2015 2016 2017 2018 2019
Số lượt nhân viên được gửi đào tạo tại các trường đại học, tổ chức giáo dục trong nước
32 43 47 51 63
Số lượt nhân viên được gửi
đào tạo liên tổ chức, cơ quan 22 17 25 27 31 Số lượt nhân viên được cử đào
tạo ngắn hạn 5 7 4 6 6
Ngân sách dành cho đào tạo, huấn luyện chuyên môn cho nhân viên (triệu đồng)
621 675 732 713 775
2.3.5 Tác động của yếu tố Ghi nhận tuyên dương (0,128)
Yếu ytố yGhi ynhận ytuyên ydương ylà ymột ytrong ynhững yyếu ytố ytác yđộng ymạnh
ynhất yđến yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ynhân yviên yvới y5 ybiến yquan ysát yđược ysử ydụng
y(sau ykhi yphân ytích ycác ykiểm yđịnh ythang yđo). yYếu ytố ynày ybao ygồm ycác yvấn yđề ynhư
yLuôn ynhận yđược ysự yphản yhồi yvề ykết yquả ycông yviệc ythực yhiện ytừ ycấp ytrên, yĐược
yghi ynhận ynhững yđóng ygóp ydù ynhỏ ynhất, yLn ynhận yđược ylời ykhen yngợi yvà ybằng
ykhen ycho ythành ytích ytrong ycơng yviệc, yLn ycó ycác ychương ytrình ytun ydương
ythành ytích ycủa ycác ynhân yviên ytrước ytập ythể, yViệc yghi ynhận ytun ydương ylàm ytơi
ythích ythú yhơn ytrong ycông yviệc, yGhi ynhận ytuyên ydương ygiúp ytôi yphấn yđấu yhơn
ytrong ycông yviệc yđể ybiết yđược ycụ ythể ycác yvấn yđề ynày yđược ythực yhiện yvà yđánh ygiá
ynhư ythế ynào yta ytiến yhành yphân ytích ycác ykết yquả y(xem ythêm yphụ ylục y06).
Bảng 2.21 Điểm trung bình và độ lệch chuẩn các biến quan sát thuộc yếu tố Ghi nhận tuyên dương
Các biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn
Tơi ln nhận được sự phản hồi về kết quả công
việc thực hiện từ cấp trên 4,02 ,71
Tơi được ghi nhận những đóng góp dù nhỏ nhất 3,93 ,79 Tôi luôn nhận được lời khen ngợi và bằng khen
cho thành tích trong cơng việc 4,04 ,75
Ln có các chương trình tun dương thành tích
của các nhân viên trước tập thể 4,03 ,67
Việc ghi nhận tun dương làm tơi thích thú hơn
trong công việc 4,03 ,76
(Nguồn kết quả khảo sát)
Vấn yđề yluôn ynhận yđược ysự yphản yhồi ykịp ythời yvề ycông yviệc ytừ ycấp ytrên yđược
yCán ybộ, ynhân yviên yđánh ygiá y4,02/5 yđiểm. yNhư yvậy, yvấn yđề ynày yđược yCán ybộ, nhân viên đánh giá khá tốt, có thể một số Cán bộ cấp trên chưa phản hồi nhanh
yviên ycòn yđánh ygiá ythấp, yviệc ynày ycần ycó ybiện ypháp ycải ythiện. y
Vấn yđề ynhận yđược ysự yghi ynhận ydù ylà ynhỏ ynhất ytừ ycấp ytrên yđược yCán ybộ,
ynhân yviên yđánh ygiá y3,93/5 yđiểm ytuy ychưa ycao ynhưng yđiều ynày ycho ythấy ycấp ytrên
ycũng yđã ycố ygắng yghi ynhận ynhững yđóng ygóp ytừ ykết yquả ythực yhiện ycơng yviệc ycủa
yCán ybộ, ynhân yviên ymột ycách ytốt ynhất ynhằm ykhuyến ykhích yvà yghi ynhận ynhững
ythành yquả ytừ yCán ybộ, ynhân yviên.
