CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.5 Xây dựng các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu
Mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống và sự hài lịng cơng việc
Theo Moons và cộng sự (2006), sự hài lòng cuộc sống được coi là một trong những chỉ số quan trọng nhất về chất lượng cuộc sống của một người. Công việc và gia đình có thể là một trong những điều quan trọng nhất mà các cá nhân có thể nắm giữ trong cuộc sống. Nếu không thể cân bằng và đáp ứng hai yêu cầu này có thể là cội nguồn của sự khơng hài lịng cuộc sống.
Theo kết quả nghiên cứu của Susi (2010), cân bằng công việc cuộc sống là động lực cho sự hài lòng của nhân viên. Nhiều tổ chức nhận thấy sự cần thiết của việc cân bằng cơng việc cuộc sống trong tổ chức của mình thơng qua các chương trình cân bằng cơng việc cuộc sống vì điều này giúp tổ chức duy trì được một lực lượng lao động có giá trị, giảm được xung đột trong cuộc sống và công việc, giảm căng thẳng cho nhân viên và làm cho họ thoải mái hơn với công việc hiện tại.
Theo Rania (2011), khi nhân viên có sự cân bằng cơng việc cuộc sống tốt sẽ dễ dàng dẫn đến nhân viên đó hài lịng với cơng việc của mình hơn. Tác động tích cực từ sự cân bằng cơng việc cuộc sống được công nhận hay chứng minh thông qua những đóng góp của nhân viên đối với tổ chức, đồng thời những đóng góp này được phản ánh qua sự hài lịng cơng việc của nhân viên. Điều này chứng tỏ giữa sự hài lịng cơng việc và cân bằng cơng việc cuộc sống có một mối quan hệ chặt chẽ lẫn nhau.
Theo Yutaka Ueda (2012), nhân viên cảm thấy hài lịng hơn với cơng việc và cuộc sống của họ khi họ tận hưởng những lợi ích của các chương trình cân bằng cơng việc cuộc sống được cung cấp bởi chính tổ chức người chủ sử dụng lao động của họ. Theo Arif và Farooqi (2014), mối quan hệ tích cực từ cân bằng cơng việc cuộc sống lên sự hài lịng cơng việc góp phần giúp cho nhân viên có hứng thú và động lực làm việc tốt hơn, cảm thấy hài lịng hơn về cơng việc của mình đang đảm nhận khi có sự cân bằng tốt trong công việc và đời sống của họ.
H1: Cân bằng cơng việc cuộc sống tác động tích cực đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống và cam kết với tổ chức
Theo thuyết trao đổi xã hội của Peter Blau (1964) bản chất của trao đổi xã hội hàm ý một nghĩa vụ không được xác định, hay là các hành động tự nguyện có bản chất vượt ra ngồi các nghĩa vụ cơ bản và thường gắn với một cam kết mang tính cá nhân với đối tác. Nó được xây dựng theo chuẩn mực có đi có lại, theo Gouldner (1960) mọi người nên hỗ trợ, giúp đỡ những người đã giúp mình và cho rằng không nên làm xúc phạm họ.
Theo Kossek và cộng sự (2011) đã chứng minh rằng sự cam kết của nhân viên sẽ được cải thiện và tăng cường khi tổ chức hỗ trợ và giúp nhân viên của mình hồn thành cơng việc và đảm bảo trách nhiệm gia đình của họ.
Theo Sakthivel và Jayakrishnan (2012), khi nhân viên điều dưỡng cân bằng công việc và cuộc sống của mình tốt thì họ cam kết lâu dài hơn với tổ chức, làm việc hiệu quả và đạt được thành cơng hơn trong nghề nghiệp của mình. Sự cân bằng cơng việc cuộc sống của nhân viên điều dưỡng là một yếu tố cực kỳ quan trọng bởi vì họ đang chăm sóc gia đình và cả bệnh nhân. Điều này cho thấy cân bằng công việc cuộc sống tác động tích cực đến hành vi cam kết tổ chức của nhân viên điều dưỡng.
Theo Arif và Farooqi (2014), khi nghiên cứu về mối quan hệ giữa các yếu tố cân bằng công việc cuộc sống, cam kết với tổ chức và sự hài lịng cơng việc hai tác giả đã xác định có một mối quan hệ tích cực giữa cân bằng cơng việc cuộc sống đến cam kết tổ chức của nhân viên. Khi nhân viên có sự cân bằng cơng việc cuộc sống tốt sẽ cam kết gắn bó lâu dài hơn với tổ chức của mình.
Theo Talukder và cộng sự (2017), sự cân bằng công việc cuộc sống của mỗi cá nhân đạt được thông qua hành động hỗ trợ của người giám sát và các chính sách dành cho gia đình của người sử dụng lao động. Khi nhân viên nhận thấy người giám sát, quản lý hay ông chủ của họ giúp đỡ hỗ trợ họ cân bằng giữa cơng việc và cuộc
cho việc chăm sóc gia đình của nhân viên…) họ có thể đền đáp lại bằng việc cam kết lâu dài với tổ chức.
Dựa trên các dữ kiện trên làm cơ sở để tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu sau: H2: Cân bằng cơng việc cuộc sống tác động tích cực đến cam kết với tổ chức của nhân viên kinh doanh.
Mối quan hệ giữa sự hài lịng cơng việc và cam kết với tổ chức
Nhiều nghiên cứu trước đây đã sử dụng mơ hình tác động trực tiếp để kiểm tra mối quan hệ giữa sự hài lịng cơng việc và cam kết với tổ chức của nhân viên như nghiên cứu của Ismail và Razak (2016), Caroline và cộng sự (2015), Jonathan và cộng sự (2010), Hyejin và cộng sự (2012), Miguel và cộng sự (2014). Kết quả của các nghiên cứu này cho thấy sự hài lịng cơng việc là một yếu tố quan trọng quyết định đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên.
Dựa vào các kết quả nghiên cứu trên làm cơ sở để tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu sau:
H3: Sự hài lịng cơng việc tác động tích cực đến cam kết với tổ chức của nhân viên kinh doanh.
Trên cơ sở các giả thuyết H1, H2 và H3 nêu trên, có thể biểu diễn mơ hình nghiên cứu như sau:
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu đề xuất (1)
Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2019)
Tóm tắt chương 2
Như vậy, chương 2 tác giả đã trình bày các nội dung cơ bản về cơ sở lý thuyết của đề tài nghiên cứu như: khái niệm và đo lường về cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lịng cơng việc, cam kết với tổ chức; mối quan hệ giữa các khái niệm này. Trên cơ sở việc tổng hợp các nghiên cứu trước có liên quan, tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu. Cam kết với tổ chức Cân bằng công việc cuộc sống Sự hài lịng cơng việc Cam kết vì tình cảm Cam kết để duy trì Cam kết vì đạo đức H2 (+) H3 (+) H1 (+)