Các biến quan sát Trung
bình
Độ lệch chuẩn
Cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện
tốt công việc 3,94 ,83
Cơ quan tạo điều kiện học tập và nâng cao kiến
thức, kỹ năng cần thiết 3,94 ,83
Tôi được học tập những kỹ năng, kiến thức cần
thiết 3,89 ,91
Chính sách thăng tiến của Cơ quan là cơng bằng 4,04 ,77 Cơ quan có những chính sách nhằm phát triển
nhân viên 3,77 ,84
(Nguồn kết quả khảo sát)
Cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc được Cán bộ nhân viên đánh giá với mức điểm trung bình là 3,94/5 điểm. Thời gian qua cơ quan cũng đã tạo điều kiện cho cán bộ có năng lực được thăng tiến. Do chính sách đánh giá và quy hoạch Cán bộ chưa đáp ứng được nguyện vọng của Cán bộ, nhân viên nên cần có những biện pháp thích hợp nhằm giúp cho Cán bộ, nhân viên có năng lực được thăng tiến đúng với nguyện vọng để từ đó động lực làm việc của họ tốt hơn.
Cơ quan có những chính sách nhằm phát triển nhân viên được Cán bộ nhân viên đánh giá 3,77/5 điểm. Thời gian qua cơ quan cũng đã có những chính sách nhằm hỗ trợ phát triển nghề nghiệp của cán bộ, nhân viên thơng qua việc tổ chức các khóa học, đào tạo nhằm cải thiện kỹ năng, kiến thức của Cán bộ, nhân viên để họ có thể phát triển được nghề nghiệp đồng thời giúp cho họ có được chuyên mơn vững chắc. Chính điều này đã làm cho Cán bộ, nhân viên đánh giá tương đối khá về việc cơ quan có tạo điều kiện cho Cán bộ, nhân viên phát triển nghề nghiệp.
Số lượng nhân viên được thăng tiến Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Nâng cấp từ nhân viên thành chuyên
viên 41 42 45 38 39
Nâng cấp từ chuyên viên thành quản
lý 6 8 9 8 9
Nâng cấp từ quản lý thành lãnh đạo 3 4 5 4 5
(Nguồn Ủy ban Nhân dân Quận 7)
Nhìn chung tình hình thăng tiến của nhân viên tương đối ổn định qua các năm, số lượng nhân viên nâng cấp từ nhân viên thành chuyên viên chiếm tỷ lệ nhiều nhất qua các năm, số lượng chuyên viên được thăng tiến vào các vị trí chủ chốt nhìn chung có khuynh hướng ổn định và khơng biến động nhiều qua các năm, tỷ lệ chuyên viên được thăng tiến cấp cao hơn có khuynh hướng thấp hơn so với nhân viên được nâng cấp thành chuyên viên, nguyên nhân do số lượng lãnh đạo, quản lý chiếm một tỷ trọng thấp hơn so với các chuyên viên thông thường, tương tự số lượng chuyên viên cũng ổn định qua các năm và chiếm một tỷ trọng thấp.
Bảng 2.20 Tình hình nhân viên được cử Đào tạo bồi dưỡng chuyên môn
2015 2016 2017 2018 2019
Số lượt nhân viên được gửi đào tạo tại các trường đại học, tổ chức giáo dục trong nước
32 43 47 51 63
Số lượt nhân viên được gửi
đào tạo liên tổ chức, cơ quan 22 17 25 27 31 Số lượt nhân viên được cử đào
tạo ngắn hạn 5 7 4 6 6
Ngân sách dành cho đào tạo, huấn luyện chuyên môn cho nhân viên (triệu đồng)
621 675 732 713 775
2.3.5 Tác động của yếu tố Ghi nhận tuyên dương (0,128)
Yếu ytố yGhi ynhận ytuyên ydương ylà ymột ytrong ynhững yyếu ytố ytác yđộng ymạnh
ynhất yđến yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ynhân yviên yvới y5 ybiến yquan ysát yđược ysử ydụng
y(sau ykhi yphân ytích ycác ykiểm yđịnh ythang yđo). yYếu ytố ynày ybao ygồm ycác yvấn yđề ynhư
yLuôn ynhận yđược ysự yphản yhồi yvề ykết yquả ycông yviệc ythực yhiện ytừ ycấp ytrên, yĐược
yghi ynhận ynhững yđóng ygóp ydù ynhỏ ynhất, yLuôn ynhận yđược ylời ykhen yngợi yvà ybằng
ykhen ycho ythành ytích ytrong ycơng yviệc, yLn ycó ycác ychương ytrình ytun ydương
ythành ytích ycủa ycác ynhân yviên ytrước ytập ythể, yViệc yghi ynhận ytuyên ydương ylàm ytơi
ythích ythú yhơn ytrong ycơng yviệc, yGhi ynhận ytuyên ydương ygiúp ytôi yphấn yđấu yhơn
ytrong ycông yviệc yđể ybiết yđược ycụ ythể ycác yvấn yđề ynày yđược ythực yhiện yvà yđánh ygiá
ynhư ythế ynào yta ytiến yhành yphân ytích ycác ykết yquả y(xem ythêm yphụ ylục y06).
