Nội dung 2016 2017 2018 Chuyên cần 422.000.000 425.000.000 461.000.000 Điện thoại 56.000.000 63.000.000 86.000.000 Xe đƣa rƣớc 120.000.000 120.000.000 120.000.000 Quà sinh nhật 30.000.000 30.000.000 30.000.000 Bảo hiễm 472.000.000 488.000.000 504.000.000 Phí cơm trƣa 440.000.000 440.000.000 448.000.000 Tổng 1.540.000.000 1.566.000.000 1.649. 000.000 Nguồn: Phòng TC-KT Hiện nay, công ty luôn tổ chức du lịch hàng năm cho nhân viên theo các phòng ban trong khoảng thời gian từ tháng 6 đến tháng 8. Có thể cho phép người thân tham gia cùng. Một nhân viên sẽ được lãnh 500.000VND tiền du lịch và trung bình mỗi phịng/ban sẽ được cấp 1 xe 45 chỗ trong 2 ngày cuối tuần.
Các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp công ty đều đóng đầy đủ cho nhân viên theo chế độ hiện hành để nhân viên có đầy đủ quyền lợi theo như quy định của nhà nước.
Hằng năm công ty cùng cơng đồn cũng tổ chức hội thao cho tồn thể cán bộ cơng nhân viên trong công ty tham gia ở các bộ mơn như : Bóng đá, cầu lơng, bóng chuyền, bóng bàn,… nhằm nâng cao thể lực, rèn luyện sức khỏe, tạo sân chơi lành mạnh, hữu nghị, gắn kết với tất cả cơng nhân viên với nhau. Bên cạnh đó, hàng năm trước khi nghỉ tết âm lịch khoảng 1 tuần, công ty luôn tổ chức một bữa tiệc tất niên cho tất cả công nhân viên tham gia tại sân của công ty.
2.3.2.2. So sánh mức độ tạo động lực làm việc với yếu tố Thu nhập và Phúc lợi tại Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đƣờng Bộ Phú Yên và Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Bảo Trì Đƣờng Bộ Phú Yên
Kết quả bảng 2.12, có thể thấy đa số nhân viên tại QLĐBPY điều hài lòng về thu nhập và phúc lợi, các biến quan sát có giá trị trung bình lớn (đây là yếu tố có trung bình lớn nhất, 3.590). Và mức độ đồng ý của nhân viên QLĐBPY cao hơn so với BTĐB là 3.458, chứng tỏ QLĐBPY đã làm tốt hơn đối thủ ở yếu tố “Thu nhập và Phúc lợi”. Vì vậy QLĐBPY cần phải duy trì và tiếp tục hoàn thiện yếu tố “Thu nhập và Phúc lợi” để có thể nâng cao hơn nữa động lực làm việc của nhân viên.
Tuy nhiên, vẫn còn một số nhân viên cảm thấy chưa thỏa mãn yếu tố “Thu nhập và Phúc lợi” nên tác giả tiến hành khảo sát thêm để tìm hiểu sâu hơn về vấn đề này. Tác giả tiến hành phỏng vấn thêm một số nhân viên văn phòng tại QLĐBPY để tìm hiểu ngun nhân các nhân viên đánh giá khơng cao về yếu tố thu nhập và phúc lợi (Phụ lục 8). Sau đó, tác giả gửi bảng đánh giá đến 20 nhân viên với thang điểm từ 1 (Rất không đồng ý) đến 5 (Rất đồng ý) và thu được kết quả như sau:
Bảng 2.15: Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của công ty QLĐBPY về Thu nhập và Phúc lợi
Stt Ý kiến Đánh giá
1 2 3 4 5
1 Anh/Chị cảm thấy mức lương đang lãnh phù hợp với mặt bằng chung 4/20 5/20 6/20 3/20 2/20 2 Mức lương của Anh/Chị thấp hơn so với mức trần công ty đưa ra 2/20 8/20 4/20 5/20 1/20 3 Phúc lợi du lịch 500.00VND/người là phù hợp 6/20 6/20 5/20 3/20 4 Công ty hỗ trợ xe đưa rước sau giờ làm nếu làm thêm giờ 1/20 4/20 9/20 4/20 2/20 5 Chính sách phúc lợi cơng ty được truyền thông đến Anh/Chị đầy đủ 3/20 9/20 3/20 5/20 2/20 Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả Qua bảng khảo sát trên có thể nhận thấy 9/20 người cho rằng mức lương đang lãnh chưa phù hợp với mặt bằng chung trong ngành. 10/20 cho rằng mức lương đang lãnh thấp hơn so với mức trần công ty. 12/20 người cho rằng khoản tiền hỗ trợ du lịch hàng năm là chưa thỏa đáng. Ngồi ra thì chính sách phúc lợi của công ty cũng chưa được truyền thơng đến tồn bộ nhân viên một cách đầy đủ (12/20 người đồng ý).
