CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện ở Tp.HCM trong khoảng thời gian từ từ 09/2018 đến 09/2019 nhằm mục đích khảo sát và thu thập dữ liệu mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lịng cơng việc và cam kết với tổ chức của nhân viên ngành hàng FMCG.
Quy trình nghiên cứu thực hiện qua hai giai đoạn: (1) nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng câu hỏi phù hợp với bối cảnh nghiên cứu; (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định mơ hình nghiên cứu.
Trên cơ sở kế thừa và điều chỉnh thang đo của các nghiên cứu trước đây, tác giả đã xây dựng thang đo nháp của từng khái niệm trong mơ hình nghiên cứu.
Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, tác giả hồn chỉnh thang đo cho các khái niệm trong nghiên cứu bao gồm: cân bằng công việc cuộc sống, cam kết với tổ chức và sự hài lịng cơng việc của nhân viên kinh doanh ngành hàng FMCG. Từ thang đo chính thức này, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng cách gửi trực tiếp bảng câu hỏi giấy đến đối tượng khảo sát.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 3.2 Nghiên cứu định tính
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Phương pháp nghiên cứu định tính nhằm hiệu chỉnh thang đo của nghiên cứu trước và xây dựng bảng câu hỏi phù hợp với điều kiện và thực tế công việc của đối tượng nhân viên kinh doanh ngành hàng FMCG trên địa bàn Tp.HCM.
Mục tiêu nghiên cứu Xây dựng cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Thang đo nháp
Nghiên cứu định tính (Thảo luận nhóm)
Điều chỉnh thang đo
Thang đo chính thức
Nghiên cứu định lượng (N = 345)
- Phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, CFA, SEM, Bootstrap
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Tác giả sử dụng thang đo cam kết với tổ chức dựa trên thang đo của Allen và Meyer (1991), thang đo cân bằng công việc cuộc sống của Brough và cộng sự (2014), thang đo sự hài lịng cơng việc của Brayfield và Rothe (1951).
Tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 02 nhóm đối tượng (chi tiết Phụ lục 2).
- Nhóm 1: gồm 10 nhân viên kinh doanh đang làm việc tại Công ty TNHH Thực Phẩm Orion Vina, Công ty CP Thực Phẩm Gia Đình AnCo, Cơng ty TNHH San Miguel Việt Nam, Công ty Double A Việt Nam, Công ty Vinataba-Philips Morris.
- Nhóm 2: gồm 07 nhà quản lý ( 03 giám đốc, 03 trưởng bộ phận, 01 giám sát khu vực) đang làm việc tại Công ty Double A Việt Nam, Công ty CP Thực Phẩm Gia Đình AnCo, Cơng ty TNHH San Miguel Việt Nam, Cơng ty TNHH Thực Phẩm Orion Vina.
Nội dung tiến hành thảo luận nhóm được thể hiện (chi tiết tại Phụ lục 3).
- Tác giả giới thiệu về mục đích của buổi thảo luận và một số nội dung sơ bộ của đề tài nghiên cứu. Cung cấp cho những người tham gia thảo luận một dàn bài có gợi ý sẵn các yếu tố về cân bằng công việc cc sống, sự hài lịng cơng việc và cam kết với tổ chức. Đồng thời, tác giả cũng nêu lên một số thang đo của các nhà nghiên cứu và nêu lý do tác giả chọn sử dụng thang đo cam kết tổ chức của Allen và Meyer (1991), thang đo cân bằng công việc cuộc sống của Brough và cộng sự (2014), thang đo sự hài lịng cơng việc của Brayfield và Rothe (1951).
- Các thành viên đã thảo luận từng yếu tố và có ý kiến đối với từng biến. Tác giả đã tiếp thu những ý kiến đóng góp của các thành viên và ghi chép thành văn bản thống nhất.
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
- Nội dung và ý nghĩa của các yếu tố về cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lịng cơng việc và cam kết với tổ chức: Tất cả mọi thành viên đều đã hiểu ý nghĩa và nội dung của các khái niệm có trong nghiên cứu.
- Về mơ hình nghiên cứu đề xuất: Thống nhất giữ nguyên các thành phần cấu thành nên mơ hình và khơng bổ sung thêm thành phần mới.
