Kiểm tra sự đồng nhất của các biến
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
.796 2 138 .453
ANOVA
Biến thiên df Trung bình
biến thiên F Sig.
Giữa nhóm 1.139 2 .569 3.459 .034
Trong nhóm 22.715 138 .165
Tổng cộng 23.854 140
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Kết quả kiểm định Levene cho thấy giá trị Sig. = 0.453 > 0.05, điều đó chứng tỏ phương sai giữa các lựa chọn của yếu tố thu nhập là không khác nhau.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig. = 0.034 < 0.05. Vì vậy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Hiệu quả làm việc của những nhân viên có mức thu nhập khác nhau.
Kết quả khảo sát cho thấy mức thu nhập tỷ lệ thuận với hiệu quả làm việc của nhân viên. Họ cho rằng một nhân viên có mức thu nhập cao thì sẽ có nhiều động lực làm việc nên hiệu quả xử lý, giải quyết công việc sẽ cao hơn những nhân viên có mức thu nhập thấp. Có nghĩa là nhân viên ở nhóm có thu nhập cao thì hiệu quả làm việc sẽ cao hơn.
4.4.4. Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến Hiệu quả làm việc
Ta có 6 yếu tố là Tiền lương, Đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Mơi trường làm việc, Lãnh đạo có ảnh hưởng đến Hiệu quả làm việc. Ta tiến hành thêm phân tích mơ tả về giá trị trung bình của các biến quan sát có sự tác động này.
STT Tiền lƣơng Giá trị trung bình
1 Anh/Chị được trả lương cao 3.07
2 Anh/Chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ Cơ quan
3.13
3 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc 3.11
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Giá trị trung bình các biến quan sát của yếu tố Tiền lương ở mức trung bình khá. Điều này có nghĩa là các nhân viên đánh giá yếu tố Tiền lương vào Hiệu quả làm việc ở mức trung bình khá. Tiền lương của nhân viên đa phần phụ thuộc vào thâm niên cơng tác, hệ số chức vụ, trình độ chun mơn sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên.
Yếu tố Đào tạo và Thăng tiến
Bảng 4.18. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đào tạo và thăng tiến
STT Đào tạo và Thăng tiến Giá trị
trung bình
1 Anh/Chị được biết những điều kiện để được thăng tiến 3.13
2 Cơ quan tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội thăng tiến 3.11
3 Anh/Chị được đào tạo những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc
3.11
4 Cơ quan tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân 3.13
Các kết quả đánh giá cho thấy các nhân viên đánh giá yếu tố Đào tạo và Thăng tiến ở mức trung bình khá. Đào tạo và Thăng tiến sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc của nhân viên thơng qua q trình đào tạo của cơ quan, hoặc cá nhân tự đào tạo nhằm nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn trong việc giải quyết công việc, rút kết thành kinh nghiệm của mỗi cá nhân và được đánh giá cao quyết định sự thăng tiến trong tổ chức. Từ đó, yếu tố Đào tạo và Thăng tiến sẽ ảnh hưởng đến kinh nghiệm và trách nhiệm của mỗi nhân viên, ảnh hưởng trực tiếp đến Hiệu quả làm việc.
Yếu tố Bản chất cơng việc
Bảng 4.19. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Bản chất cơng việc
STT Bản chất cơng việc Giá trị
trung bình
1 Công việc hiện tại cho phép Anh/Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân
3.18
2 Anh/Chị cảm thấy công việc hiện tại rất thú vị 3.23
3 Cơng việc của Anh/Chị có nhiều thách thức 3.18
4 Công việc hiện tại của Anh/Chị có quy định trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng, phù hợp
3.12
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Kết quả đánh giá cho thấy các nhân viên được khảo sát đánh giá yếu tố Bản chất cơng việc ở mức trung bình khá. Cơng việc cho phép nhân viên sử dụng tốt các năng lực cá nhân, họ cảm thấy thú vị hay có nhiều thách thức, trách nhiệm quyền hạn rõ ràng, phù hợp sẽ quyết định trực tiếp đến hiệu quả làm việc của nhân viên.