Bảng 2.21 Điểm trung bình và độ lệch chuẩn các biến quan sát thuộc yếu tố Ghi nhận tuyên dương
Các biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn
Tôi luôn nhận được sự phản hồi về kết quả công
việc thực hiện từ cấp trên 4,02 ,71
Tơi được ghi nhận những đóng góp dù nhỏ nhất 3,93 ,79 Tôi luôn nhận được lời khen ngợi và bằng khen
cho thành tích trong cơng việc 4,04 ,75
Ln có các chương trình tun dương thành tích
của các nhân viên trước tập thể 4,03 ,67
Việc ghi nhận tun dương làm tơi thích thú hơn
trong cơng việc 4,03 ,76
(Nguồn kết quả khảo sát)
Vấn yđề yluôn ynhận yđược ysự yphản yhồi ykịp ythời yvề ycông yviệc ytừ ycấp ytrên yđược
yCán ybộ, ynhân yviên yđánh ygiá y4,02/5 yđiểm. yNhư yvậy, yvấn yđề ynày yđược yCán ybộ, nhân viên đánh giá khá tốt, có thể một số Cán bộ cấp trên chưa phản hồi nhanh
yviên ycòn yđánh ygiá ythấp, yviệc ynày ycần ycó ybiện ypháp ycải ythiện. y
Vấn yđề ynhận yđược ysự yghi ynhận ydù ylà ynhỏ ynhất ytừ ycấp ytrên yđược yCán ybộ,
ynhân yviên yđánh ygiá y3,93/5 yđiểm ytuy ychưa ycao ynhưng yđiều ynày ycho ythấy ycấp ytrên
ycũng yđã ycố ygắng yghi ynhận ynhững yđóng ygóp ytừ ykết yquả ythực yhiện ycơng yviệc ycủa
yCán ybộ, ynhân yviên ymột ycách ytốt ynhất ynhằm ykhuyến ykhích yvà yghi ynhận ynhững
ythành yquả ytừ yCán ybộ, ynhân yviên.
Bảng 2.22 Tình hình thi đua - khen thưởng từ năm 2015-2019
Các danh hiệu Cá nhân Tập thể
Số lượt CBVC đạt loại LĐTT 612 lượt Chiến sĩ thi đua cấp phường 68 lượt Giấy khen Ủy ban Nhân dân
phường 632 lượt 48 lượt
Giấy khen Ủy ban Nhân dân quận 8 lượt 1 lượt
Bằng khen liên ngành 8 lượt Tập thể 2 lượt
Bằng khen UBND TP 4 lượt 1 tập thể
(Nguồn báo cáo Quận 7)
Vấn yđề yluôn ynhận yđược ylời ykhen yngợi yvà ybằng ykhen ycho ythành ytích ytrong
ycơng yviệc, yln ycó ycác ychương ytrình ytun ydương ythành ytích ycủa ycác ynhân yviên
ytrước ytập ythể yđược yCán ybộ, ynhân yviên yđánh ygiá ytương yđối ylần ylượt yvới yđiểm
ytrung ybình ylà y4,04/5 yđiểm. yThời ygian yqua ycũng ytổ ychức ykhen ythưởng ytuyên ydương
ycho ycán ybộ ynhân yviên yđạt ythành ytích ytốt ytrong ycông ytác ythi yđua y- ykhen ythưởng.
yTuy ynhiên, yviệc ytuyên ydương ychưa ytriệt yđể yvà ylàm ycho ymột ysố yCán ybộ, ynhân yviên
ychưa ycảm ynhận ytốt yvấn yđề ynày ydẫn yđến ycảm ynhận yviệc yGhi ynhận ytuyên ydương
ylàm ycho ycán ybộ, ynhân yviên ythích ythú yhơn ytrong ycông yviệc ychưa yđược yđánh ygiá
ylàm yviệc ycủa yCán ybộ, ynhân yviên ycấp yPhường ytại yQuận y7, yđiều ynày ycần ycó ybiện
ypháp ythích yhợp yđể ycải ythiện.
