CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU – BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
2.3.2 Những nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động dựa trên thuyết
nhu cầu của Maslow
Hướng đến việc nỗ lực giải thích bản chất của “động lực làm việc”, cho đến nay đã có khá nhiều học thuyết khác nhau. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một con người nhất định tại một thời điểm nhất định. Điểm luận các cơng trình nghiên cứu có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm:
(1) Học thuyết nội dung bao gồm: Mơ hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer; Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (gồm nhóm nhân tố thúc đẩy và nhóm nhân tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền lực; nhu cầu liên minh) tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc.
(2) Học thuyết quá trình bao gồm: Thuyết kỳ vọng của Vroom, Lý thuyết mục tiêu của Locke, Thuyết công bằng của Adam, Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người. Quá trình tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con người trong công việc.
Luận văn này tác giả theo hướng học thuyết thứ nhất, tập trung tổng quan những nghiên cứu trước về động lực làm việc của người lao động dựa trên thuyết nhu cầu của tác giả Maslow và thuyết 2 nhân tố của tác giả Herzberg.
Về nguyên tắc, nếu mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu trong tháp được thoả mãn thì vị trí quan trọng nhất sẽ dành cho nhu cầu tiếp theo. Các nhu cầu dưới được
đáp ứng thì nhu cầu trên mới xuất hiện, sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân được bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất; Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ cấp thấp đến cấp cao. Trong thực tế, việc một nhu cầu được thoả mãn hoàn tồn là điều khó có thể xảy ra, tuy nhiên nếu các nhu cầu được đáp ứng ở mức độ cơ bản thì dường như những tác động vào nhu cầu đó khó có thể tạo được động lực cho họ nữa. Do đó Maslow cho rằng việc nắm bắt được nhân viên đó đang ở cấp bậc nào trong hệ thống thứ bậc nhu cầu sẽ giúp nhà quản lý xác định được khả năng đáp ứng nhu cầu đó của họ để đạt hiệu quả cao nhất khi xây dựng chính sách tạo động lực.
Những đại diện tiêu biểu như Smith (2003), Halepota (2005), Trương Minh Đức (2011) và Dinibutun (2012) khi ứng dụng lý thuyết này nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động trong môi trường tổ chức đã thảo luận về nội dung chi tiết của các nhân tố “nhu cầu” trong tháp nhu cầu Maslow.
Đánh giá khả năng ứng dụng lý thuyết của Maslow nhằm tạo động lực làm việc cho các nhân viên lao động bậc thấp (hộ lý, nhân viên vận chuyển hành lý, nhân viên cung cấp thực phẩm) trong hệ thống dịch vụ chăm sóc sức khỏe quốc gia Vương Quốc Anh, nghiên cứu của Smith được thực hiện năm 2003. Ông nhấn mạnh sự đại diện của Cơng đồn để bảo vệ người lao động trong các tổ chức công và.cho rằng nhu cầu “Sự an toàn thuộc về tổ chức” cần được đề cập đến.
Trong khi đó, Halepota (2005), trong một nghiên cứu ở lĩnh vực xây dựng, đã ứng dụng Tháp nhu cầu của Maslow; theo ông, các yếu tố như tiền lương, thu nhập, điều kiện làm việc,... được hiểu là nhu cầu sinh học cơ bản của người lao động.