Bảng 2.22 Tình hình thi đua - khen thưởng từ năm 2015-2019
Các danh hiệu Cá nhân Tập thể
Số lượt CBVC đạt loại LĐTT 612 lượt Chiến sĩ thi đua cấp phường 68 lượt Giấy khen Ủy ban Nhân dân
phường 632 lượt 48 lượt
Giấy khen Ủy ban Nhân dân quận 8 lượt 1 lượt
Bằng khen liên ngành 8 lượt Tập thể 2 lượt
Bằng khen UBND TP 4 lượt 1 tập thể
(Nguồn báo cáo Quận 7)
Vấn yđề yluôn ynhận yđược ylời ykhen yngợi yvà ybằng ykhen ycho ythành ytích ytrong
ycơng yviệc, yln ycó ycác ychương ytrình ytun ydương ythành ytích ycủa ycác ynhân yviên
ytrước ytập ythể yđược yCán ybộ, ynhân yviên yđánh ygiá ytương yđối ylần ylượt yvới yđiểm
ytrung ybình ylà y4,04/5 yđiểm. yThời ygian yqua ycũng ytổ ychức ykhen ythưởng ytuyên ydương
ycho ycán ybộ ynhân yviên yđạt ythành ytích ytốt ytrong ycơng ytác ythi yđua y- ykhen ythưởng.
yTuy ynhiên, yviệc ytuyên ydương ychưa ytriệt yđể yvà ylàm ycho ymột ysố yCán ybộ, ynhân yviên
ychưa ycảm ynhận ytốt yvấn yđề ynày ydẫn yđến ycảm ynhận yviệc yGhi ynhận ytuyên ydương
ylàm ycho ycán ybộ, ynhân yviên ythích ythú yhơn ytrong ycông yviệc ychưa yđược yđánh ygiá
ylàm yviệc ycủa yCán ybộ, ynhân yviên ycấp yPhường ytại yQuận y7, yđiều ynày ycần ycó ybiện
ypháp ythích yhợp yđể ycải ythiện.
Thơng qua tổng kết về tình hình được khen thưởng, tuyên dương của cán bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7 ta thấy các nhân viên đã có những nỗ lực để đạt được các danh hiệu thi đua trong thời gian qua, trong đó các danh hiệu như lao động tiên tiến và Giấy khen do Phường ban hành chiếm một tỷ trọng khá lớn trong các danh hiệu thi đua Giấy khen về tập thể, tuy nhiên cần củng cố và gia tăng phong trào thi đua hơn nữa để các nhân viên tham gia tích cực vào phong trào thi đua khen thưởng thường niên của Ủy ban Nhân dân Phường tại Quận 7, số lượt cá nhân và tập thể được danh hiệu hay các bằng khen cấp thành phố, hay cấp bộ còn chiếm một tỷ trọng thấp, điều này cho thấy cần nỗ lực hơn nữa để có thể đạt được những thành tích tốt hơn trong việc thi đua khen thưởng thông qua nâng cao số lượt nhân viên được phong tặng các danh hiệu cao hơn trong quá trình thi đua, phấn đấu.
Bảng 2.23 Số lượng các cuộc ghi nhận tuyên dương
2015 2016 2017 2018 2019
Số lượt các cuộc thi, phong trào
tập thể trong năm tổ chức 8 9 11 13 10
Số lượt các cuộc thi, phong trào
cá nhân trong năm tổ chức 8 8 11 11 12
Tỷ lệ nhân viên các bộ phận trong cơ quan tham gia trong năm 100% 100% 100% 100% 100% Tỷ lệ nhân viên các bộ phận, phòng ban đạt thành tích tốt trong các kỳ thi 6% 8% 7% 8% 5%
(Nguồn Ủy ban Nhân dân Quận 7)
Trong các năm qua việc Ghi nhận tuyên dương được duy trì và thực hiện khá tốt tại các đơn vị cấp Phường tại Quận 7, các nhân viên thuộc các phịng ban bộ phận tham gia tích cực vào các phong trào thi đua của cơ quan đã tổ chức, tỷ lệ nhân viên
chức và duy trì qua các năm một cách thường xuyên, số lượng các cuộc thi hay phong trào thi đua hằng năm cơ quan tổ chức trung bình là 7, việc thường xuyên tổ chức các cuộc thi và phong trào giúp các nhân viên có được động lực tốt để làm việc, nhân viên cảm nhận được những phấn đấu hay cố gắng trong công việc sẽ được Ghi nhận và tuyên dương, tuy nhiên việc các nhân viên tham gia các phong trào nhưng tỷ lệ nhân viên được Ghi nhận tuyên dương chiếm một tỷ lệ nhỏ trong tổng số nhân viên tham gia các phong trào, qua đây cho thấy cần xem xét việc Ghi nhận tuyên dương một cách chi tiết và cẩn trọng để có thể khích lệ những đóng góp cũng như nỗ lực của các nhân viên cấp Phường tại Quận 7.