Thơng qua tổng kết về tình hình được khen thưởng, tuyên dương của cán bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7 ta thấy các nhân viên đã có những nỗ lực để đạt được các danh hiệu thi đua trong thời gian qua, trong đó các danh hiệu như lao động tiên tiến và Giấy khen do Phường ban hành chiếm một tỷ trọng khá lớn trong các danh hiệu thi đua Giấy khen về tập thể, tuy nhiên cần củng cố và gia tăng phong trào thi đua hơn nữa để các nhân viên tham gia tích cực vào phong trào thi đua khen thưởng thường niên của Ủy ban Nhân dân Phường tại Quận 7, số lượt cá nhân và tập thể được danh hiệu hay các bằng khen cấp thành phố, hay cấp bộ còn chiếm một tỷ trọng thấp, điều này cho thấy cần nỗ lực hơn nữa để có thể đạt được những thành tích tốt hơn trong việc thi đua khen thưởng thơng qua nâng cao số lượt nhân viên được phong tặng các danh hiệu cao hơn trong quá trình thi đua, phấn đấu.
Bảng 2.23 Số lượng các cuộc ghi nhận tuyên dương
2015 2016 2017 2018 2019
Số lượt các cuộc thi, phong trào
tập thể trong năm tổ chức 8 9 11 13 10
Số lượt các cuộc thi, phong trào
cá nhân trong năm tổ chức 8 8 11 11 12
Tỷ lệ nhân viên các bộ phận trong cơ quan tham gia trong năm 100% 100% 100% 100% 100% Tỷ lệ nhân viên các bộ phận, phòng ban đạt thành tích tốt trong các kỳ thi 6% 8% 7% 8% 5%
(Nguồn Ủy ban Nhân dân Quận 7)
Trong các năm qua việc Ghi nhận tuyên dương được duy trì và thực hiện khá tốt tại các đơn vị cấp Phường tại Quận 7, các nhân viên thuộc các phòng ban bộ phận tham gia tích cực vào các phong trào thi đua của cơ quan đã tổ chức, tỷ lệ nhân viên
chức và duy trì qua các năm một cách thường xuyên, số lượng các cuộc thi hay phong trào thi đua hằng năm cơ quan tổ chức trung bình là 7, việc thường xuyên tổ chức các cuộc thi và phong trào giúp các nhân viên có được động lực tốt để làm việc, nhân viên cảm nhận được những phấn đấu hay cố gắng trong công việc sẽ được Ghi nhận và tuyên dương, tuy nhiên việc các nhân viên tham gia các phong trào nhưng tỷ lệ nhân viên được Ghi nhận tuyên dương chiếm một tỷ lệ nhỏ trong tổng số nhân viên tham gia các phong trào, qua đây cho thấy cần xem xét việc Ghi nhận tuyên dương một cách chi tiết và cẩn trọng để có thể khích lệ những đóng góp cũng như nỗ lực của các nhân viên cấp Phường tại Quận 7.
Tóm tắt chương 2
Trong Chương 2, Tác giả đã giới thiệu khái quát về Uỷ ban Nhân dân cấp Phường tại Quận 7, giới thiệu phường tiêu biểu là phường Tân Phong nơi tác giả cơng tác và tập trung phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của Cán bộ, công chức, nhân viên cấp Phường tại Quận 7. Kết quả phân tích cho thấy Uỷ ban Nhân dân cấp Phường có thực hiện các yếu tố quan tâm đến động lực làm việc được thực hiện khá tốt, có đưa ra các yếu tố và thực hiện đúng hướng dẫn quy định của Nhà nước và từng bước được cải thiện; môi trường làm việc thoải mái, cho thấy lãnh đạo có quan tâm đến việc cải tiến, nâng cao động lực làm việc đáp ứng tốt hơn nhu cầu ngày càng tăng của đời sống xã hội. Nghiên cứu từ cơ sở lý thuyết, nghiên cứu định tính, tác giả đã thu thập và thiết kế dữ liệu bằng phương pháp định lượng, thơng qua bảng câu hỏi nghiên cứu để có cơ sở đánh giá đúng động lực của cán bộ nhân viên, xây dựng thang đo Likert 5 bậc, thực hiện việc nghiên cứu với kích thước mẫu n=213.
Bên cạnh những thành tựu và kết quả đạt được trong việc nâng cao động lực làm việc tại Ủy ban Nhân dân cấp Phường cũng cịn nhiều hạn chế. Vì vậy cần cải tiến, hồn thiện nhằm khuyến khích, động viên Cán bộ, Cơng chức, nhân viên nhiệt tình với cơng việc góp phần cho sự phát triển kinh tế xã hội chung của địa phương.
Đồng thời thu hút nhiều nhân tài đóng góp xây dựng nền hành chính cơng nói chung ngày một tốt hơn.