2.3.2.3. Ƣu, nhƣợc điểm và nguyên nhân tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phịng Cơng Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đƣờng Bộ Phú Yên theo yếu tố Thu nhập và Phúc lợi
Kết hợp từ phân tích thực trạng và tìm hiểu nguyên nhân để đánh giá ưu, nhược điểm của yếu tố thu nhập và phúc lợi như sau:
Ƣu điểm
Cách tính lương cơng bằng và minh bạch cho tất cả nhân viên
Luôn đảm bảo việc trả lương hàng tháng cho nhân viên đúng hạn.
Luôn đảm bảo việc thực hiện du lịch định kỳ cho nhân viên hàng năm
Hỗ trợ xe đưa đón nhân viên trước và sau giờ làm
Đảm bảo việc đóng các khoản bảo hiểm cho nhân viên theo quy định
Nhƣợc điểm
Lương của mỗi nhân viên là bảo mật, do đó hay xảy ra tình trạng phân biệt về lương giữa các nhân viên với nhau. Cùng một vị trí có thể xảy ra tình trạng hai mức lương hồn tồn khác nhau. Lương của người mới vào có thể cao hơn người đã làm lâu năm.
Đa số các nhân viên đều chưa hài lòng với mức lương đang lãnh, dẫn đến động lực làm việc thấp.
Công ty chưa tổ chức được du lịch hàng năm cho tất cả các bộ phận với nhau nhằm nâng cao tính đồn kết, hiện nay đang xảy ra tình trạng bộ phận nào chơi với bộ phận đó, do đó hay làm khó nhau trong cơng việc.
Việc sắp xếp xe đưa rước hàng ngày gặp nhiều khó khăn do lượng người khi ra về ln biến động do tính chất cơng việc phát sinh trong ngày.
Nguyên nhân
Chính sách phúc lợi tại QLĐBPY chưa đầy đủ và đa dạng, Cơng ty chưa có những phúc lợi hỗ trợ, động viên cho con em nhân viên.
Các nội dung trong chính sách phúc lợi hiện tại của QLĐBPY khá phổ biến và cơ bản, khơng có sự khác biệt đáng kể để thu hút nhân viên. Các phúc lợi hiện tại chưa thu hút được sự quan tâm của nhân viên.
Hiện tại, cách tính lương theo thời gian cho nhân viên khối văn phòng tại QLĐBPY chưa ghi nhận được tính phức tạp của nội dung cơng việc mà nhân viên đảm nhận thực hiện. Nhân viên cảm thấy chưa có sự khác biệt cụ thể về mức lương nhận được giữa người làm ít và người làm nhiều, giữa người làm việc đơn giản và người làm việc phức tạp.
Chính sách lương là lương mở, tự thỏa thuận, do đó tùy thuộc vào quyết định cuối cùng từ phía giám đốc và quản lý phịng tổ chức hành chính.
Do kế hoạch thực hiện các dự án, cơng trình và sản xuất liên tục nên việc tổ chức Team Building cho tất cả nhân viên công ty cùng tham gia là rất khó thực hiện.
Hầu hết các phương tiện đưa rước nhân viên đều là th ngồi, có giờ chạy cố định, tuy nhiên giờ làm việc của các nhân viên thì khơng cố định vào cuối ngày gây khó khăn cho việc sắp xếp.
2.3.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phịng Cơng Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đƣờng Bộ Phú Yên theo yếu tố Cấp trên trực tiếp
2.3.3.1. Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phịng Cơng Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đƣờng Bộ Phú Yên theo yếu tố Cấp trên trực tiếp
β của QLĐBPY là 0.332 lớn hơn so với β của BTĐB (β = 0.240) điều này chứng tỏ yếu tố lãnh đạo tác động tới động lực làm việc của nhân viên tại QLĐBPY mạnh hơn BTĐB.
Ban giám đốc cơng ty đưa ra tiêu chí rất rõ ràng cho các cấp lãnh đạo, quản lý đó là: “Lãnh đạo là tấm gương và là người tiên phong cho tất cả nhân viên noi theo, cần làm việc và ứng xử theo đúng với các quy tắc chuẩn mực đạo đức tại cơng ty”. Thực tế tại doanh nghiệp, do các phịng ban ngồi sát cùng nhau trong khu vực văn phịng nên đơi khi nhân viên làm sai, lãnh đạo thường phê bình ngay trước
nhiều người và các phòng ban khác, gây nên sự tự ái ở các cá nhân, cảm thấy cấp trên quá nghiêm khắc, không khéo léo, tế nhị dễ gây ra sự mất bình tĩnh của đơi bên và gây ồn ào môi trường làm việc chung, ảnh hưởng đến nhiều người xung quanh.
