Việc xây dựng vốn con người phổ biến nhất được điều tra là kinh nghiệm làm việc, chiếm 39,9% các cơng trình. Tiếp theo là giáo dục, chiếm 26,6% cơ cấu vốn con người. Phù hợp với những phát hiện trong quá khứ, đầu tư vào giáo dục và kinh nghiệm rõ ràng là những loại cơng trình phổ biến nhất được sử dụng (Reuber & Fischer, 1994). Ví dụ về các biện pháp giáo dục điển hình bao gồm nhiều năm giáo dục hoặc hoàn thành bằng đại học hoặc bằng kỹ thuật. Ví dụ về các biện pháp dựa trên kinh nghiệm bao gồm công việc trong quá khứ trong một ngành hoặc số lượng vị trí quản lý trước đây được giữ. Biện pháp phổ biến thứ ba là kinh nghiệm khởi nghiệp (19,8%), chẳng hạn như kinh nghiệm khởi nghiệp trước đây hoặc quyền sở hữu doanh nghiệp trước đây, phản ánh một loại vốn con người cụ thể từ bối cảnh doanh nhân. Các biện pháp ít được đánh giá bao gồm nhân khẩu học như tuổi tác, cho dù các thành viên trong gia đình là doanh nhân hay giới tính. Một số ít các nghiên cứu bao gồm các biện pháp nhận thức và / hoặc tâm lý là các khía cạnh chính của vốn con người. Ví dụ, cả địa điểm kiểm sốt và định hướng thành tích đều được đưa vào như các cấu trúc vốn con người, điều này cho thấy sự mờ nhạt của ranh giới giữa vốn con người và các yếu tố tâm lý.
Tiếp theo tác giả điều tra các cấp độ của vốn con người theo cả khía cạnh cá nhân và doanh nghiệp. Đánh giá về cấu trúc vốn con người đã được thực hiện ở cấp độ cá nhân trong 86% các nghiên cứu, so với 14% đánh giá nó ở cấp độ doanh nghiệp. Phát hiện không cân xứng này một phần có thể là do sự dễ dàng truy cập vào dữ liệu cá nhân về số năm kinh nghiệm hoặc trình độ giáo dục. Tuy nhiên, việc nghiên cứu ngắn gọn ở cấp độ cá nhân làm thiếu đi dữ liệu của nguồn nhân lực cấp công ty trong một môi trường khởi nghiệp. Xem xét sự cần thiết và nhấn mạnh vào định hướng khởi nghiệp của công ty (Lumpkin & Dess, 1996), nghiên cứu trong tương lai có thể được hưởng lợi từ việc khám phá vốn con người ở cấp độ doanh nghiệp tác động đến doanh nghiệp.
Một đặc điểm khác biệt của vốn con người là lợi ích thiết thực liên quan đến cơng việc trực tiếp. Ví dụ, tính hữu dụng của vốn con người có thể phụ thuộc hoàn toàn vào chất lượng hoặc loại vốn con người hơn là sự hiện diện đơn thuần của nó. Unger et al. (2011) nhấn mạnh tầm quan trọng của hai khía cạnh vốn con người khác nhau bao gồm (1) liên quan đến công việc và không liên quan đến công việc; (2) đầu vào và đầu ra của vốn con người.