Tóm tắt chương 2
Trong Chương 2, Tác giả đã giới thiệu khái quát về Uỷ ban Nhân dân cấp Phường tại Quận 7, giới thiệu phường tiêu biểu là phường Tân Phong nơi tác giả công tác và tập trung phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của Cán bộ, công chức, nhân viên cấp Phường tại Quận 7. Kết quả phân tích cho thấy Uỷ ban Nhân dân cấp Phường có thực hiện các yếu tố quan tâm đến động lực làm việc được thực hiện khá tốt, có đưa ra các yếu tố và thực hiện đúng hướng dẫn quy định của Nhà nước và từng bước được cải thiện; môi trường làm việc thoải mái, cho thấy lãnh đạo có quan tâm đến việc cải tiến, nâng cao động lực làm việc đáp ứng tốt hơn nhu cầu ngày càng tăng của đời sống xã hội. Nghiên cứu từ cơ sở lý thuyết, nghiên cứu định tính, tác giả đã thu thập và thiết kế dữ liệu bằng phương pháp định lượng, thơng qua bảng câu hỏi nghiên cứu để có cơ sở đánh giá đúng động lực của cán bộ nhân viên, xây dựng thang đo Likert 5 bậc, thực hiện việc nghiên cứu với kích thước mẫu n=213.
Bên cạnh những thành tựu và kết quả đạt được trong việc nâng cao động lực làm việc tại Ủy ban Nhân dân cấp Phường cũng cịn nhiều hạn chế. Vì vậy cần cải tiến, hồn thiện nhằm khuyến khích, động viên Cán bộ, Cơng chức, nhân viên nhiệt tình với cơng việc góp phần cho sự phát triển kinh tế xã hội chung của địa phương.
Đồng thời thu hút nhiều nhân tài đóng góp xây dựng nền hành chính cơng nói chung ngày một tốt hơn.
NHÂN VIÊN CẤP PHƯỜNG TẠI QUẬN 7, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 3.1. Luận cứ để đề xuất giải pháp
Qua khảo sát thực tế, tiến hành phân tích hồi qui và kết quả thống kê mơ tả đã phân tích ở Chương 2 về động lực làm việc tại các phường trên địa bàn Quận 7, bên cạnh những kết quả đạt được vẫn còn hạn chế tồn tại. Trong những năm qua mặc dù cơ quan hành chính cấp phường đã có nhiều cố gắng trong điều chỉnh nâng cao động lực làm việc, tuy nhiên các phương pháp tại cơ quan hành chính cấp phường vẫn ít đổi mới, do cơ chế theo quy định, mặt khác do sự trì trệ của phương pháp quản lý truyền thống. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy được cái nhìn tổng quát về yếu tố tạo động lực làm việc nói chung của cán bộ nhân viên cấp phường. Nghiên cứu cũng được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác của đơn vị hành chính cơng. Qua 33 biến quan sát thuộc 7 khái niệm, mơ hình đề xuất nghiên cứu ban đầu gồm 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm: đặc điểm công việc, tiền lương phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp, ghi nhận tuyên dương để đo lường động lực làm việc của cán bộ, nhân viên cấp phường. Phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá chính thức độ tin cậy của thang đo. Sau khi kiểm định và xác định mức độ quan trọng của từng thang đo. Phân tích hồi quy được thực hiện với 6 biến độc lập, kết quả cho thấy, phân tích động lực làm việc thơng qua 5 yếu tố: trong đó yếu tố Đặc điểm cơng việc (0,252) và Mơi trường làm việc (0,221) có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc; tiếp đó là yếu tố Tiền lương phúc lợi (0,218); và cuối cùng là 2 yếu tố Cơ hội đào tạo thăng tiến (0,196) và Ghi nhận tuyên dương (0,128).
Vì vậy tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7.
3.2. Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức, nhân viên cấp phường tại Quận 7, Tp. Hồ Chí Minh cấp phường tại Quận 7, Tp. Hồ Chí Minh
3.2.1. Giải pháp cho yếu tố Đặc điểm công việc
Sự phân công công việc trong cơ quan phải quan tâm tính hợp lý. Việc phân cơng phải đảm bảo 3 nội dung sau: đúng người, đúng việc, đúng thời điểm; rõ ràng, công khai, minh bạch; công bằng, hợp lý. Để đạt được điều đó cần lưu ý thực hiện theo bước:
Bước 1: Xác định vị trí việc làm. Đây là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến các cơng việc cụ thể trong đơn vị nhằm làm rõ bản chất của từng cơng việc. Xác định vị trí việc làm có ý nghĩa rất lớn trong tạo động lực cho người lao động. Nhờ có xác định vị trí việc làm mà lãnh đạo có thể xác định được kỳ vọng của mình đối với cơng việc đó, người lao động có thể hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm cụ thể của mình trong cơng việc, là cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật.
Bước 2: Đối chiếu năng lực. Xác định lại mảng cơng tác của từng người. Bên cạnh đó, nắm vững thơng tin về chun mơn, năng lực của nhân sự: tính tình, cách hành xử của từng người.