- Về thang đo: thang đo cam kết với tổ chức của Allen và Meyer đã được nhiều tác giả khác sử dụng thành công, các thành viên đồng thống nhất kế thừa nguyên trạng thang đo này và không bổ sung thêm yếu tố mới hay bỏ bớt đi yếu tố nào. Tương tự cho các thang đo cân bằng công việc cuộc sống (Brough và cộng sự, 2014), sự hài lịng cơng việc (Brayfield và Rothe, 1951) cũng được các thành viên thống nhất kế thừa nguyên trạng thang đo. Tuy nhiên, để cho dễ hiểu và phù hợp với ngôn ngữ của người Việt Nam, các thành viên đã đề nghị điều chỉnh lại câu từ của một số câu hỏi (biến quan sát), chi tiết như sau:
+ Về yếu tố “ Cam kết vì tình cảm”: Điều chỉnh nội dung của biến “Tơi thích thảo luận về tổ chức của tơi với những người bên ngồi” thành “Tơi thích kể về cơng ty của tơi với những người bên ngồi”; Điều chỉnh nội dung biến “Tổ chức mà tơi đang làm có ý nghĩa cá nhân quan trọng đối với tơi” thành “Tổ chức mà tơi đang làm có nhiều ý nghĩa cá nhân đối với tôi”; Điều chỉnh nội dung biến “Tôi không cảm thấy cảm giác mạnh mẽ thuộc về tổ chức này” thành “Tơi có cảm giác mạnh mẽ mình khơng thuộc về tổ chức này”.
+ Về yếu tố “ Cam kết để duy trì”: Điều chỉnh nội dung biến “Một trong số ít hậu quả nghiêm trọng của việc rời khỏi tổ chức này là sự khan hiếm các lựa chọn thay thế có sẵn” thành “Nếu rời khỏi tổ chức này thì sẽ khơng có nhiều sự lựa chọn thay thế có sẵn”.
+ Về yếu tố “ Cam kết vì đạo đức”: Điều chỉnh nội dung biến “Một trong những lý do chính khiến tơi tiếp tục làm việc trong tổ chức này là tơi tin rằng lịng trung thành là quan trọng và do đó cảm thấy nghĩa vụ đạo đức phải duy trì” thành “Lý do khiến
tôi ở lại làm việc với tổ chức này là vì tơi tin rằng lịng trung thành là quan trọng và cảm thấy phải có nghĩa vụ đạo đức”.
Hồn thành thảo luận nhóm, tác giả đã điều chỉnh lại, hồn thiện thang đo và được trình bày chi tiết theo bảng dưới đây:
Bảng 3.1 Thang đo cân bằng công việc cuộc sống được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Brough và cộng sự (2014).
Mã
hóa Phát biểu (biến quan sát) Nguồn
WLB1 Tơi có đủ thời gian rỗi ngồi thời gian làm việc để duy trì sự cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân / gia đình.
Brough và cộng sự (2014) WLB2 Hiện tại, tơi có một sự cân bằng tốt giữa thời gian dành cho
công việc và thời gian dành cho các hoạt động ngồi cơng việc. WLB3 Tôi cảm thấy rằng sự cân bằng giữa nhu cầu công việc và các
hoạt động ngồi cơng việc của tơi hiện tại đang ổn.
WLB4 Tơi có thể thương lượng và hồn thành những gì được kì vọng ở cơng việc và trong gia đình mình.
WLB5 Tơi có thể hồn thành những kì vọng mà người giám sát và gia đình đặt ra cho mình.
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả (2019)
Bảng 3.2 Thang đo sự hài lịng cơng việc - được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Brayfield và Rothe (1951), Talukder và cộng sự (2017).
Mã
hóa Phát biểu (biến quan sát) Nguồn
JS1 Công việc của tôi giống như một niềm vui với tôi.
Brayfield và Rothe (1951). Talukder và cộng sự
(2017). JS2 Công việc của tôi thường đủ thú vị để ngăn tôi khỏi sự
nhàm chán.
JS3 Tôi cảm thấy rằng tôi hạnh phúc hơn trong công việc so với hầu hết những người khác.
JS4 Tơi thích cơng việc của tơi hơn đa số người khác. JS5 Tơi thấy thực sự hài lịng với cơng việc của mình.