Xây dựng thang đo cho các biến độc lập là: (1) Nhu cầu sinh học cơ bản; (2) Nhu cầu an toàn; (3) Nhu cầu quan hệ xã hội; (4) Nhu cầu được tôn trọng; (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân đã được tác giả Trương Minh Đức thực hiện năm 2011; Dựa trên nền tảng của lý thuyết Maslow, giả thuyết ban đầu cho rằng có 5 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, công cụ SPSS xử lý các số liệu điều tra thực tế cho thấy chỉ có 3 nhân tố cơ bản X1, X2, X3 ảnh hưởng tới mức độ tạo động lực làm việc của nhân viên. Nhân tố X1 thể hiện hai vấn đề cơ
bản: thứ nhất là nhu cầu vật chất của cuộc sống thông qua nhu cầu tăng lương và các thu nhập khác ngoài lương; thứ hai là điều kiện làm việc của nhân viên (cơ sở vật chất), mối quan hệ của họ đối với đồng nghiệp, vị trí trong tổ chức. Nhân tố X2 cũng thể hiện rõ hai vấn đề chính: thứ nhất là nhân viên mong muốn an tồn trong cơng việc và áp lực công việc không quá cao; thứ hai là sự động viên khuyến khích của lãnh đạo. Nhân tố X3 thể hiện hai vấn đề chính của các nhân viên: thứ nhất là nhu cầu được thể hiện năng lực bản thân như muốn có cơ hội được học tập và đào tạo để phát triển chuyên môn, mong muốn thể hiện năng lực của bản thân thơng qua thăng tiến vị trí, được chủ động trong cơng việc, và có cơng việc phù hợp để phát huy chuyên môn nghiệp vụ; thứ hai là nhu cầu phát triển các mối quan hệ trong tổ chức như mối quan hệ với lãnh đạo, với khách hàng
Với mục đích thiết lập khung lý thuyết cho động lực làm việc, một nghiên cứu khác của Dinibutun (2012); đã chỉ rõ ứng dụng của Tháp nhu cầu Maslow vào hoạt động của tổ chức. Dinibutun đã cụ thể hóa nội dung của các yếu tố “nhu cầu” bắt nguồn từ nội dung tổng quát trong lý thuyết của Maslow.
Mơ hình của Maslow được phát triển và ứng dụng thành công trong lĩnh vực quản lý tại các doanh nghiệp Hoa Kỳ. Một câu hỏi đặt ra là mơ hình này có ứng dụng được ở các nước khác hay không và hiệu quả như thế nào?
Năm 1983, lý thuyết Tháp nhu cầu của người Trung Quốc được phát triển bởi Nevis; Ông dựa trên nền tảng mơ hình của Maslow đã chỉ ra điểm khác biệt lớn nhất giữa Tháp nhu cầu của người Trung Quốc (Nevis) so với Tháp nhu cầu Maslow chính là ở vị trí thứ bậc của “nhu cầu xã hội”, và sự loại bỏ “nhu cầu được tôn trọng” ra khỏi Tháp nhu cầu. Cụ thể, theo Nevis thứ bậc từ thấp đến cao trong Tháp nhu cầu như sau: nhu cầu xã hội nhu cầu sinh học nhu cầu an toàn nhu cầu tự thể hiện bản thân. Theo Nevis, đối với phần lớn người Trung Quốc, trong một tổ chức làm việc thì xây dựng các mối quan hệ mật thiết với đồng nghiệp hay các thành viên khác trong cùng một nhóm được xem là quan trọng hơn nhiệm vụ thực hiện tốt cơng việc. Do đó, nhu cầu xã hội trở thành nhu cầu ở bậc thấp nhất (nhu cầu quan trọng nhất). Bên cạnh đó, do chủ nghĩa cá nhân không được chú
trọng và lợi ích cá nhân lại được định nghĩa theo lợi ích nhóm nên nhu cầu được tơn trọng bị loại ra khỏi mơ hình của Nevis.
Khi áp dụng vào Việt Nam, mơ hình của Nevis được cho là phù hợp hơn mơ hình của Maslow do sự tương đồng về văn hóa giữa Việt Nam và Trung Quốc. Tuy nhiên, việc loại bỏ hay giữ lại nhu cầu được tơn trọng trong mơ hình cần phải được suy xét kỹ lưỡng; Nevis thực hiện nghiên cứu tại Trung Quốc vào năm 1983 - thời điểm mà nền kinh tế Trung Quốc chưa mở cửa hoàn toàn. bối cảnh xã hội hiện nay đã thay đổi khá nhiều so với những năm đầu thập niên 80. Ngày nay, quá trình hội nhập quốc tế sâu rộng ở cả Trung Quốc lẫn Việt Nam đã làm cho người lao động trở nên chủ động hơn, tự do hơn, chú ý đến nhu cầu cá nhân nhiều hơn, và liên tục nỗ lực để tìm kiếm địa vị cao hơn. Do đó, nhu cầu được tơn trọng trong mơ hình phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cần được kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu thực nghiệm hơn nữa. Ngoài ra, ở khu vực cơng, để mơ hình có thể vận hành tốt thì các nhân tố đặc thù cho khu vực công cần được bổ sung như người lao động mong muốn công việc ổn định lâu dài, sự tự chủ trong cơng việc, vai trị của Cơng đồn,… những điểm này sẽ được bổ sung và phân tích kỹ trong đề tài.
