thuốc TP Hồ Chí Minh
4.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân
- Hệ thống thông tin nội bộ hoạt động chưa thực sự hiệu quả khiến người
lao động khó tìm được thơng tin tồn diện để xử lý công việc do phần mềm sử dụng mang tính nội bộ theo từng khoa, phòng, thiếu sự liên kết ngang và dọc. Bên cạnh đó, diện tích khn viên của Viện hạn chế, một phần diện tích đang được Bộ Y tế bố trí cho Phân viện Pháp y Quốc gia tạm sử dụng nên một số máy móc mang tính phát xạ vẫn chưa được đặt trong những khu nhà riêng biệt và có những biện pháp cách ly đảm bảo an toàn. Ngoài ra, trang phục bảo hộ lao động hiện đang được cấp theo số lượng nhưng chưa được quan tâm về chất lượng.
- Người lao động không thực sự cởi mở trong giao tiếp với cấp trên trực tiếp do họ không cảm nhận được sự cởi mở của cấp trên trong việc tiếp thu và cân nhắc góp ý của nhân viên trước khi quyết định. Những thông tin quan trọng về công việc thường chỉ được cấp trên trực tiếp trao đổi với một số đối tượng nhất định thay vì phổ biến đến tồn thể người lao động tại khoa, phòng khiến người lao động chưa tin tưởng vào sự công bằng của cấp trên trực tiếp của họ. Ngoài ra, một số lãnh đạo can thiệp khá tiểu tiết vào phương pháp làm việc của cấp dưới.
- Người lao động phần lớn chỉ tương tác với các đồng nghiệp cùng khoa,
phòng hoặc với khoa, phòng họ thường xuyên phải làm việc trực tiếp; ít trao đổi với đồng nghiệp ở các khoa, phòng khác nên mối liên kết giữa nhân viên các khoa, phòng chưa chặt chẽ và việc phối hợp xử lý công việc chưa thực sự nhịp nhàng.
- Tuy các lớp đào tạo nội bộ được tổ chức định kỳ nhưng hiệu quả mang lại
chưa cao do thời gian đào tạo chủ yếu trong giờ làm nên người lao động khó sắp xếp thời gian tham gia, tiêu chí đánh giá chất lượng khóa học chưa rõ ràng. Nguyên nhân lựa chọn hay loại bỏ ứng viên được đề bạt thăng tiến thường không được công khai nên người lao động đánh giá khơng cao về tính rõ ràng, minh bạch của cơng tác phát triển nhân lực nội bộ.
- Thu nhập tại Viện chưa chưa phù hợp với đóng góp của từng cá nhân, nội
dung chi phúc lợi chưa phong phú, chính sách khen thưởng khá hạn chế do mơ tả cơng việc cho từng vị trí việc làm khá chung chung, kết quả làm việc thường được đánh giá theo khuynh hướng trung bình. Ngồi ra, thu nhập có chiều hướng giảm do những năm gần đây Viện chịu sự cạnh tranh từ trung tâm kiểm nghiệm tại các địa phương và các doanh nghiệp tư nhân trong lĩnh vực y tế đối với việc ký hợp đồng dịch vụ.
Để duy trì, ổn định và thu hút nguồn nhân tố trẻ cho mục tiêu phát triển trong những năm sắp tới, Viện Kiểm nghiệm thuốc TPHCM cần vạch ra lộ trình xử lý những hạn chế nêu trên theo thứ tự ưu tiên trong thời gian trước mắt và lâu dài với những giải pháp cụ thể. Cả Ban Lãnh đạo Viện lẫn người lao động cần có sự chung tay của để có thể đạt được những thành quả thực sự bền vững.