Bảng 4.20. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đồng nghiệp
STT Đồng nghiệp Giá trị
trung bình
1 Đồng nghiệp thoải mải và dễ chịu 3.06
2 Phối hợp tốt với đồng nghiệp 3.15
3 Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau 3.21
4 Đồng nghiệp của Anh/Chị làm việc rất thân thiện 3.13
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Các kết quả đánh giá cho thấy yếu tố Đồng nghiệp ở mức trung bình khá. Cơng việc cho phép phối hợp tốt trong xử lý công việc, họ thường giúp đỡ lẫn nhau hay giữa các đồng nghiệp làm việc với nhau thân thiện, thoải mái và dễ chịu cũng sẽ ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên, từ đó quyết định đến hiệu quả công việc của họ.
Bảng 4.21. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Mơi trƣờng làm việc
STT Môi trƣờng làm việc Giá trị
trung bình
1 Cơng việc khơng bị áp lực cao 3.21
2 Cơ quan có đầy đủ thiết bị cần thiết cho công việc của Anh/Chị
3.09
3 Nơi làm việc tiện nghi, sạch sẽ và thống mát 3.06
4 Cơng việc ổn định không phải lo lắng về mất việc làm 3.13
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Kết quả đánh giá cho thấy các nhân viên đánh giá yếu tố Môi trường làm việc ở mức trung bình khá. Nhìn chung các nhân viên đều thống nhất Mơi trường làm việc tại đơn vị có vai trị ảnh hưởng trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của họ, quyết định đến hiệu quả làm việc. Mơi trường cơng việc khơng bị áp lực cao, có đầy đủ thiết bị cho việc thực hiện công việc, tâm lý làm việc thoải mái sẽ quyết định đến hiệu hiệu quả làm việc của nhân viên.
Bảng 4.22. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Lãnh đạo
STT Lãnh đạo Giá trị
trung bình
1 Cấp trên hỏi ý kiến Anh/Chị khi có vấn đề liên quan đến công việc mà Anh/Chị phụ trách
3.18
2 Cấp trên thường động viên, khuyến khích Anh/Chị trong quá trình làm việc
3.21
3 Anh/Chị thường nhận được sự hỗ trợ, tư vấn của cấp trên khi cần thiết
3.16
4 Cấp trên thường quan tâm, thăm hỏi các nhân viên như Anh/Chị
3.09
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Kết quả đánh giá cho thấy các nhân viên đánh giá yếu tố Lãnh đạo ở mức trung bình khá. Nhìn chung các nhân viên đều thống nhất Lãnh đạo tại đơn vị có vai trị ảnh hưởng trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của họ, quyết định đến hiệu quả làm việc. Lãnh đạo hỏi ý kiến nhân viên về công việc đang phụ trách, động viên, thăm hỏi, hỗ trợ và khuyến khích ảnh hưởng đến q trình xử lý cơng việc cũng như tâm lý làm việc thoải mái của nhân viên sẽ quyết định đến hiệu quả làm việc.
Bảng 4.23. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Hiệu quả làm việc
STT Hiệu quả làm việc Giá trị
trung bình
1 Anh/Chị ln hồn thành cơng việc của mình đúng thời hạn
2.89
2 Kết quả công việc của Anh/Chị ln rõ ràng, chính xác và đáng tin cậy ngay cả khi khối lượng công việc nhiều
2.96
3 Anh/Chị luôn hồn thành tốt cơng việc kể cả những lúc khơng có sự giám sát hay u cầu của cấp trên
2.89
4 Anh/Chị cảm thấy rất thiện chí và sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp và lãnh đạo
2.91
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Kết quả đánh giá cho thấy các nhân viên đánh giá yếu tố Hiệu quả làm việc ở mức trung bình. Nhìn chung các nhân viên đều thống nhất với nội dung của yếu tố Hiệu quả làm việc. Các biến phần nào đã thể hiện được nội dung của yếu tố này, từ đó có cơ sở để đánh giá hiệu quả làm việc của viên chức.