Đối với “học thuyết hai nhân tố” của tác giả Herzberg với việc quản lý nhân viên; các nghiên cứu đã chỉ ra 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động:
Nhân tố động viên: có thể định nghĩa là sự hài lịng, là tác nhân của sự thỏa
mãn trong công việc:
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp. - Trách nhiệm.
- Đạt kết quả theo mong muốn. - Sự tăng trưởng như mong muốn.
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.
Nhân tố duy trì: là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong thực hiện
công việc tại một tổ chức, nguyên nhân có thể là: - Chế độ chính sách của tổ chức.
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp.
- Các điều kiện làm việc khơng đáp ứng mong đợi của nhân viên - Lương, phụ cấp và các khoản thù lao không phù hợp.
2.3.3 Nhận xét
Để nghiên cứu vấn đề, mỗi nhà khoa học có hướng tiếp cận khác nhau, mỗi nghiên cứu đều có ưu điểm và nhược điểm nhất định, có nhiều khung lý thuyết được xây dựng với mục tiêu mang lại hiệu quả tốt nhất cho việc tạo động lực trong tổ chức. Tùy theo lĩnh vực, đặc thù theo ngành, các nhà nghiên cứu phát triển cho phù hợp, các nghiên cứu về lý thuyết hệ thống chung cũng đã được nghiên cứu. Nghiên cứu lý thuyết về tạo động lực đã mở ra cơ hội mới để quản lý tốt hơn, hiệu quả hơn nguồn nhân lực trong tổ chức, khai thác tối đa tiềm năng của con người vào sự phát triển chung của tổ chức. Các nghiên cứu ở nước ngoài đã chỉ ra những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động và là nền tảng để tham khảo thực hiện các nghiên cứu ở trong nước.
Đối với trong nước, từ sau công cuộc đổi mới đất nước vấn đề động lực và tạo động lực cũng đã được quan tâm nghiên cứu; Với phạm vi nghiên cứu từ rộng đến hẹp, tức là từ vấn đề động lực, tạo động lực trong phát huy sức mạnh nguồn nhân lực của Quốc gia đến vấn đề động lực, tạo động lực trong phát huy sức mạnh nguồn nhân lực ở một địa phương, cơ quan, tổ chức, đơn vị; kết quả từ các nghiên cứu này là luận cứ khoa học và thực tiễn cho công tác quản lý nguồn nhân lực ở các cấp. Những đề xuất thực tiễn nhằm phát huy tính tích cực sáng tạo và hiệu quả của người lao động nói chung, lực lượng CBCC nhà nước nói riêng. Tuy nhiên hiện nay, các đề tài tập trung nghiên cứu chuyên sâu, phân tích thực trạng các công cụ tạo động lực và việc sử dụng đồng bộ, có hiệu quả hệ thống cơng cụ tạo động lực trong quản lý nhân sự ở các cơ quan hành chính nhà nước cịn hạn chế, nhất là cấp độ địa phương. Các nghiên cứu ở Việt Nam về nội dung này chủ yếu xem xét các cách thức tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp, cịn ít những nghiên cứu về động lực của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. Cơng chức hành chính nhà nước cũng là một loại đối tượng lao động đặc biệt, do
đó, phân biệt sự khác biệt căn bản trong đặc điểm của họ với đối tượng lao động ở khu vực tư cũng là cần thiết để hiểu rõ công tác tạo động lực cho cơng chức hành chính nhà nước sẽ có nhiều điểm đặc thù.