Bảng 2.16: Các tiêu thức đo lƣờng mức độ tạo động lực với yếu tố Cấp trên trực tiếp tại QLĐBPY và BTĐB Các biến quan sát QLĐBPY BTĐB Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn
CapTren1 Cấp trên ln khéo léo tế nhị khi cần phê
bình Anh/Chị 237 3.49 0.914 177 3.44 0.752 CapTren2 Anh/Chị nhận được sự giúp đỡ, hướng
dẫn, tư vấn của cấp trên khi cần 237 3.54 0.861 177 3.53 0.747 CapTren3 Bất cứ vấn đề gì Anh/Chị cũng có thể
thảo luận được với cấp trên 237 3.54 0.941 177 3.45 0.790 CapTren4 Cấp trên cung cấp thông tin phản hồi giúp
Anh/Chị cải thiện hiệu suất công việc 237 3.54 0.885 177 3.43 0.663 CapTren5 Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của
Anh/Chị đối với cơng ty 237 3.56 0.860 177 3.5 0.755
CapTren6 Cấp trên đánh giá đúng năng lực của
Anh/Chị 237 3.54 0.885 177 3.44 0.745
CapTren Cấp trên trực tiếp 237 3.535 0.891 177 3.465 0.742
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả Đa phần các trưởng bộ phận trở lên đều gắn bó với cơng ty nhiều năm, một số trưởng bộ phận có thể cịn bị hạn chế về mặt năng lực và nghệ thuật quản trị do chưa có thời gian phát triển bản thân. Chủ yếu chỉ quan tâm đến mức độ hồn thành cơng việc mà chưa quan tâm nhiều đến nguyện vọng của cấp dưới. Một số cấp trên quản lý nhân viên về mặt thời gian, không phải về hiệu quả cơng việc, gây ra sự khó chịu cho nhân viên, đơi khi khơng cịn việc làm cũng phải ngồi tại chỗ đến hết giờ làm việc, gây ra sự nhàm chán, mất động lực làm việc.
2.3.3.2. So sánh mức độ tạo động lực làm việc với yếu tố Cấp trên trực tiếp tại Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đƣờng Bộ Phú Yên và Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Bảo Trì Đƣờng Bộ Phú Yên
Theo bảng 2.16 thì trung bình các biến quan sát của QLĐBPY (3.535) cao hơn so với BTĐB (3.465), chứng tỏ QLĐBPY đã làm tốt ở yếu tố Cấp trên so với đối thủ. Do đó cần phải tiếp tục duy trì và khơng ngừng cải thiện mối quan hệ giữa
nhân viên và cấp trên trực tiếp để nâng cao hơn nữa động lực làm việc của nhân viên tại Công ty.
Bên cạnh đó, để tìm hiểu sâu về những hạn chế cịn tồn tại của yếu tố “Cấp trên trực tiếp”, tác giả tiến hành phỏng vấn thêm để tìm hiểu nguyên nhân khiến một bộ phận nhân viên đánh giá khơng cao (Phụ lục 8). Sau đó, tác giả gửi bảng đánh giá đến 20 nhân viên với thang điểm từ 1 (Rất không đồng ý) đến 5 (Rất đồng ý) và thu được kết quả như sau:
Bảng 2.17: Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của công ty QLĐBPY về yếu tố lãnh đạo
STT Ý kiến Đánh giá
1 2 3 4 5
1 Cấp trên giữ thể diện khi phê bình nhân viên 4/20 6/20 7/20 1/20 1/20 2 Cấp trên gửi phản hồi công việc chậm 2/20 3/20 5/20 7/20 3/20 3 Cấp trên ít tham gia vào các hoạt động chung ngoài giờ 1/20 4/20 5/20 6/20 4/20 4 Cấp trên giám sát công việc quá chặt chẽ 2/20 2/20 5/20 6/20 5/20 5 Kiến thức quản trị của cấp trên còn hạn chế 1/20 1/20 6/20 8/20 4/20 Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả Theo số liệu thống kê từ bảng 2.16 thì nhân viên cho rằng lãnh đạo chưa giữ thể diện cho họ khi phê bình (10/20 ý kiến đồng ý). Ngoài ra, việc lãnh đạo gửi phản hồi cơng việc chậm (10/20 ý kiến đồng ý), ít tham gia vào các hoạt động cùng với nhân viên ngoài giờ (10/20 ý kiến đồng ý), giám sát công việc quá chặt chẽ (11/20 ý kiến đồng ý) và kiến thức quản trị của lãnh đạo còn hạn chế (12/20 ý kiến đồng ý) cũng làm cho động lực làm việc của nhân viên QLĐBPY với yếu tố tác động từ lãnh đạo chưa cao.