Trước tiên, tác giả thảo luận về vốn con người liên quan đến công việc. Vốn con người đã được tranh luận là lợi ích cao hơn khi áp dụng cho các cơng việc cụ thể cần phải được thực hiện. Ví dụ, việc chuyển giao giáo dục và kinh nghiệm hoạt động tốt nhất nếu các hoạt động cũ và mới chia sẻ các yếu tố phản ứng tình huống chung. Vì vậy, có thể hữu ích để phân biệt giữa các yếu tố có liên quan đến cơng việc và không liên quan đến công việc (Cooper et al., 1994). Vốn con người liên quan đến công việc bao gồm các loại vốn con người liên quan đến công việc hiện tại của cơng việc mạo hiểm (ví dụ: kinh nghiệm khởi nghiệp, kinh nghiệm trong ngành, kỹ năng khởi nghiệp). Ngược lại, vốn con người không liên quan đến công việc bao gồm các loại vốn con người không liên quan trực tiếp đến các cơng việc mạo hiểm (ví dụ: giáo dục chính thức, kinh nghiệm làm việc). Do tầm quan trọng của sự liên quan đến công việc, các yếu tố vốn con người từ mẫu của tác giả được phân loại là liên quan đến công việc hoặc khơng liên quan đến cơng việc. Phân tích của tác giả cho thấy 49% các cấu trúc vốn con người có liên quan đến cơng việc so với 51% không liên quan đến công việc. Trong khi cuộc điều tra về công việc và vốn con người phi công việc này, việc sử dụng chúng tương đối cân xứng, bằng chứng khác cho
thấy vốn con người đặc thù cơng việc có thể mang lại lợi ích lớn hơn cho việc hiểu về khởi nghiệp (Unger et al., 2011).
Theo hướng này, một đặc điểm khác biệt của vốn con người là sự phân chia giữa đầu vào vốn con người (đầu tư) so với đầu ra vốn con người (kết quả). Becker (1964) đưa ra giả thuyết rằng kiến thức và kỹ năng là kết quả của sự đầu tư vào giáo dục và kinh nghiệm làm việc. Vì vậy, hầu hết các nghiên cứu đã sử dụng giáo dục hoặc kinh nghiệm để đánh giá vốn con người. Tuy nhiên, những khoản này đại diện cho các khoản đầu tư vào vốn con người thay vì nhận thức đầy đủ kiến thức và / hoặc kỹ năng (tức là kết quả). Nghiên cứu trong quá khứ đã cung cấp bằng chứng cho thấy các thành phần vốn con người dựa trên kết quả là các chỉ số trực tiếp tốt hơn về vốn con người, trong khi các chỉ số dựa trên đầu tư được xem là yếu tố dự báo gián tiếp về vốn con người (Davidsson, 2004). Ví dụ, Unger et al. (2011) cho thấy mối quan hệ giữa tinh thần khởi nghiệp với kết quả của vốn con người là cùng chiều và mạnh mẽ hơn so với chỉ đầu tư vì đầu tư là chỉ số gián tiếp và do đó một bước được loại bỏ. Mặc dù một số doanh nhân có thể có cùng trình độ học vấn hoặc kinh nghiệm làm việc (đầu tư) rất giống nhau, nhưng kiến thức hoặc kỹ năng sẵn có có thể khác biệt đáng kể (kết quả) (Keith & Frese, 2005).
Xem xét sự khác biệt và giá trị tiềm năng của kết quả vốn con người so với đầu tư vốn con người, tác giả đã phân loại các cấu trúc vốn con người tương ứng. Đánh giá của tác giả chỉ ra rằng 80% các cơng trình được phân tích là các khoản đầu tư vốn con người so với 20% là kết quả vốn con người. Một nguyên nhân cho sự chênh lệch và thiên vị này đối với các yếu tố đầu tư là sự dễ dàng truy cập vào dữ liệu này, trong khi dữ liệu về về kết quả thì khó thu thập hơn.
Theo Human Capital and Entrepreneurship Research, 2014
Hình 2.1. Trọng tâm của nghiên cứu trong quá khứ
Để phân tích sâu hơn các xu hướng và lỗ hổng trong cấu trúc vốn con người được sử dụng, tác giả phát triển khái niệm ba chiều bằng cách tích hợp các cấp độ phân tích, liên quan đến công việc và đầu tư so với đánh giá kết quả. Hình 2.1 minh họa số lượng cấu trúc vốn con người được kiểm tra tương ứng với từng chiều. Sự phân loại này dẫn đến tám kết hợp và cung cấp một số hiểu biết về các thành kiến đối với các kích thước xây dựng cụ thể cũng như các kích thước ít được chú ý. Cho đến nay, nghiên cứu khởi nghiệp đã rất ủng hộ sự kết hợp các khía cạnh của các khoản đầu tư ở cấp độ cá nhân. Các nhóm xây dựng vốn con người này đã được phân chia tương đối trong mối quan hệ công việc của họ (115) so với không liên quan đến công việc (123). Trong số tám kết hợp có thể, hai phân loại này chiếm 72% trong số các khái niệm hóa và có thể phản ánh xu hướng sử dụng các cấu trúc cấp cá nhân truyền thống như giáo dục và kinh nghiệm trong ngành. Có một sự sụt giảm rõ ràng và đáng chú ý trong phạm vi xây dựng các kỳ thi sau hai loại này.
Một nhóm thứ hai của các phân loại, đã nhận được sự chú ý vừa phải, tập trung vào kết quả vốn con người ở cấp độ cá nhân, cả hai đều liên quan đến công việc (25) và không liên quan đến cơng việc (24). Ví dụ: kỹ năng khởi nghiệp cá nhân là cấu trúc kết quả liên quan đến cơng việc so với thu nhập trước đó, phù hợp với cấu trúc kết quả không liên quan đến công việc cá nhân. Cùng với nhau, hai loại này chiếm 15% trong số các khái
M ức đ ộ li ên q ua n c ông vi ệc C ông v iệ c P hi c ông v iệ c Kết quả Đầu tư
niệm được phân tích. Như thể hiện trong hình, có một sự thiên vị rõ ràng trong lý thuyết đối với việc khái niệm hóa vốn con người ở cấp độ cá nhân.
2.1.2.3 Đầu tư và kết quả vốn con người
Phần lớn các nghiên cứu về khởi nghiệp - vốn con người nhấn mạnh các khoản đầu tư giáo dục và giả định các khoản đầu tư này chuyển thành kết quả hữu ích (nghĩa là, các kỹ năng có giá trị kinh tế). Tuy nhiên kết quả vốn con người được cho là yếu tố có giá trị lớn hơn đối với tinh thần khởi nghiệp hơn sự đầu tư vào vốn con người. Để hỗ trợ cho các nghiên cứu về sau và giải mã sự phức tạp của vốn con người, Matthew R. Marvel, Justin L. Davis, Curtis R. Sproul (2014) đưa ra một bảng phân loại (bảng 2.3). Kết quả vốn con người ở đây cụ thể là kỹ năng, kiến thức, khả năng (KSAs).
Đầu tư Kết quả
Tác động Giáo dục - Đầu tư vào hoạt động học những kiến thức rõ ràng
Thay đổi từ chung đến các loại hình giáo dục cụ thể
Khác nhau về chi phí, sự đa dạng và thời gian đầu tư
Kiến thức – Hiểu về bản chất, ý nghĩa, quy trình
Được nhóm lại trong các lĩnh vực như những người được học thơng qua giáo dục chính quy Thay đổi từ chung đến cụ thể Phát triển Huấn luyện/ Kinh nghiệm – Đầu
tư vào việc học từ những hoạt động
Chung hoặc cụ thể cho từng ngành Khác nhau về chi phí, số lượng, thời gian và loại hoạt động
Kỹ năng – Ứng dụng kiến thức có thể quan sát để tạo ra các giải pháp cho các vấn đề để hoàn thành những nhiệm vụ cụ thể
Kỹ năng chuyên ngành hoặc lĩnh vực cụ thể
Thay đổi từ người mới đến chuyên gia
Kết quả Tuyển dụng – Đầu tư vào hoạt động tuyển dụng để có được khả năng
Gồm các nhóm cơng việc mạo hiểm, liên minh vững chắc, mạng lưới chặt chẽ, R & D bên ngoài Khác nhau về chi phí, chất lượng
Khả năng – Bền bỉ, là đặc điểm hữu ích cho phạm vi công việc Tổng quát hơn với ý nghĩa đối với nhiều bối cảnh và nhiệm vụ Khó để phát triển nội bộ so với kiến thức hoặc kỹ năng