4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Sau khi phân tích hồi quy, kết quả cho thấy 06 yếu tố ban đầu: Tiền lương, Đào tạo và thăng tiến, Môi trường làm việc, Đồng nghiệp, Bản chất công việc, Lãnh đạo đều có ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương. Mức độ ảnh hưởng cao nhất đó là yếu tố Tiền lương (Hệ số Bêta = 0.458), tiếp đến là yếu tố Bản chất công việc (Hệ số Bêta = 0.327), yếu tố Đồng nghiệp (Hệ số Bêta = 0.201), yếu tố Đào tạo và thăng tiến (Hệ số Bêta = 0.193) , yếu tố Môi trường làm việc (Hệ số Bêta = 0.133) và cuối cùng là yếu tố Lãnh đạo (Hệ số Bêta = 0.109).
Kết quả phân tích cho thấy, các yếu tố đều có tác động đáng kể đến hiệu quả làm việc của viên chức. Trong đó, yếu tố Tiền lương có mức ảnh hưởng cao nhất vì tiền lương luôn là vấn đề được quan tâm nhất đối với người đi làm việc. Tuy nhiên, đối với các vấn đề liên quan đến tiền lương hiện nay như lương theo hệ số, ngạch, bậc, thâm niên công tác chưa thực sự được viên chức đánh giá cao, vẫn còn nhiều cán bộ, viên chức cho rằng mức lương hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt hay mức lương chưa phù hợp với từng vị trí cơng tác, chưa tương xứng với hiệu quả làm việc của họ trong tổ chức.
Sau kiểm định Independent – Sample – T-Test và phân tích phương sai ANOVA. Kết quả cho thấy trình độ học vấn, thâm niên cơng tác và thu nhập có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê đối với Hiệu quả làm việc là hồn tồn phù hợp vì trình độ học vấn phản ánh kiến thức, trình độ chun mơn; thâm niên cơng tác phản ánh kinh nghiệm; thu nhập thể hiện mong muốn và động lực làm việc của viên chức. Do đó, nó sẽ tác động đến hiệu quả làm việc của cán bộ, viên chức.
Tóm tắt Chương 4
Trong chương này tác giả sử dụng phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định sự phù hợp của mơ hình, phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mơ hình nghiên cứu hoàn toàn phù hợp và 06 yếu tố ban đầu đều có ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của viên chức. Đồng thời, tác giả tiến hành kiểm định sự khác biệt về hiệu quả làm việc của viên chức theo các đặc điểm cá nhân bằng kiểm định One Way- ANOVA và Independent Samples T-Test.
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Đề tài này được nghiên cứu nhằm làm rõ 03 mục tiêu chính gồm (1) xác định các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp cơng lập ở tỉnh Bình Dương; (2) đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương; (3) đề xuất những giải pháp quản trị nhằm giúp nhà quản trị cải thiện hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương.
Kết quả nghiên cứu của đề tài được dựa trên số liệu thu thập từ 141 cán bộ, viên chức và nhân viên hiện đang công tác tại các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Tác giả kiểm định thang đo với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá, qua nghiên cứu đã rút ra được 06 nhân tố với 21 biến quan sát. Sáu nhóm yếu tố bao gồm: (1) Tiền lương; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3)
Môi trường làm việc; (4) Đồng nghiệp; (5) Bản chất công việc; (6) Lãnh đạo. Kết
quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy 06 yếu tố này đo lường được 69.313% các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy các biến độc lập ảnh hưởng 67,8% sự thay đổi của biến phụ thuộc, phần cịn lại 32,2% là do các biến ngồi mơ hình và sai số ngẫu nhiên mà đề tài chưa xác định được cũng như đo lường được mức độ tác động của chúng đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương. Mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của viên chức được sắp xếp theo thứ tự từ mạnh nhất đến thấp nhất lần lượt là: Tiền
lương; Bản chất công việc; Đồng nghiệp; Đào tạo và thăng tiến; Môi trường làm việc; Lãnh đạo.
