Ma trận xoay Nhân tố 1 HQ3 .852 HQ2 .842 HQ1 .834 HQ4 .782
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Kiểm định KMO và Bartlett's trong phân tích nhân tố cho thấy hệ số KMO = 0.810 > 0.5, đạt yêu cầu. Kiểm định Bartlett’s là 227.028 với mức ý nghĩa Sig. = 0.000 < 0.05 (bác bỏ giả thuyết H0 khơng thể kiểm định), các biến quan sát có mối quan hệ
Kết quả phân tích cho thấy tổng phương sai trích TVE (Total Variance Explained) là 68.569% ≥ 50% nên đạt u cầu, có thể giải thích được 68.569% sự biến thiên của các biến quan sát (Phụ lục 03).
4.4. Kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng phƣơng pháp hồi quy
4.4.1. Kiểm định sự tương quan tuyến tính giữa các biến
Căn cứ trên kết quả phân tích tương quan các biến, ta thấy các yếu tố Tiền lương, Đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Môi trường làm việc, Lãnh đạo có mối tương quan tốt với yếu tố Hiệu quả làm việc. Đặc biệt, các hệ số Sig (ý nghĩa thống kê) đều nhỏ hơn 0,05 điều này đảm bảo mối tương quan giữa các biến có ý nghĩa để tác giả tiến hành chạy mơ hình hồi quy tuyến tính.
Bảng 4.8. Ma trận tƣơng quan tuyến tính giữa các biến
Tƣơng quan tuyến tính
HQ TL BC ĐN ĐT MT LĐ HQ Hệ số tương quan 1 .644** .563** .474** .204* .399** .232** Mức ý nghĩa (2 phía) .000 .000 .000 .015 .000 .006 N 141 141 141 141 141 141 141 TL Hệ số tương quan .644** 1 .303** .298** -.025 .206* .043 Mức ý nghĩa (2 phía) .000 .000 .000 .772 .014 .611 N 141 141 141 141 141 141 141 BC Hệ số tương quan .563** .303** 1 .253** -.007 .211* .184* Mức ý nghĩa (2 phía) .000 .000 .002 .939 .012 .029 N 141 141 141 141 141 141 141 ĐN Hệ số tương quan .474** .298** .253** 1 .016 .295** .108 Mức ý nghĩa (2 phía) .000 .000 .002 .855 .000 .202 N 141 141 141 141 141 141 141 ĐT Hệ số tương quan .204* -.025 -.007 .016 1 .145 .010 Mức ý nghĩa (2 phía) .015 .772 .939 .855 .087 .909 N 141 141 141 141 141 141 141 MT Hệ số tương quan .399** .206* .211* .295** .145 1 .146 Mức ý nghĩa (2 phía) .000 .014 .012 .000 .087 .084 N 141 141 141 141 141 141 141 LĐ Hệ số tương quan .232** .043 .184* .108 .010 .146 1
Mức ý nghĩa (2 phía) .006 .611 .029 .202 .909 .084
N 141 141 141 141 141 141 141
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
4.4.2. Phân tích hồi quy
Sử dụng hàm hồi quy tuyến tính với phương pháp đưa vào một lượt để kiểm định sự phù hợp giữa biến Hiệu quả làm việc (HQ) với các biến thành phần Tiền lương, Đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Môi trường làm việc, Lãnh đạo.
Bảng 4.9. Độ phù hợp của mơ hình các yếu tố tác động Model R R2 R2 hiệu chỉnh Durbin-Watson
1 .832a .692 .678 1.818
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Bảng 4.10. Phân tích phƣơng sai
Giá trị Tổng bình phƣơng Bậc tự do TB bình phƣơng F Mức ý nghĩa 1 Tương quan 16.504 6 2.751 50.150 .000b Phần dư 7.350 134 .055 Tổng 23.854 140
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Kết quả phân tích cho thấy mức ý nghĩa Sig. = 0.00 < 0.05 và hệ số xác định R2 = 0.692, R2 hiệu chỉnh = 0.678 chứng minh cho sự phù hợp của mơ hình ở mức khá. Nghĩa là mơ hình hồi quy tuyến tính được xây dựng phù hợp với tập dữ liệu 67,8%.