2.3.3.3. Ƣu, nhƣợc điểm và nguyên nhân tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phịng Cơng Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đƣờng Bộ Phú Yên theo yếu tố Cấp trên trực tiếp
Kết hợp từ phân tích thực trạng và tìm hiểu nguyên nhân để đánh giá ưu, nhược điểm của yếu tố lãnh đạo như sau:
Ƣu điểm
Thường xuyên giúp đỡ các nhân viên cấp dưới của mình, hỗ trợ họ trong cơng việc nhằm hoàn thành mục tiêu chung mà tổ chức đưa ra.
Các cấp trưởng và phó bộ phận trở lên thường có thâm niên gắn bó với cơng ty lâu năm, am hiểu về công ty và văn hóa của cơng ty.
Nhƣợc điểm
Do gắn bó với cơng ty nhiều năm từ lúc là nhân viên và lên làm trưởng bộ phận nên có một số trưởng bộ phận giỏi về nghề nhưng thiếu cập nhật kiến thức, thiếu nghệ thuật quản trị, dẫn đến suy nghĩ một bộ phận nhân viên lãnh đạo không đủ giỏi, đủ tài để lãnh đạo họ.
Việc đánh giá nhân viên do trưởng bộ phận thực hiện mang tính cảm hứng, kể cả việc đề bạt cũng do trưởng bộ phận đề xuất, thiếu tính cơng bằng và dân chủ cho mọi người.
Một số cấp trên phê bình nóng vội, nghiêm khắc khiến tinh thần làm việc nhân viên suy giảm. Khi cấp dưới làm sai thì thường đưa ra nhận xét tiêu cực về nhân viên chứ ít khi đưa ra đường hướng giải quyết vấn đề cho nhân viên.
Đa số các cấp trên thường ít quan tâm, gần gũi đến nhân viên của mình, họ chỉ chú tâm vào hồn thành cơng việc mà ban giám đốc giao phó, ít hịa đồng cùng nhân viên trong tập thể, gây ra sự xa cách, bằng mặt nhưng không bằng lòng.
Nguyên nhân
Phong cách lãnh đạo của mỗi người khác nhau và đa phần các trưởng bộ phận là những người đứng tuổi (khoảng 40 trở lên) mang xu hướng và tư duy quản lý cũ, áp đặt công việc cho nhân viên thực hiện.
Chưa có sự thống nhất và đào tạo bài bản về phong cách lãnh đạo, Ban Giám Đốc chưa có sự đầu tư, mở các lớp học về đào tạo quản lý nhân sự. Các cấp trưởng bộ phận trong cơng ty thường có rất nhiều cuộc họp trong ngày, do đó thường hay gửi phản hồi chậm về công việc cho nhân viên hoặc thường bỏ qua không trả lời.
Cấp trên trực tiếp tại QLĐBPY luôn ôm đồm công việc. Họ khá bận rộn và khơng có nhiều thời gian để tham dự đầy đủ các chương trình đào tạo/tập huấn nâng
cao kỹ năng quản lý – lãnh đạo hay các kỹ năng mềm cần thiết khác để có thể áp dụng thực tế vào cơng việc một cách hiệu quả.
2.3.4. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phịng Cơng Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đƣờng Bộ Phú Yên theo yếu tố Bản chất công việc
2.3.4.1. Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phịng Cơng Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đƣờng Bộ Phú Yên theo yếu tố Bản chất công việc
Tác giả đã tiến hành khảo sát động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty BTĐB để đưa ra những con số so sánh như bảng 2.18 (Phụ lục 7). β của QLĐBPY là 0.219 nhỏ hơn so với β của BTĐB (β = 0.282) điều này chứng tỏ yếu tố bản chất công việc tác động tới động lực làm việc của nhân viên tại BTĐB mạnh hơn tại QLĐBPY.
Bảng 2.18: Các tiêu thức đo lƣờng mức độ tạo động lực với yếu tố Bản chất công việc tại QLĐBPY và BTĐB Các biến quan sát QLĐBPY BTĐB Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn