CHƢƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý
5.2. Một số hàm ý quản trị đối với các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc trong
trong các các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dƣơng
Kết quả nghiên cứu đã đưa ra hàm ý cho lãnh đạo và các cấp quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, viên chức và nhân viên như sau:
Tiền lương tác động mạnh nhất đến hiệu quả làm việc, nhìn chung đa số những người được khảo sát cho rằng tiền lương của họ còn thấp. Tiền lương của cán bộ, viên chức và nhân viên được trả theo quy định của nhà nước. Tuy nhiên, khi chuyển đổi sang mơ hình cơng ty cổ phần thì lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp sẽ tự chủ về tài chính nên dễ dàng thực hiện các chế độ khác như: trả thu nhập tăng thêm (tiền thưởng) dựa vào mức độ hồn thành cơng việc (KPI),…cho nhân viên trong đơn vị của mình. Cụ thể, như sau:
Nguồn chi trả thu nhập tăng thêm (hay tiền thưởng) cho nhân viên dựa trên cơ sở tiền tiết kiệm từ các nguồn kinh phí: nhiệm vụ thường xuyên, dịch vụ kỹ thuật hoặc các chi phí hoạt động như điện, nước, xăng, tiếp khách, văn phòng phẩm,…
Mức độ hồn thành cơng việc: là phần trăm (%) hồn thành cơng việc được giao,
gọi tắt là KPI.
Hệ số mức độ hồn thành cơng việc (KPIS): là hệ số quy đổi tương ứng với kết
Về tiêu chí đánh giá: do ban lãnh đạo hoặc cấp quản lý trực tiếp phòng dựa vào
mục tiêu chất lượng của năm để xây dựng dựng kế hoạch thực hiện công việc theo từng tháng rồi giao việc cho nhân viên cấp dưới thực hiện hoặc chấm công sự chuyên cần của nhân viên (tùy từng đơn vị xây dựng riêng các tiêu chí đánh giá).
Về phương pháp đánh giá và xếp loại nhân viên cấp dưới: do ban lãnh đạo hoặc
cấp quản lý trực tiếp phòng căn cứ vào mức độ hoàn thành và báo cáo kết quả công việc trong tháng của nhân viên cấp dưới hoặc các yêu cầu khác của lãnh đạo, chuyên cần…làm cơ sở cho việc đánh giá, xếp loại. Việc đánh giá xếp loại nhân viên trong phòng do quản lý thực tiếp thực hiện, còn giám đốc sẽ đánh giá các cấp lãnh đạo từng phòng (tùy từng đơn vị sẽ có quy định cụ thể). Dựa trên kết quả đánh giá KPI, việc xếp loại mức độ hồn thành cơng việc trong kỳ đánh giá thự hiện như sau:
Bảng 5.1. Xếp loại mức độ hồn thành cơng việc
TT KPI Xếp loại
1
Trường hợp được xếp loại “Đặc biệt” phải thỏa mãn 02 tiêu chí sau:
Tiêu chí 1: KPI = 100%
Tiêu chí 2: Khối lượng công việc
làm thêm ít nhất bằng 30% công việc của người khác trong đơn vị, phòng ban.
Đặc biệt
2 KPI = 100% Xuất sắc
3 90% ≤ KPI ≤ 100% Tốt (Hồn thành cơng việc)
4 80% ≤ KPI ≤ 90% Khá (Khơng hồn thành cơng
việc ở mức độ 1)
5 70% ≤ KPI ≤ 80% Trung bình (Khơng hồn thành
cơng việc ở mức độ 2)
6 50% ≤ KPI ≤ 70% Kém (Khơng hồn thành cơng
việc ở mức độ 3)
7 KPI ≤ 50% Không hồn thành cơng việc
Căn cứ kết quả xếp loại nhân viên do giám đốc, quản lý trực tiếp phịng, ban đánh giá, sau đó chuyển cho phịng kế toán để quy đổi ra mức thưởng hoặc hệ số KPIs như sau:
Bảng 5.2. Quy đổi kết quả xếp loại hoặc hệ số KPIs
TT Xếp loại mức độ hồn thành cơng việc
Mức thƣởng hồn thành cơng việc hoặc KPIs
1 Đặc biệt Đảm bảo đạt 130% tiền thưởng
(KPIs = 1,3)
2 Xuất sắc
Đảm bảo đạt 110% tiền thưởng (KPIs = 1,1)
3 Tốt (Hồn thành cơng việc)
Đảm bảo đạt 100% tiền thưởng (KPIs = 1)
4 Khá (Khơng hồn thành cơng việc ở mức độ 1)
Đảm bảo đạt 90% tiền thưởng (KPIs = 0,9)
5 Trung bình (Khơng hồn thành cơng việc ở mức độ 2)
Đảm bảo đạt 80% tiền thưởng (KPIs = 0,8)
6 Kém (Không hồn thành cơng việc ở mức độ 3)
Đảm bảo đạt 70% tiền thưởng (KPIs = 0,7)
7 Khơng hồn thành cơng việc
0% tiền thưởng, chỉ được hưởng mức lương cơ bản (KPIs = 0) Lƣu ý: Tiền thưởng có thể thay đổi theo từng tháng dựa trên số tiền tiết kiệm
được từ các nguồn kinh phí như: nhiệm vụ thường xuyên, dịch vụ kỹ thuật hoặc các chi phí hoạt động như điện, nước, xăng, tiếp khách, văn phòng phẩm,… của từng đơn vị.