Bảng 3.3 Thang đo cam kết tổ chức - được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Allen và Meyer (1991)
Nhân tố Mã
hóa Phát biểu (biến quan sát) Nguồn
Cam kết vì tình cảm
AC1 Tơi rất hạnh phúc khi dành phần cịn lại của sự nghiệp mình với tổ chức này.
Allen và Meyer (1991) AC2 Tơi thích kể về tổ chức của tơi với những người bên ngồi.
AC3 Khó khăn của tổ chức cũng chính là vấn đề của mình. AC4 Tổ chức mà tơi đang làm có nhiều ý nghĩa cá nhân đối với
tôi.
AC5 Tôi nghĩ rằng tơi có thể dễ dàng gắn bó với một tổ chức khác như tôi với tổ chức này.
AC6 Tổ chức này không là ngơi nhà thứ hai của tơi.
AC7 Tơi có cảm giác mạnh mẽ mình khơng thuộc về tổ chức này. AC8 Tôi không cảm thấy quyến luyến với tổ chức này
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả (2019)
Nhân tố Mã
hóa Phát biểu (biến quan sát) Nguồn
Cam kết để duy trì
CC1 Cuộc sống của tơi bị ảnh hưởng nếu tôi rời khỏi tổ chức này.
Allen và Meyer (1991) CC2 Ngay bây giờ, việc ở lại với tổ chức là một điều cần thiết.
CC3 Nếu rời khỏi tổ chức, tơi sẽ khó kiếm được việc làm khác như ở đây. CC4 Tôi tiếp tục làm việc là vì khơng muốn mất đi những
khoản lợi ích hiện tại nếu sang cơng ty khác.
CC5 Tơi khơng sợ những gì có thể xảy ra nếu tơi nghỉ việc mà khơng có người khác sẵn sàng thay thế.
CC6
Sẽ rất khó để tơi rời khỏi tổ chức của mình ngay bây giờ, ngay cả khi tôi muốn.
CC7
Tôi cảm thấy rằng tơi có rất ít lựa chọn để xem xét rời khỏi tổ chức này.
CC8
Nếu rời khỏi tổ chức này thì sẽ khơng có nhiều sự lựa chọn thay thế có sẵn.
Nhân tố Mã
hóa Phát biểu (biến quan sát) Nguồn
Cam kết vì đạo đức
NC1 Tôi không tin rằng mọi người phải luôn trung thành với tổ chức.
Allen và Meyer (1991) NC2 Mặc dù có cơng việc tốt hơn ở nơi khác nhưng rời khỏi
công ty là không nên.
NC3 Tôi được dạy để tin vào giá trị của việc trung thành với một tổ chức.
NC4
Lý do khiến tôi ở lại làm việc với tổ chức này là vì tơi tin rằng lịng trung thành là quan trọng và cảm thấy phải có nghĩa vụ đạo đức.
NC5 Tôi nghĩ rằng mọi người ngày nay chuyển từ công ty này sang công ty khác quá thường xuyên.
NC6 Nhảy việc từ tổ chức này sang tổ chức khác dường như không phải là phi đạo đức đối với tôi.
NC7 Tôi không nghĩ rằng việc trở thành một người đàn ông hay phụ nữ trung thành với công ty là điều đúng đắn.
NC8 Mọi thứ sẽ tốt hơn khi mọi người dành hết sự nghiệp của mình cho tổ chức.
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả (2019)
3.3 Nghiên cứu định lượng 3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu 3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu
Đối tượng khảo sát: nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn Tp.HCM.
Xác định kích thước mẫu: cỡ mẫu được xác định dựa vào hai yếu tố là kích thước tối thiểu và số lượng biến đo lường có trong mơ hình nghiên cứu. Trong đó kích thước mẫu tối thiểu là 50 hay 100 với tỷ lệ quan sát/biến đo lường là 5/1, tốt nhất là 10/1 nghĩa là 1 biến đo lường cần ít nhất là 5 hay 10 quan sát (theo Hair và cộng sự, 2006). Trong nghiên cứu này, mơ hình nghiên cứu có 34 biến quan sát như vậy kích cỡ mẫu tối thiểu là 170, trong nghiên cứu này tác giả sử kích cỡ mẫu là 345. Để đạt được kích thước mẫu đề ra, tác giả thực hiện phát 380 phiếu khảo sát bằng giấy đến trực tiếp nhân viên kinh doanh ngành hàng FMCG trên địa bàn Tp.HCM.
