Chi tiết Thời gian làm việc tại công ty
Thời gian làm việc trong ngày Thứ Hai đến thứ Sáu (từ 7h30 đến 17h00) Thứ Bảy (từ 7h30 đến 16h30)
Thời gian nghỉ trưa 1.5 giờ Số ngày làm việc / tuần 06 ngày/ tuần Số giờ làm việc / ngày 08 giờ / ngày Số giờ làm việc / tuần 47.5 giờ / tuần
Nguồn: Phịng TC-HC Qua bảng 2.19 có thể thấy nhân viên tại công ty hiện tại đang làm việc từ thứ 2 đến thứ 7 hàng tuần, do đó thơi gian nghỉ ngơi cùng gia đình là rất ít. Tuy nhiên nhân viên cũng chỉ phải làm 08 tiếng, thời gian nghỉ trưa kéo dài 1.5h.
2.3.4.2. So sánh mức độ tạo động lực làm việc với yếu tố Bản chất công việc tại Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đƣờng Bộ Phú Yên và Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Bảo Trì Đƣờng Bộ Phú Yên
Từ kết quả bảng 2.18 có thể thấy các tiêu thức đánh giá về yếu tố bản chất cơng việc của QLĐBPY và BTĐB có sự chênh lệch trung bình khơng lớn, điều này chứng tỏ QLĐBPY đã làm khá tốt ở khía cạnh này. Tuy nhiên, mức độ đồng ý của nhân viên QLĐBPY trung bình là 3.467 thấp hơn so với đối thủ là 3.527. Chứng tỏ, đối thủ đã làm tốt hơn QLĐBPY trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tố Bản chất cơng việc. Do đó, QLĐBPY cần phải tiếp tục duy trì và cải thiện yếu tố cơng việc để có thể nâng cao hơn nữa động lực làm việc của nhân viên văn phịng tại Cơng ty.
Để tìm hiểu sâu về những hạn chế còn tồn tại khiến giá trị trung bình của yếu tố “Bản chất cơng việc” tại QLĐBPY thấp hơn so với đối thủ tác giả tiến hành khảo sát thêm để tìm hiểu sâu hơn về vấn đề này (Phụ lục 8). Sau đó, tác giả gửi bảng đánh giá đến 20 nhân viên với thang điểm từ 1 (Rất không đồng ý) đến 5 (Rất đồng ý) và thu được kết quả như sau:
Bảng 2.20: Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của công ty QLĐBPY về yếu tố bản chất công việc
STT Ý kiến Đánh giá
1 2 3 4 5
1 Tuyển dụng đầu vào quan tâm đến tính cách của
nhân viên 3/20 8/20 5/20 2/20 2/20 2 Tìm được cơng việc phù hợp khi thuyên chuyển công
việc nhiều 2/20 9/20 3/20 3/20 2/20 3 Công việc đang làm phải báo cáo quá nhiều lần với
cấp trên 3/20 7/20 8/20 2/20
4 Được trao quyền để xử lý công việc 6/20 6/20 4/20 4/20
5 Khối lượng công việc được phân chia không đều 1/20 8/20 6/20 3/20 2/20 Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả Theo kết quả bảng 2.20 có thể thấy nhân viên QLĐBPY cho rằng công việc chưa phù hợp với tính cách xuất phát từ việc cơng ty chưa quan tâm đến tính cách của nhân viên khi tuyển dụng đầu vào (11/20 ý kiến đồng ý) và do việc thuyên chuyển bộ phận diễn ra thường xuyên (11/20 ý kiến đồng ý). Công ty QLĐBPY thường tuyển dụng các vị trí nhân viên theo các tiêu chí về khả năng đáp ứng ngay nhu cầu công việc hoặc ưu tiên luân chuyển nhân viên từ các bộ phận khác để lấp vào các vị trí trống. Do đó cơng việc mà nhân viên đang làm đa số không đáp ứng được yêu cầu về phù hợp với tính cách của họ. Cịn về “Công việc của Anh/Chị thú
vị” có trung bình thấp hơn BTĐB xuất phát từ việc họ đang phải báo cáo quá nhiều
với cấp trên trong công việc (10/20 ý kiến đồng ý) và việc trao quyền xử lý cơng việc cịn hạn chế (12/20 ý kiến đồng ý ) dẫn đến việc tự chủ trong công việc thấp.