Bước 3: Thực hiện ráp nối công việc và nhân sự. Xác định công việc cần phải phân công và người phù hợp để phân cơng. Trong q trình thực hiện bàn giao công tác cần phải cung cấp đầy đủ thông tin cũng như những yêu cầu, mong đợi.
Khuyến khích các quản lý giao phó nhiệm vụ và quyền tự quyết cho các nhân viên trong thực thi các hoạt động công việc hằng ngày thông qua việc khơng truy cứu trách nhiệm nặng cho các trưởng nhóm, đơn vị, hạn chế truy cứu trách nhiệm cá nhân trong các trường hợp có biến cố trong cơng việc, qua đây sẽ khuyến khích sự tự quyết của các nhân viên trong cơ quan cấp Phường.
Cần huấn luyện cho cán bộ, nhân viên hiểu biết rõ hơn về mục tiêu của tổ chức và mục tiêu công việc cụ thể. Dù ở vị trí nào cán bộ, nhân viên vẫn cần nắm bắt tốt về mục tiêu công việc của tổ chức, để có thể hiểu rõ và tiến hành hồn thành cơng việc của riêng mình, khuyến khích các nhân viên tham gia vào các quy trình, cơng
nhân viên cảm thấy mình là một phần trong q trình sắp xếp, quyết định các cơng việc thơng qua việc các nhân viên tham gia vào các công việc, giúp các nhân viên nâng cao được chuyên môn nghề nghiệp.
Tổ chức thiết kế công việc phù hợp với chuyên môn của các nhân viên ở các đơn vị phòng ban, cần sắp xếp nhân viên vào những đầu việc phù hợp với chuyên môn, thông qua gặp gỡ trao đổi cụ thể với các nhân viên để hiểu biết rõ về chuyên môn, năng lực, kỹ năng của các nhân viên từ đó ra quyết định bố trí tái cấu trúc các vị trí cơng việc phù hợp với chun mơn của nhân viên, xây dựng các bảng tiêu chuẩn công việc của từng đầu việc, thể hiện các yêu cầu tối thiểu cần thiết của các công việc để nhân viên cảm nhận được sự kết nối của công việc với yêu cầu chuyên môn.
Trong các cuộc gặp gỡ thường xuyên giữa nhân viên với các cán bộ lãnh đạo, quản lý cần giúp cho nhân viên hiểu rõ được tầm quan trọng của việc xác lập mục tiêu công việc khi thực hiện các công việc của cơ quan thường xuyên, trước hết thủ trưởng đơn vị cũng như quản lý các đơn vị, phòng ban cần hiểu biết đúng đắn và đầy đủ về những cơng việc mà mình phụ trách, từ đó có Kế hoạch triển khai cho các nhân viên để các nhân viên hiểu rõ được bản chất cơng việc và nhiệm vụ của mình.
Trong quá trình thực thi nhiệm vụ, cán bộ, chuyên viên phải là một tuyên truyền viên về đường lối, chính sách của Đảng, Pháp luật của Nhà nước đến với nhân dân, đồng thời biết lắng nghe ý kiến phản ảnh, trái chiều của nhân dân với Đảng, Nhà nước, cơ quan để đề xuất việc hồn thiện chính sách, chế độ nhằm phục vụ nhân dân ngày một tốt hơn. Khi giải quyết một vấn đề phải cần mẫn, công tâm, khách quan trong sự việc, chấp hành nghiêm túc thời gian lao động, không đi muộn về sớm, đảm bảo tiến độ công việc, dũng cảm đấu tranh bảo vệ cái đúng và cương quyết phê phán cái sai như vậy là nắm bắt rõ về Mục tiêu công việc.
Như vậy nếu cơ quan thực hiện tốt các vấn đề trên thì cán bộ, nhân viên sẽ cảm nhận tốt về Mục tiêu cơng việc và từ đó có thể gia tăng động lực làm việc một cách đáng kể.
3.2.2 Giải pháp cho yếu tố Môi trường làm việc
Tạo mơi trường văn hố, văn minh, hiện đại công sở, trách nhiệm cao của mỗi thành viên cơ quan trong các mối quan hệ hoạt động nhằm nâng cao tính uy nghiêm, uy tín của các bộ phận, phịng ban.
Uỷ ban Nhân dân cấp phường cần xây dựng bầu văn hoá cơ quan và văn minh nơi cơng sở cho các đơn vị để góp phần tạo ra yếu tố động viên nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, nhân viên.
Về văn minh công sở cần quy định cụ thể về trang phục của cán bộ công chức, nhân viên khi đến cơ quan làm việc, sử dụng ngôn ngữ khi giao tiếp qua điện thoại cũng như giao tiếp trực tiếp giải quyết công việc của người dân đảm bảo văn minh, lịch sự, hồ nhã, tận tình… để người dân hài lòng, đánh giá cao và để những người