Hay các biến độc lập ảnh hưởng 67,8% sự thay đổi của biến phụ thuộc, phần còn lại 32,2% là do các biến ngồi mơ hình và sai số ngẫu nhiên.
Giá trị F = 50.150 kiểm định giả thuyết về sự phù hợp của mơ hình hồi quy nhằm xem xét biến xung đột vai trị có quan hệ tuyến tính với các biến độc lập và với mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05, điều đó cho thấy sự phù hợp của mơ hình.
Kiểm định Durbin – Watson được thực hiện với giá trị d = 1,818 nằm trong vùng chấp nhận, nghĩa là khơng có sự tương quan chuỗi bậc nhất hay nói cách khác là khơng có tương quan giữa các phần dư.
Bảng 4.11. Phân tích hồi quy
Thành phần Hệ số chƣa điều chỉnh Hệ số điều chỉnh Giá trị T Mức ý nghĩa Đa cộng tuyến B Độ lệch chuẩn
Beta Dung sai VIF
Hằng số -.046 .206 -.222 .825 TL .298 .034 .458 8.779 .000 .845 1.184 BC .198 .032 .327 6.265 .000 .846 1.183 LĐ .079 .036 .109 2.211 .029 .951 1.051 ĐN .126 .033 .201 3.820 .000 .834 1.198 ĐT .154 .039 .193 3.985 .000 .975 1.025 MT .082 .032 .133 2.569 .011 .855 1.170
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Kết quả phân tích các hệ số hồi quy tuyến tính cho thấy trong 06 thành phần đo lường Hiệu quả làm việc có mức ý nghĩa sig. < 0.05 nên đều có tác động đáng kể đến Hiệu quả làm việc. Như vậy trong 06 giả thuyết đặt ra trong mơ hình nghiên cứu chính thức được chấp nhận.
Phương trình hồi quy (theo hệ số đã điều chỉnh) của mơ hình thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến Hiệu quả làm việc là:
Các hệ số hồi quy mang dấu dương thể hiện các yếu tố trong mơ hình hồi quy trên tác động tỷ lệ thuận chiều đến Hiệu quả làm việc.
Từ phương trình hồi quy cho thấy Hiệu quả làm việc có quan hệ tuyến tính đối với các yếu tố Tiền lương, Đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Môi trường làm việc, Lãnh đạo. Mức độ ảnh hưởng cao nhất đến Hiệu quả làm việc đó là yếu tố Tiền lương (Hệ số Bêta = 0.458), tiếp đến là yếu tố Bản chất công việc (Hệ số Bêta = 0.327), yếu tố Đồng nghiệp (Hệ số Bêta = 0.201), yếu tố Đào tạo và thăng tiến (Hệ số Bêta = 0.193) , yếu tố Môi trường làm việc (Hệ số Bêta = 0.133) và cuối cùng là yếu tố Lãnh đạo (Hệ số Bêta = 0.109). Tác giả tách riêng từng yếu tố phân tích, để thấy được ảnh hưởng của từng yếu tố đến Hiệu quả làm việc.
Như vậy các giả thuyết được chấp nhận như sau:
H1: Tiền lương có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của viên chức. H2: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của viên
chức.
H3: Mơi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của viên
chức.
H4: Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của viên chức. H5: Bản chất cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của viên
chức.
H6: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của viên chức.
4.4.3. Phân tích ảnh hưởng của các biến nhân khẩu đến Hiệu quả làm việc bằng T-Test và ANOVA
Bảng 4.12. Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau Kiểm tra mẫu độc lập Kiểm tra mẫu độc lập
Kiểm tra chỉ số Levene's
T-test cho các giá trị
F Sig. t df Sig. (2- tailed) Khác biệt trung bình Khác biệt sai số chuẩn 95% độ tin cậy Lower Upper HQ Phương sai bằng nhau .125 .725 -.751 139 .454 -.05313 .07075 -.19302 .08677 Phương sai không bằng nhau -.778 135.560 .438 -.05313 .06827 -.18815 .08190
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Kết quả kiểm định cho thấy Sig. Levene Test = 0.725 > 0.05 và Sig. (2 – tailed) = 0.454 > 0.05. Vì vậy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Hiệu quả làm việc của những nhân viên có giới tính khác nhau.
