 0,103 0,155 LT16 0,746 -0,105 0,114 LT14 0,639 0,151 0,251 -0,265 LD12 0,744 LD8 0,742 0,118 LD11 0,712 LD7 0,691 0,116 LD10 0,659 0,179 -0,192 LD9 0,227 0,639 MT6 0,786 -0,114 MT2 0,783 0,191 MT5 0,767 MT4 0,139 0,763 0,102 MT3 0,107 0,647 -0,379 CH28 0,837 0,122 CH32 0,728 0,151 0,106 CH30 0,172 -0,192 0,691 0,126 0,160 CH29 0,112 0,123 0,678 0,151 0,138 CH31 0,102 0,657 0,224 0,154 BT18 0,804 -0,198 BT19 0,739 -0,232
Nhân tố 1 2 3 4 5 6 7 BT22 0,136 0,696 0,180 BT20 0,112 0,222 0,564 0,413 HD27 0,133 0,816 HD25 0,735 -0,302 HD24 0,151 0,155 0,687 0,298 HD26 0,204 0,665 0,197 HD23 0,279 0,623 -0,258 Giá trị KMO 0,755
Giá trị Sig (Bartlett's Test of Sphericity) 0,000
Tổng phương sai trích 59,465
Giá trị Eigenvalues 1,026
Ghi chú: Phương pháp trích - Phân tích nhân tố xác định. Phương pháp xoay - Xoay Varimax vng góc với chuẩn hóa của Kaiser
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát bằng phần mềm SPSS
Kết quả EFA lần 2, sau khi loại biến BT20. Các biến đo lường cho mơ hình đã thỏa điều kiện (xem bảng dưới). Như vậy, EFA trích được 6 nhân tố tại eigenvalue là 1,530 và tổng phương sai trích đạt được là 56,953%.
Bảng 4.5. Kết quả phân tích các nhân tốđộc lập sau cùng
Nhân tố 1 2 3 4 5 6 LT17 0,794 LT13 0,792 LT15 0,751 LT16 0,750 LT14 0,659 MT6 0,787 MT2 0,781 MT5 0,766 MT4 0,764 MT3 0,652 LD12 0,742 LD8 0,739 LD11 0,715 LD7 0,695 LD10 0,650 LD9 0,642 CH28 0,826 CH32 0,722
Nhân tố 1 2 3 4 5 6 CH31 0,670 CH29 0,667 HD27 0,815 HD25 0,756 HD24 0,663 HD26 0,654 HD23 0,647 BT18 0,848 BT19 0,768 BT21 0,721 BT22 0,669 Các kiểm định Giá trị KMO 0,762
Giá trị Sig (Bartlett's Test of Sphericity) 0,000
Tổng phương sai trích 56,953
Giá trị Eigenvalues 1,530
Ghi chú: Phương pháp trích - Phân tích nhân tố xác định. Phương pháp xoay - Xoay Varimax vng góc với chuẩn hóa của Kaiser
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát bằng phần mềm SPSS
4.4.2. EFA cho các thành phần thuộc biến phụ thuộc
Chạy EFA lần 1, các biến giải thích cho thành phần Động lực làm việc gồm 1 nhân tố duy nhất. Dựa vào các tiêu chí khi phân tích EFA với nhân tố này:
+ Điều kiện 1 và 2: 0,5 ≤ KMO = 0,5 ≤ 1. Kiểm định Bartlet xem xét giả thuyết vềđộ tương quan giữa các biến quan sát, vì kiểm định này có sig = 0,000 ≤ 0,05 nên các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể.
+ Tiêu chuẩn 1 và 2: Tổng phương sai trích = 82,230 > 50% tại eigenvalue = 1,645 > 1. Tiêu chuẩn 3 và 4: sẽkhơng xét trong trường hợp hình thành 1 nhân tố duy nhất.
Bảng 4.6. Kết quả phân tích Thành phần Động lực làm việc Nhân tố