Tác giả cũng tiến hành kiểm định sự khác biệt về hiệu quả hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp cơng lập ở tỉnh Bình Dương với các đặc điểm cá nhân của cán bộ, viên chức và nhân viên bằng kiểm định Independent – Sample – T-Test và phân tích phương sai ANOVA. Kết quả cho thấy trình độ học vấn, thâm niên cơng
tác và thu nhập là có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê đối với Hiệu quả làm việc, các
biến cịn lại khơng có sự khác biệt.
5.2. Một số hàm ý quản trị đối với các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc trong các các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dƣơng trong các các đơn vị sự nghiệp cơng lập ở tỉnh Bình Dƣơng
Kết quả nghiên cứu đã đưa ra hàm ý cho lãnh đạo và các cấp quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, viên chức và nhân viên như sau:
Tiền lương tác động mạnh nhất đến hiệu quả làm việc, nhìn chung đa số những người được khảo sát cho rằng tiền lương của họ còn thấp. Tiền lương của cán bộ, viên chức và nhân viên được trả theo quy định của nhà nước. Tuy nhiên, khi chuyển đổi sang mơ hình cơng ty cổ phần thì lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp sẽ tự chủ về tài chính nên dễ dàng thực hiện các chế độ khác như: trả thu nhập tăng thêm (tiền thưởng) dựa vào mức độ hồn thành cơng việc (KPI),…cho nhân viên trong đơn vị của mình. Cụ thể, như sau:
Nguồn chi trả thu nhập tăng thêm (hay tiền thưởng) cho nhân viên dựa trên cơ sở tiền tiết kiệm từ các nguồn kinh phí: nhiệm vụ thường xuyên, dịch vụ kỹ thuật hoặc các chi phí hoạt động như điện, nước, xăng, tiếp khách, văn phòng phẩm,…
Mức độ hồn thành cơng việc: là phần trăm (%) hồn thành cơng việc được giao,
gọi tắt là KPI.
Hệ số mức độ hồn thành cơng việc (KPIS): là hệ số quy đổi tương ứng với kết
Về tiêu chí đánh giá: do ban lãnh đạo hoặc cấp quản lý trực tiếp phòng dựa vào
mục tiêu chất lượng của năm để xây dựng dựng kế hoạch thực hiện công việc theo từng tháng rồi giao việc cho nhân viên cấp dưới thực hiện hoặc chấm công sự chuyên cần của nhân viên (tùy từng đơn vị xây dựng riêng các tiêu chí đánh giá).
Về phương pháp đánh giá và xếp loại nhân viên cấp dưới: do ban lãnh đạo hoặc
cấp quản lý trực tiếp phòng căn cứ vào mức độ hồn thành và báo cáo kết quả cơng việc trong tháng của nhân viên cấp dưới hoặc các yêu cầu khác của lãnh đạo, chuyên cần…làm cơ sở cho việc đánh giá, xếp loại. Việc đánh giá xếp loại nhân viên trong phòng do quản lý thực tiếp thực hiện, còn giám đốc sẽ đánh giá các cấp lãnh đạo từng phòng (tùy từng đơn vị sẽ có quy định cụ thể). Dựa trên kết quả đánh giá KPI, việc xếp loại mức độ hồn thành cơng việc trong kỳ đánh giá thự hiện như sau:
Bảng 5.1. Xếp loại mức độ hồn thành cơng việc
TT KPI Xếp loại
1
Trường hợp được xếp loại “Đặc biệt” phải thỏa mãn 02 tiêu chí sau:
Tiêu chí 1: KPI = 100%
Tiêu chí 2: Khối lượng cơng việc
làm thêm ít nhất bằng 30% công việc của người khác trong đơn vị, phòng ban.
Đặc biệt
2 KPI = 100% Xuất sắc
3 90% ≤ KPI ≤ 100% Tốt (Hồn thành cơng việc)