Kiểm định Độ tuổi
Bảng 4.13. Kiểm định ANOVA với độ tuổi khác nhau
Kiểm tra sự đồng nhất của các biến
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
.590 3 137 .623
ANOVA
Biến thiên df Trung bình
biến thiên F Sig.
Giữa nhóm .278 3 .093 .539 .656
Trong nhóm 23.576 137 .172
Tổng cộng 23.854 140
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Kết quả kiểm định Levene cho thấy giá trị Sig. = 0.623 > 0.05, điều đó chứng tỏ phương sai giữa các lựa chọn của yếu tố độ tuổi là không khác nhau.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig. = 0.656 > 0.05. Vì vậy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Hiệu quả làm việc của những nhân viên thuộc độ tuổi khác nhau.
Kiểm định Trình độ học vấn
Bảng 4.14. Kiểm định ANOVA với trình độ học vấn khác nhau Kiểm tra sự đồng nhất của các biến Kiểm tra sự đồng nhất của các biến
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
3.905 3 137 .010
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Kết quả kiểm định Levene cho thấy giá trị Sig. = 0.010 < 0.05. Điều đó chứng tỏ phương sai giữa các lựa chọn của yếu tố thâm niên cơng tác là khác nhau.
Kiểm tra tính mạnh về bình đẳng của giá trị trung bình
Thống kê Welch df1 df2 Sig.
4.101 3 37.193 .013
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Kết quả Sig kiểm định F bằng 0.013 < 0.05. Vì vậy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Hiệu quả làm việc của những nhân viên thuộc trình độ học vấn khác nhau. Kết quả trên hoàn toàn phù hợp với thực trạng tại các đơn vị sự nghiệp cơng lập ở tỉnh Bình Dương. Để thực hiện nhiệm vụ được giao thì mỗi viên chức phải được đào tạo cơ bản về chuyên môn hoặc mỗi cá nhân cũng tự ý thức được điều này và tự đào tạo để nâng cao trình độ nên hiện nay tỷ lệ nhân viên có trình độ Đại học và sau Đại học chiếm tỷ lệ 76%. Hầu hết ở nhóm nhân viên có trình độ chun mơn, học vấn cao nên hiệu quả xử lý, giải quyết cơng việc sẽ tốt hơn so với nhóm nhân viên cịn lại, vì vậy có thể nhận định là có sự khác biệt trong yếu tố trình độ học vấn đến hiệu quả làm việc.
Kiểm định Thâm niên công tác
Bảng 4.15. Kiểm định ANOVA với thâm niên công tác khác nhau Kiểm tra sự đồng nhất của các biến Kiểm tra sự đồng nhất của các biến
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
.489 3 137 .691
ANOVA
Biến thiên df Trung bình
biến thiên F Sig.
Giữa nhóm 1.486 3 .495 3.035 .031
Trong nhóm 22.367 137 .163
Tổng cộng 23.854 140
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Kết quả kiểm định Levene cho thấy giá trị Sig. = 0.691 > 0.05, điều đó chứng tỏ phương sai giữa các lựa chọn của yếu tố thâm niên công tác là không khác nhau.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig. = 0.031 < 0.05. Vì vậy có sự khác biệt về Hiệu quả làm việc giữa những nhân viên có thâm niên cơng tác khác nhau.
Kết quả khảo sát cho thấy thâm niên công tác tỷ lệ thuận với hiệu quả làm việc của nhân viên. Họ cho rằng một nhân viên có thời gian cơng tác nhiều năm thì sẽ có nhiều kinh nghiệm trong việc xử lý công việc nên hiệu quả công việc sẽ cao hơn những nhân viên cịn ít kinh nghiệm. Có nghĩa là nhân viên ở nhóm thâm niên cơng tác lâu năm thì hiệu quả làm việc sẽ cao hơn.
Kiểm định Thu nhập
Bảng 4.16. Kiểm định ANOVA với thu nhập khác nhau Kiểm tra sự đồng nhất của các biến Kiểm tra sự đồng nhất của các biến
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
.796 2 138 .453
ANOVA
Biến thiên df Trung bình
biến thiên F Sig.
