CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU – BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
4.3 Kết quả phân tích nhân tố EFA
4.3.2 Phân tích các nhân tố gắn với động lực từ phía cơ quan (điều kiện làm việc,
lương/phụ cấp, năng lực lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, sự thừa nhận của tổ chức, sự thăng tiến)
Mức thu nhập
Hiện nay, tại quận Bình Tân, CBCC cấp phường được tính lương theo loại công chức A1, A0; theo mức lương được áp dụng theo khung qui định ít hấp dẫn được nguồn nhân lực quản lý có trình độ cao làm việc ở cấp phường. Lương của CBCC theo hệ số được chính phủ quy định do đó người làm tốt và người chưa làm tốt đều hưởng lương như nhau. Điều này dẫn đến thực tế là trong thời gian gần đây, khơng ít CBCC các đơn vị phường thuộc quận Bình Tân xin nghỉ việc để ra làm cho các công ty tư nhân hoặc mở công ty riêng. Nguyên nhân có thể đến từ chủ quan và khách quan, nhưng chủ yếu là do chính sách qui định về chế độ lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, các quyền lợi gắn liền quá thấp. Ở trình độ cử nhân chuyên ngành, mức thu nhập chỉ từ khoản lương của CBCC chưa thật sự đáp ứng được nhu cầu đời sống của bản thân cùng với gia đình của họ, việc trả lương thì “đến hạn lại lên lương” cứ 3 năm lên hệ số 0.3 cho cơng chức, cịn cán bộ bán chuyên trách thì
khơng lên lương (chỉ có hệ số 2,34 x mức lương tối thiểu theo qui định), xét khen thưởng thì theo bình quân “sống lâu lên lão làng”, không phản ánh đúng năng lực của mỗi CBCC, nhất là chưa công bằng và xứng đáng với công sức lao động cao và hiệu quả/ hiệu suất làm việc của những người có năng lực.
Trong đề tài, nhân tố mức thu nhập có 06 quan sát được đưa vào bảng hỏi. Thống kê mô tả thang đo này cho kết quả như sau:
Hình 4.1. Thống kê mô tả thang đo các nhân tố gắn với động lực từ Mức thu nhập
Nguồn: Số liệu điều tra đề tài “Các nhân tố gắn với động lực làm việc của cán bộ cơng chức các phường thuộc quận Bình Tân, TPHCM”, năm 2018
Kết quả ở hình 4.1 cho thấy trong 06 quan sát được đưa vào bảng hỏi, người lao động đánh giá cao nhất là tiêu chí Mức thu nhập của tôi là công bằng so với người khác cùng vị trí trong đơn vị (GTTB = 3.59) và Mức thu nhập hiện tại là phù hợp với vị trí cơng việc (GTTB = 3.51).
Hiện nay được sự tạo điều kiện và quan tâm CBCC của UBND Thành phố, nội dung tăng thu nhập theo Nghị quyết 03 của Hội đồng nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh theo đó cán bộ, cơng chức phường có cơ sở phân chia thu nhập tăng thêm theo hệ số lương (năm 2018: 0,6 lần; trong năm 2019: 1,2 lần và trong năm 2020: 1,8 lần; nếu được đánh giá là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hưởng 100% qui định
3.15 3.2 3.25 3.3 3.35 3.4 3.45 3.5 3.55 3.6 3.65 Mức thu nhập hiện tại là phù hợp với vị trí
cơng việc
Thu nhập của tơi phản ánh đúng những gì tơi đã đóng góp cho đơn vị
Mức thu nhập trong đơn vị được giải trình một cách rõ ràng
Tơi có thể đề xuất với đơn vị về mức thu nhập của bản thân
Mức thu nhập của tôi là công bằng so với người khác cùng vị trí trong đơn vị Mức thu nhập của tơi là công bằng so với
và hưởng 80% theo qui định khi được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ). Vì vậy, tuy nhận mức lương mỗi tháng chưa cao, nhưng bù lại CBCC sẽ phấn đấu để đạt mức đánh giá cao nhất, vì nếu bị đánh giá là “Hồn thành nhiệm vụ” thì sẽ khơng có khoản thu nhập tăng thêm này; khoản thu nhập tăng thêm cũng là động lực rất lớn của CBCC.