2.3.4.3. Ƣu, nhƣợc điểm và nguyên nhân tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phịng Cơng Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đƣờng Bộ Phú Yên theo yếu tố Bản chất công việc
Kết hợp từ phân tích thực trạng và tìm hiểu nguyên nhân để đánh giá ưu, nhược điểm của yếu tố bản chất công việc như sau:
Ƣu điểm
Trong một số trường hợp cần thiết, nhân viên có thể báo cáo trực tiếp lên Ban Giám Đốc hoặc lãnh đạo cấp cao để tìm ra hướng giải quyết vấn đề nhanh chóng.
Từ khi thành lập đến nay, công ty chưa từng xuất hiện hiện tượng sa thải nhân viên, nếu như có vi phạm thì thường là nhắc nhở, điều chuyển vị trí cơng tác hoặc
thương lượng viết đơn thôi việc để tránh gây những hậu quả và ảnh hưởng đến lý lịch của họ khi đi xin công việc mới.
Công ty luôn thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự đúng với chuyên ngành họ đã học và phù hợp với vị trí mà cơng ty đang muốn tuyển dụng nhằm giúp cho nhân viên phát huy được những kiến thức chuyên môn được học vào thực tế công việc.
Nhƣợc điểm
Do tính chất cơng việc tại một số bộ phận lặp đi lặp lại như : tổ chức hành chính, tài chính kế tốn nên dễ gây ra nhàm chán và sức ì trong cơng việc đối với các nhân viên làm việc tại các bộ phận này, đặc biệt là các nhân viên làm lâu năm. Mặt khác, một số bộ phận như: phòng kỹ thuật – quản lý giao thông, các đội quản lý đường, đội công trường, đội kinh doanh chạy theo tiến độ thi công và sản xuất nên áp lực công việc là rất lớn, nhân viên đa phần phải làm thêm ngoài giờ, gây ra sự mệt mỏi, năng suất làm việc giảm.
Đa số nhân viên đều chưa biết được mức độ quan trọng của bản thân cũng như vị trí của mình trong tổ chức. Cơng việc cịn chồng chéo giữa các bộ phận với nhau và thường sự hợp tác giữa các bộ phận ở mức rất thấp, gây ra sự ùn ứ công việc, không được giải quyết một cách nhanh chóng và hiệu quả.
Nguyên nhân
Công ty tuyển dụng dựa vào kinh nghiệm, chuyên môn mỗi cá nhân mà chưa chú trọng đến tâm tư nguyện vọng, sở thích của người lao động. Đơi khi vì vấn đề xin việc làm hiện nay rất khó, nên người lao động đa phần giấu đi tính cách và sở thích của mình mà mặc nhiên chấp nhận công việc mà công ty đưa ra. Việc đi làm chỉ vì thu nhập mà bỏ qua các sở thích, đam mê cơng việc nên dễ gây ra mất động lực làm việc khi thu nhập khơng được đảm bảo.
Do tính chất đặc thù cơng việc, nhân viên ở một số vị trí việc phải ngồi một chỗ làm những công việc lặp lại hằng ngày. Điều này khiến họ khơng có nhiều cơ hội gặp gỡ đồng nghiệp xung quanh, đồng thời khiến họ cảm thấy công việc được đảm nhận quá nhàm chán và vô vị.
Bản mô tả cơng việc của nhiều vị trí việc làm chưa đầy đủ và rõ ràng. Nhiều nội dung công việc bị trùng lắp và không được cập nhật kịp thời. Ngồi ra, bản mơ tả cơng việc tại QLĐBPY chưa thể hiện được quyền hạn tương xứng với trách nhiệm công việc của nhân viên để họ có thể linh hoạt xử lý nội dung công việc được đảm nhận.
Tư duy người quản lý có xu hướng ưu ái một số bộ phận như: kinh doanh, kỹ thuật – quản lý giao thơng gây nên sự mất đồn kết cũng như sự đố kị trong công việc và quyền lợi giữa các bộ phận với nhau.
Việc cơng ty có q nhiều bộ phận và trưởng - phó bộ phận, dẫn đến tình trạng xung đột về lợi ích thường xuyên xảy ra.
Các cấp quản lý chưa trao quyền trong công việc dẫn đến nhân viên làm việc chịu nhiều sự quản lý, khơng có quyền tự quyết các cơng việc.
2.3.5. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phịng Cơng Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đƣờng Bộ Phú Yên theo yếu tố Đồng nghiệp
2.3.5.1. Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phịng Cơng Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đƣờng Bộ Phú Yên theo yếu tố Đồng nghiệp
β của QLĐBPY là 0.192 lớn hơn so với β của BTĐB (β = 0.144) điều này chứng tỏ yếu tố đồng nghiệp tác động tới động lực làm việc của nhân viên tại QLĐBPY mạnh hơn BTĐB.