Giữa nhóm 1.139 2 .569 3.459 .034
Trong nhóm 22.715 138 .165
Tổng cộng 23.854 140
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Kết quả kiểm định Levene cho thấy giá trị Sig. = 0.453 > 0.05, điều đó chứng tỏ phương sai giữa các lựa chọn của yếu tố thu nhập là không khác nhau.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig. = 0.034 < 0.05. Vì vậy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Hiệu quả làm việc của những nhân viên có mức thu nhập khác nhau.
Kết quả khảo sát cho thấy mức thu nhập tỷ lệ thuận với hiệu quả làm việc của nhân viên. Họ cho rằng một nhân viên có mức thu nhập cao thì sẽ có nhiều động lực làm việc nên hiệu quả xử lý, giải quyết cơng việc sẽ cao hơn những nhân viên có mức thu nhập thấp. Có nghĩa là nhân viên ở nhóm có thu nhập cao thì hiệu quả làm việc sẽ cao hơn.
4.4.4. Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến Hiệu quả làm việc
Ta có 6 yếu tố là Tiền lương, Đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Mơi trường làm việc, Lãnh đạo có ảnh hưởng đến Hiệu quả làm việc. Ta tiến hành thêm phân tích mơ tả về giá trị trung bình của các biến quan sát có sự tác động này.
STT Tiền lƣơng Giá trị trung bình
1 Anh/Chị được trả lương cao 3.07
2 Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Cơ quan
3.13
3 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc 3.11
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Giá trị trung bình các biến quan sát của yếu tố Tiền lương ở mức trung bình khá. Điều này có nghĩa là các nhân viên đánh giá yếu tố Tiền lương vào Hiệu quả làm việc ở mức trung bình khá. Tiền lương của nhân viên đa phần phụ thuộc vào thâm niên cơng tác, hệ số chức vụ, trình độ chun mơn sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên.
Yếu tố Đào tạo và Thăng tiến
Bảng 4.18. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đào tạo và thăng tiến
STT Đào tạo và Thăng tiến Giá trị
trung bình
1 Anh/Chị được biết những điều kiện để được thăng tiến 3.13
2 Cơ quan tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội thăng tiến 3.11
3 Anh/Chị được đào tạo những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc
3.11
4 Cơ quan tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân 3.13
Các kết quả đánh giá cho thấy các nhân viên đánh giá yếu tố Đào tạo và Thăng tiến ở mức trung bình khá. Đào tạo và Thăng tiến sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc của nhân viên thơng qua q trình đào tạo của cơ quan, hoặc cá nhân tự đào tạo nhằm nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn trong việc giải quyết cơng việc, rút kết thành kinh nghiệm của mỗi cá nhân và được đánh giá cao quyết định sự thăng tiến trong tổ chức. Từ đó, yếu tố Đào tạo và Thăng tiến sẽ ảnh hưởng đến kinh nghiệm và trách nhiệm của mỗi nhân viên, ảnh hưởng trực tiếp đến Hiệu quả làm việc.
Yếu tố Bản chất công việc
Bảng 4.19. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Bản chất cơng việc
STT Bản chất công việc Giá trị
trung bình
1 Cơng việc hiện tại cho phép Anh/Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân
3.18
2 Anh/Chị cảm thấy công việc hiện tại rất thú vị 3.23
3 Công việc của Anh/Chị có nhiều thách thức 3.18
4 Công việc hiện tại của Anh/Chị có quy định trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng, phù hợp
3.12
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Kết quả đánh giá cho thấy các nhân viên được khảo sát đánh giá yếu tố Bản chất cơng việc ở mức trung bình khá. Cơng việc cho phép nhân viên sử dụng tốt các năng lực cá nhân, họ cảm thấy thú vị hay có nhiều thách thức, trách nhiệm quyền hạn rõ ràng, phù hợp sẽ quyết định trực tiếp đến hiệu quả làm việc của nhân viên.
Bảng 4.20. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đồng nghiệp
STT Đồng nghiệp Giá trị
trung bình
1 Đồng nghiệp thoải mải và dễ chịu 3.06
2 Phối hợp tốt với đồng nghiệp 3.15
3 Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau 3.21
4 Đồng nghiệp của Anh/Chị làm việc rất thân thiện 3.13
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Các kết quả đánh giá cho thấy yếu tố Đồng nghiệp ở mức trung bình khá. Cơng việc cho phép phối hợp tốt trong xử lý công việc, họ thường giúp đỡ lẫn nhau hay giữa