Từ hồn cảnh thực tế của đơn vị mình cơng tác, sau khi nghiên cứu các học thuyết trên, tác giả tổng kết và lựa chọn ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC các phường tại quận Bình Tân. Cụ thể, tác giả kế thừa quan điểm từ thuyết nhu cầu của tác giả Maslow và tác giả Nevis các nhân tố tác động đến động lực lao động gồm ba nhóm cơ bản:
Thứ nhất là: các nhân tố đem đến sự thoả mãn về tinh thần (như: tự chủ,
công việc ổn đinh, tự quyết trong công việc, tự do tham gia các quan hệ xã hội)
Thứ hai là: các nhân tố đem đến sự thoả mãn về vật chất (như: tăng lương và
phụ cấp, khen thưởng động viên khích lệ tinh thần để phát huy hơn nữa năng lực cá nhân, sự được lãnh đạo quan tâm tăng thêm các quyền lợị)
Thứ ba là: các nhân tố có thể thoả mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần:
(những quan tâm đặc cách về đào tạo và phát triển, những hứa hẹn về một tương lai sáng,…)
Theo học thuyết về hai nhân tố của Herberg thì tác giả coi trọng nhân tố vai trị lãnh đạo vì là cấp lãnh đạo muốn nâng động lực cho thuộc cấp của mình thí điều đầu tiên cần phải tăng tính tích cực trong mơi trường làm việc cho họ, phải tạo cơ hội cho họ nhiều hơn và khen ngợi những nhân viên có thành tích tốt một cách kịp thời, tạo cho cấp dưới có sự đam mê, u thích và gắn bó với cơng việc. Ngồi ra, với mục tiêu thể hiện các nhân tố gắn với động lực làm việc của người lao động, các nhân tố đặc thù cho khu vực công cần được bổ sung như người lao động mong muốn công việc ổn định lâu dài, sự chủ động trong công việc, nhu cầu cần được tôn trọng và vai trị của Cơng đồn,.. sẽ được chú ý và phân tích kỹ.
2.4. Xây dựng thang đo
Trong tác phẩm “The motivation to work”, quan điểm của Herzberg (1959) cho rằng: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để
Về sau này, Sjoberg và Lind (1994) cho rằng “động lực làm việc là sự sẵn
lòng làm việc” và được đo lường bởi 12 thang đo.
Bảng 2.1. Thang đo gốc của khái niệm động lực làm việc
Số TT Thang đo
ĐL1 Nhận thấy công việc hứng thú và thúc đẩy động lực
ĐL2 Nhận thấy được các nhiệm vụ trong cơng việc có kích thích ĐL3
Thấy cơng việc tuyệt vời và muốn người thân khơng có sự lựa chọn khác.
ĐL4 Mâu thuẫn giữa điều kiện sống gia đình và trong cơng việc ĐL5 Cảm thấy công việc là áp lực và thử thách
ĐL6 Muốn tăng thêm thời gian cho công việc
ĐL7 Muốn giảm thời gian làm việc hơn thời gian làm việc hiện tại ĐL8 Mang công việc của cơ quan về nhà làm một cách tự nguyện ĐL9 Làm công việc trong giờ nghỉ trưa một cách tự nguyện ĐL10 Trong kỳ nghỉ nhưng mong chờ được trở lại với công việc ĐL11 Cảm giác về thời gian tại nơi làm việc
ĐL12 Số ngày cảm thấy thú vị làm việc trong một tháng
Nguồn: Sjoberg và Lind, 1994 (trong Bjorklund, 2001)
Thang đo này được sử dụng phổ biến đối với những người làm việc trong lĩnh vực dịch vụ. Thang đo có 5 mức độ từ 1 (Tiêu cực: Negative) đến 5 (Tích cực: Positive).
Dựa theo 12 thang đo gốc trong bảng 2.1 và vận dụng linh hoạt thuyết 2 nhân tố của Herzberg, bảng thang đo các nhân tố được xác định cụ thể như sau:
Bảng 2.2. Bảng thang đo cho các nhân tố trong đề tài
STT NHÂN TỐ THANG ĐO
1 2 3 4 5
ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC
1 Tôi luôn được chủ động trong công việc của mình 2 Cơng việc của tơi thú vị và địi hỏi sự sáng tạo
3 Tôi luôn nhận được sự nhận xét, đánh giá kịp thời về cơng việc của mình
4 Cơng việc tơi đang làm có tầm quan trọng đối với xã hội
5 Công việc của tơi địi hỏi phải phối hợp nhiều kỹ năng
6 Công việc cho tôi nhiều cơ hội phát triển năng lực chuyên môn
7 Công việc cho tôi cơ hội tiếp xúc với người dân, giúp họ giải quyết vấn đề của họ
8 Công việc giúp tôi phát triển các mối quan hệ xã hội
MỨC THU NHẬP
1 Mức thu nhập hiện tại là phù hợp với vị trí cơng việc
2 Thu nhập của tơi phản ánh đúng những gì tơi đã đóng góp cho đơn vị