Bảng 2.21: Các tiêu thức đo lƣờng mức độ tạo động lực với yếu tố Đồng nghiệp tại QLĐBPY và BTĐB Các biến quan sát QLĐBPY BTĐB Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn
DongNghiep1 Các đồng nghiệp của Anh/Chị
cởi mở và trung thực với nhau 237 3.50 0.923 177 3.45 0.768 DongNghiep2 Các đồng nghiệp của Anh/Chị
phối hợp làm việc tốt 237 3.41 0.951 177 3.50 0.770 DongNghiep3 Các đồng nghiệp của Anh/Chị
thường giúp đỡ lẫn nhau 237 3.49 0.919 177 3.50 0.708 DongNghiep4 Đồng nghiệp thoải mái, thân
thiện với nhau 237 3.61 0.908 177 3.51 0.692
DongNghiep Đồng nghiệp 237 3.503 0.925 177 3.490 0.735
Có thể nhận thấy “Các đồng nghiệp của Anh/Chị phối hợp làm việc tốt” (trung bình thấp nhất = 3.41), trong cùng một phịng ban thì cịn có thể vui vẻ, hịa đồng và thoải mái với nhau để hồn thành cơng việc, tuy nhiên khi phải phối hợp với các bộ phận khác thì mọi người thường làm khó nhau với tư tưởng là bảo vệ quyền lợi cho mình và cho phịng đang làm việc.
Việc chia sẻ kinh nghiệm trong công việc cũng diễn ra không nhiều do sự cạnh tranh nhau về lương thưởng và các vị trí thăng tiến. Các đồng nghiệp có nhiều năm kinh nghiệm làm việc cũng ít chia sẻ kinh nghiệm cho người mới, thường là các nhân viên mới phải tự tìm hiểu và tự học hỏi.
Có một số bộ phận vẫn cịn những cá nhân trốn việc, trốn trách nhiệm, đùn đẩy công việc và trách nhiệm cho đồng nghiệp của mình, sự tôn trọng lẫn nhau khơng cao, vẫn cịn xảy ra tình trạng nói xấu lẫn nhau, khơng hợp tác để hồn thành công việc.
2.3.5.2. So sánh mức độ tạo động lực làm việc với yếu tố Đồng nghiệp tại Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đƣờng Bộ Phú Yên và Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Bảo Trì Đƣờng Bộ Phú Yên
Theo kết quả bảng 2.21, ta thấy rằng mối quan hệ đồng nghiệp tại QLĐBPY cao hơn BTĐB khá nhiều do ở QLĐBPY làm việc theo dây chuyền, các phịng ban đều có liên quan mật thiết với nhau trong chuỗi quá trình thực hiện dự án và thi công, sản xuất. Chứng tỏ, QLĐBPY làm tốt hơn BTĐB trong việc tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa các đồng nghiệp trong cơng việc. Vì vậy, QLĐBPY cần tiếp tục duy trì và khơng ngừng hồn thiện hơn về yếu tố đồng nghiệp để có thể nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Cơng ty.
Tuy nhiên vẫn có một số tiêu thức như Dongnghiep2, Dongnghiep3 có trung bình chưa cao, do đó tác giả tiến hành phỏng vấn thêm để tìm hiểu nguyên nhân khiến một thiểu số nhân viên văn phòng tại QLĐBPY vẫn không đánh giá cao về yếu tố Đồng nghiệp tại cơng ty (Phụ lục 8). Sau đó, tác giả gửi bảng đánh giá đến
20 nhân viên với thang điểm từ 1 (Rất không đồng ý) đến 5 (Rất đồng ý) và thu được kết quả như sau:
Bảng 2.22: Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của công ty QLĐBPY về yếu tố Đồng nghiệp
STT Ý kiến Đánh giá
1 2 3 4 5
1 Mâu thuẫn giữa các đồng nghiệp được cấp trên giải
quyết triệt để 4/20 7/20 6/20 2/20 1/20 2 Các đồng nghiệp khác phịng ban hay làm khó nhau 1/20 2/20 4/20 6/20 7/20 3 Đồng nghiệp sẵn sàng làm việc giúp 3/20 9/20 4/20 3/20 1/20 Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả Qua bảng 2.22 có thể thấy các nhân viên cho rằng yếu tố đồng nghiệp chưa được đánh giá cao là bởi vì vẫn cịn xảy các tranh chấp, mâu thuẫn giữa các nhân viên với nhau mà chưa được giải quyết triệt để (11/20 ý kiến đồng ý) cùng với đó là việc làm khó nhau giữa các phịng ban khác bộ phận (13/20 ý kiến đồng ý) và việc đồng nghiệp sẵn sàng làm việc giúp anh chị khi anh chị bận (12/20 ý kiến không đồng ý) dẫn đến sự không công bằng trong đánh giá, nghi kị, ganh ghét nhau giữa các nhân viên.