Đánh giá thấp nhất là tiêu chí Tơi có thể đề xuất với đơn vị về mức thu nhập
của bản thân (GTTB = 3.3).
Đối chiếu với tình hình thực tế tại các phường của quận Bình Tân, trả lương hiện nay theo kết quả công việc, thu nhập của Bình Tân cũng như các quận khác trong thành phố. Tuy nhiên do điều kiện thực tế một phường ở quận Bình Tân có hơn 100 nghìn dân với lượng hồ sơ giải quyết bằng số dân của ba huyện miền núi mà hệ số tăng 0,6% vẫn chưa phù hợp và chưa thật sự khuyến khích CBCC làm việc và cống hiến.
Thực tế tại đơn vị, CBCC cấp phường không được đề xuất mức lương và phụ cấp; đồng thời CBCC nữ đang trong thời gian nghỉ thai sản mà theo yêu cầu cơng việc của phường nếu có nhu cầu và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm khơng có hại cho sức khỏe của cán bộ công chức và được Lãnh đạo phường đề xuất và phòng nội vụ tham mưu cho chủ tịch UBND quận phê duyệt đồng ý thì ngồi tiền lương của những ngày làm việc do ngân sách đơn vị chi trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; tuy nhiên chỉ áp dụng cho cơng chức, cịn cán bộ nữ bán chuyên trách thì khơng được hưởng trợ cấp BHXH chỉ được hưởng 70% lương do ngân sách phường hỗ trợ; Nội dung này, tùy điều kiện của mỗi đơn vị và do thủ trưởng quyết định, đối với cấp phường thì phải căn cứ theo Luật Lao động và Hội nghị CBCC thông qua hằng năm về chi tiêu rất khó khi cân đối ngân sách phường để áp dụng.
Nhằm tạo động lực cho CBCC yên tâm thực hiện hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao thì tăng thu nhập cũng là giải pháp để nâng cao chất lượng phục vụ của các cơ quan hành chính cơng.
Sự công bằng trong ghi nhận
Đối với CBCC làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước nói chung cũng như đối với CBCC các phường thuộc quận Bình Tân nói riêng, việc được ghi nhận những thành tích, đóng góp hoặc kết quả của mình cho đơn vị; cũng như lãnh đạo có sự ghi nhận cơng bằng đối với những đóng góp của cấp dưới thuộc mình quản lý, đóng vai trị rất quan trọng trong sự khích lệ, động viên tinh thần CBCC. Chỉ tiêu này nếu đánh giá ở mức cao có nghĩa là đơn vị đã làm tốt công tác khen thưởng, xử phạt. Kết quả cụ thể tại các phường thuộc Quận Bình Tân như sau:
Hình 4.2. Thống kê mô tả thang đo các nhân tố gắn với động lực từ Sự công bằng trong ghi nhận
Nguồn: Số liệu điều tra đề tài “Các nhân tố gắn với động lực làm việc của cán bộ công chức các phường thuộc quận Bình Tân, TPHCM”, năm 2018
Kết quả ở hình 4.2 cho thấy người lao động tại các đơn vị hành chính ở Quận Bình Tân đánh giá tiêu chí này ở mức trung bình, GTTB đạt 3.46. Trong 05 quan sát được đưa vào bảng hỏi, CBCC đánh giá cao nhất là tiêu chí Việc ghi nhận thành
tích tại cơ quan tơi là đúng người, đúng việc (GTTB = 3.58); đánh giá thấp nhất là
tiêu chí Quy trình ghi nhận thành tích trong cơ quan là nhất quán với tất cả mọi
người (GTTB = 3.3). Thực tế cho thấy vẫn có một số cơ quan, đơn vị cơ sở, công
tác thi đua, khen thưởng duy trì cịn mang tính hình thức, rập khn, máy móc, 3.15 3.2 3.25 3.3 3.35 3.4 3.45 3.5 3.55 3.6 3.65 Tôi và các đồng nghiệp được ghi nhận
xứng đáng với những đóng góp của … Việc ghi nhận thành tích tại cơ quan tơi
là đúng người, đúng việc
Quy trình ghi nhận thành tích trong đơn vị là khách quan
Quy trình ghi nhận thành tích trong cơ quan là nhất quán với tất cả mọi người CBCC được giải thích một cách rõ ràng
thiếu cơng bằng, chưa tạo được động lực và sự tham gia của đông đảo cán bộ trong đơn vị.