3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi
Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát gồm 2 phần: Phần 1: Thông tin cá nhân
Phần này được thiết kế nhằm mục đích thu thập các thơng tin về nhân viên và gạn lọc đối tượng tham gia khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí cơng tác và thâm niên công tác.
Phần 2: Nội dung khảo sát
Phần này gồm 34 câu hỏi liên quan đề tài nghiên cứu. Các câu hỏi được đánh giá trên thang đo Likert năm điểm để đo lường sự tác động của cân bằng công việc - cuộc sống đến sự hài lịng cơng việc và cam kết tổ chức của nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn Tp.HCM.
Thang đo Likert với 5 mức độ từ 1 đến 5 tương ứng như sau: 1: Hồn tồn khơng đồng ý. 2: Không đồng ý.
3: Trung lập (không ý kiến). 4: Đồng ý 5: Hoàn toàn đồng ý.
3.3.3 Thu thập và phương pháp xử lý dữ liệu
Để thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành phát trực tiếp bảng khảo sát cho các nhân viên đang làm việc tại các công ty ngành hàng FMCG ở Tp.HCM.
Dữ liệu được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS Amos 20.0 với các nội dung sau:
- Phân tích thống kê mơ tả
Nhằm cung cấp thông tin tổng quan về mẫu nghiên cứu dựa vào tần suất, tỉ lệ, trung bình, các giá trị lớn nhất nhỏ nhất, các biểu đồ…
- Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha
Mục đích là để kiểm tra độ tin cậy từng thành phần thang đo. Thang đo đủ điều kiện khi mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0.6 trở lên. Nếu một biến đo lường
có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) ≥ 0.3 thì biến đó đạt u cầu và nếu < 0.3 thì biến đó sẽ bị loại ra khỏi thang đo (Nunnally và Bernstein, 1994 trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2013).
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Từ kết quả phân tích độ tin cậy để loại bỏ các biến không quan trọng và xác định các biến quan trọng được sử dụng trong bước phân tích tiếp theo mà chủ yếu là phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để đánh giá giá trị của thang đo về giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, trong đó xem xét ba thuộc tính quan trọng gồm: (1) số lượng nhân tố trích được, (2) hệ số tải nhân tố và (3) tổng phương sai trích. Nghiên cứu sử dụng phương pháp rút trích Principal Axis Factoring và phép xoay Promax thay vì phương pháp rút trích Principal Components với phép xoay Varimax. Bởi vì phương pháp này phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn các phương pháp khác (Gerbing và Anderson 1988 trích dẫn từ Nguyễn Đình Thọ 2013). Với tiêu chí chấp nhận là: hệ số tải nhân tố ≥ 0.4 để đảm bảo ý nghĩa thực tế của phân tích nhân tố khám phá trong trường hợp kích thước mẫu từ 250 đến 350 (Hair và ctg, 2010 trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2013). Chênh lệch giữa hệ số tải nhân tố lớn nhất và hệ số tải nhân tố bất kỳ phải ≥ 0.3 (Jabnoun và Al-Tamimi, 2003 trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2013) để đảm bảo giá trị phân biệt. Đồng thời, tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing và Anderson, 1988) để đảm bảo giá trị trong nghiên cứu thực tiễn. Bênh cạnh đó, KMO cũng là một chỉ số để xem xét sự thích hợp của EFA, với 0.5 ≤ KMO ≤ 1, nhân tố trích được có Eigenvalue > 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp. Kiểm định Bartlett dùng để xem xét giả thuyết các biến khơng có tương quan trong tổng thể, nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Hair và cộng sự (2010) nhận định, CFA được dùng để xem xét biến đo lường đại diện tốt như thế nào cho khái niệm. Đồng thời kiểm tra mức độ phù hợp của mơ hình lý thuyết với dữ liệu thực tế. CFA cho phép chúng ta kiểm định cấu trúc lý thuyết của các thang đo lường như mối quan hệ giữa một khái niệm nghiên cứu với các khái niệm khác mà không bị chệch do sai số đo lường (Steenkamp và van Trijp, 1991). Như vậy, phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) sẽ được sử dụng để đo lường giá trị và sự phù hợp của mơ hình.
Một số chỉ tiêu được sử dụng như chỉ số Chi-square/df (Cmin/df), chỉ số so