NHÂN VIÊN CẤP PHƯỜNG TẠI QUẬN 7, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 3.1. Luận cứ để đề xuất giải pháp
Qua khảo sát thực tế, tiến hành phân tích hồi qui và kết quả thống kê mơ tả đã phân tích ở Chương 2 về động lực làm việc tại các phường trên địa bàn Quận 7, bên cạnh những kết quả đạt được vẫn còn hạn chế tồn tại. Trong những năm qua mặc dù cơ quan hành chính cấp phường đã có nhiều cố gắng trong điều chỉnh nâng cao động lực làm việc, tuy nhiên các phương pháp tại cơ quan hành chính cấp phường vẫn ít đổi mới, do cơ chế theo quy định, mặt khác do sự trì trệ của phương pháp quản lý truyền thống. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy được cái nhìn tổng quát về yếu tố tạo động lực làm việc nói chung của cán bộ nhân viên cấp phường. Nghiên cứu cũng được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác của đơn vị hành chính cơng. Qua 33 biến quan sát thuộc 7 khái niệm, mơ hình đề xuất nghiên cứu ban đầu gồm 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm: đặc điểm công việc, tiền lương phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp, ghi nhận tuyên dương để đo lường động lực làm việc của cán bộ, nhân viên cấp phường. Phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá chính thức độ tin cậy của thang đo. Sau khi kiểm định và xác định mức độ quan trọng của từng thang đo. Phân tích hồi quy được thực hiện với 6 biến độc lập, kết quả cho thấy, phân tích động lực làm việc thơng qua 5 yếu tố: trong đó yếu tố Đặc điểm cơng việc (0,252) và Mơi trường làm việc (0,221) có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc; tiếp đó là yếu tố Tiền lương phúc lợi (0,218); và cuối cùng là 2 yếu tố Cơ hội đào tạo thăng tiến (0,196) và Ghi nhận tuyên dương (0,128).
Vì vậy tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7.
3.2. Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức, nhân viên cấp phường tại Quận 7, Tp. Hồ Chí Minh cấp phường tại Quận 7, Tp. Hồ Chí Minh
3.2.1. Giải pháp cho yếu tố Đặc điểm công việc
Sự phân cơng cơng việc trong cơ quan phải quan tâm tính hợp lý. Việc phân công phải đảm bảo 3 nội dung sau: đúng người, đúng việc, đúng thời điểm; rõ ràng, công khai, minh bạch; công bằng, hợp lý. Để đạt được điều đó cần lưu ý thực hiện theo bước:
Bước 1: Xác định vị trí việc làm. Đây là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến các cơng việc cụ thể trong đơn vị nhằm làm rõ bản chất của từng cơng việc. Xác định vị trí việc làm có ý nghĩa rất lớn trong tạo động lực cho người lao động. Nhờ có xác định vị trí việc làm mà lãnh đạo có thể xác định được kỳ vọng của mình đối với cơng việc đó, người lao động có thể hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm cụ thể của mình trong cơng việc, là cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật.
Bước 2: Đối chiếu năng lực. Xác định lại mảng công tác của từng người. Bên cạnh đó, nắm vững thơng tin về chun mơn, năng lực của nhân sự: tính tình, cách hành xử của từng người.
Bước 3: Thực hiện ráp nối công việc và nhân sự. Xác định công việc cần phải phân công và người phù hợp để phân cơng. Trong q trình thực hiện bàn giao công tác cần phải cung cấp đầy đủ thông tin cũng như những yêu cầu, mong đợi.
Khuyến khích các quản lý giao phó nhiệm vụ và quyền tự quyết cho các nhân viên trong thực thi các hoạt động công việc hằng ngày thông qua việc không truy cứu trách nhiệm nặng cho các trưởng nhóm, đơn vị, hạn chế truy cứu trách nhiệm cá nhân trong các trường hợp có biến cố trong cơng việc, qua đây sẽ khuyến khích sự tự quyết của các nhân viên trong cơ quan cấp Phường.
Cần huấn luyện cho cán bộ, nhân viên hiểu biết rõ hơn về mục tiêu của tổ chức và mục tiêu công việc cụ thể. Dù ở vị trí nào cán bộ, nhân viên vẫn cần nắm bắt tốt về mục tiêu công việc của tổ chức, để có thể hiểu rõ và tiến hành hồn thành cơng việc của riêng mình, khuyến khích các nhân viên tham gia vào các quy trình, cơng
nhân viên cảm thấy mình là một phần trong quá trình sắp xếp, quyết định các cơng việc thông qua việc các nhân viên tham gia vào các công việc, giúp các nhân viên nâng cao được chuyên môn nghề nghiệp.
Tổ chức thiết kế công việc phù hợp với chuyên môn của các nhân viên ở các đơn vị phòng ban, cần sắp xếp nhân viên vào những đầu việc phù hợp với chuyên môn, thông qua gặp gỡ trao đổi cụ thể với các nhân viên để hiểu biết rõ về chuyên môn, năng lực, kỹ năng của các nhân viên từ đó ra quyết định bố trí tái cấu trúc các