2.3.5.3. Ƣu, nhƣợc điểm và nguyên nhân tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phịng Cơng Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đƣờng Bộ Phú Yên theo yếu tố Đồng nghiệp
Kết hợp từ phân tích thực trạng và tìm hiểu nguyên nhân để đánh giá ưu, nhược điểm của yếu tố đồng nghiệp như sau:
Ƣu điểm
Tính cạnh tranh cao trong cơng việc, dẫn đến các nhân viên luôn cố gắng thể hiện tốt nhất bản thân của mình.
Trong cùng một phịng ban thì các nhân viên thường xuyên phối hợp giúp đỡ nhau hồn thành cơng việc được giao.
Trong 1 năm các đồng nghiệp cùng một phòng ban sẽ được tổ chức đi chơi cùng nhau để nâng cao tinh thần gắn kết giữa họ với nhau.
Nhƣợc điểm
Vẫn cịn xảy ra tình trạng sự cạnh tranh trong cơng việc không minh bạch, do việc đánh giá thăng tiến, lương, thưởng cho trưởng bộ phận quyết định nên vẫn xảy ra tình trạng tranh thủ tình cảm của cấp trên, quà cáp cho cấp trên đặc biệt là ngày lễ, tết.
Mặc dù mỗi phòng ban là một chuỗi trong hoạt động, tuy nhiên các phòng ban thường gây khó dễ cho nhau, xung đột giữa các nhân viên khác phịng nhau diễn ra thường xun, gây khó khăn cho nhau trong công việc.
Vẫn cịn xảy ra tình trạng nhân viên lâu năm bắt nạt các nhân viên mới, đùn đẩy công việc cho họ làm, chia bè phái, gây mất đoàn kết trong bộ phận.
Ngun nhân
Cơng ty chỉ có chính sách làm việc nhóm, đội cho từng phịng ban nên nhân viên chưa có nhiều cơ hội giao lưu, tiếp xúc với đồng nghiệp khác phịng/ban, do đó sự gắn kết giữa các bộ phận với nhau là ở mức rất thấp.
Một số nhân viên khơng muốn nhận mình thua kém các đồng nghiệp nên rất ít khi chịu tiếp thu ý kiến đóng góp từ các đồng nghiệp, tâm lý sống khép kín ln muốn giữ lại một cái gì đó cho riêng mình dẫn đến tình trạng khơng muốn chia sẻ chỉ bảo kinh nghiệm, kỹ năng cho đồng nghiệp. Đặc biệt hay xảy ra đối với nhân viên làm việc lâu năm hoặc lớn tuổi hơn so với các nhân viên trẻ với tính tình cương trực, năng động và nhiệt huyết.
Khả năng làm việc nhóm của một số nhân viên còn kém. Họ chưa thực sự quan tâm, chia sẻ và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc.
Chủ tịch hội đồng quản trị đôi khi đề bạt trực tiếp một số cá nhân mà không thông qua bất kỳ đánh giá của ai, gây ra sự mất đồn kết, khơng phục ở một số cá nhân.
Việc xung đột giữa các đồng nghiệp chưa được các cấp lãnh đạo giải quyết triệt để, dẫn đến mâu thuẫn kéo dài, gây khó khăn cho nhau trong cơng việc.
2.3.6. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phịng Cơng Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đƣờng Bộ Phú Yên theo yếu tố Thƣơng hiệu và Văn hóa cơng ty
2.3.6.1. Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phịng Cơng Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đƣờng Bộ Phú Yên theo yếu tố Thƣơng hiệu và Văn hóa cơng ty
β của QLĐBPY là 0.103 nhỏ hơn so với β của BTĐB (β = 0.130) điều này chứng tỏ yếu tố thương hiệu và văn hóa cơng ty tác động tới động lực làm việc của nhân viên tại QLĐBPY yếu hơn tại BTĐB.
Bảng 2.23: Các tiêu thức đo lƣờng mức độ tạo động lực với yếu tố Thƣơng hiệu và Văn hóa cơng ty tại QLĐBPY và BTĐB Các biến quan sát QLĐBPY BTĐB Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn
ThuongHieu1 Cơng ty ln tạo ra sản phẩm/dịch vụ có
chất lượng 237 3.52 0.856 177 3.51 0.700 ThuongHieu2 Anh/Chị tự hào về thương hiệu công ty 237 3.57 0.859 177 3.57 0.728