Ngay tại đơn vị khảo sát, tình trạng chung là có khoảng hơn 50% tỷ lệ đánh giá cán bộ cịn nể nang, thiếu cơng bằng, thiếu minh bạch; cũng khoảng đó (hơn 50%) trường hợp làm việc kém hiệu quả nhưng vẫn được tăng lương, được bình bầu các danh hiệu thi đua. Đây thật sự là trở ngại lớn, nếu khơng có biện pháp đấu tranh thay đổi sẽ làm giảm hiệu quả tiến trình đổi mới tồn diện các khâu trong công tác cán bộ.
Ngoài ra, do việc đánh giá cán bộ trong các cơ quan quản lý nhà nước được tiến hành theo phương thức bỏ phiếu của tập thể cơ quan, đơn vị vì thế, người nào làm việc bình thường, ít va chạm, được lịng mọi người trong cơ quan có khi được nhiều phiếu đánh giá tốt. Những người làm việc tốt, trách nhiệm nhưng gai góc, chẳng ngại va chạm, khơng “dĩ hịa vi quý” thì nhận kết quả ngược lại. Việc bỏ phiếu đánh giá tưởng là khách quan, công bằng nhưng thực ra lại rất chủ quan, không gắn với trách nhiệm nên dễ dẫn đến kết quả không đúng thực tế, một số người thấy khơng cơng bằng, khơng có hứng thú làm việc, cống hiến cho đơn vị.
Quan hệ với đồng nghiệp
Thực tế cho thấy nhân viên gắn kết với cơng việc, gắn kết với đồng nghiệp, từ đó có sự gắn kết với đơn vị cơng tác; Chính sự gắn kết đó góp phần tạo nên mối quan hệ lao động hài hòa, thúc đẩy sự phát triển của đơn vị; Điều này khẳng định tầm quan trọng của mối quan hệ giữa quan hệ đồng nghiệp trong môi trường làm việc. Kết quả điều tra cho thấy: CBCC tại Quận Bình Tân đánh giá cao nhân tố này, cho thấy họ khá hài lòng về mối quan hệ với các đồng nghiệp của mình. Trong 06 quan sát được đưa vào nghiên cứu, CBCC đánh giá cao nhất là nhân tố Tôi luôn được đồng nghiệp đối xử thân thiện (GTTB = 3.74); Đồng nghiệp đối xử công bằng với tôi (GTTB = 3.73); chỉ tiêu được đánh giá thấp nhất là Đồng nghiệp thường ghi nhận những thành cơng của tơi (GTTB = 3.38).
Hình 4.3. Thống kê mơ tả thang đo các nhân tố gắn với động lực từ Quan hệ đồng nghiệp
Nguồn: Số liệu điều tra đề tài “Các nhân tố gắn với động lực làm việc của cán bộ công chức các phường thuộc quận Bình Tân, TPHCM”, năm 2018
Kết quả khảo sát này cũng khá phù hợp với báo cáo kết quả trong nghiên cứu của Nevis (1983) khi ông cho rằng đối với phần lớn người Trung Quốc, trong một tổ chức, khi làm việc thì xây dựng mối quan hệ mật thiết với đồng nghiệp hay một nhóm các thành viên khác được xem là quan trọng hơn thực hiện tốt công việc, nhiệm vụ. Đối chiếu với kết quả nghiên cứu thực hiện tại Việt Nam của Phạm Bảo Dương (2009) và Trương Minh Đức (2011) và nghiên cứu thực hiện tại Trung Quốc của Song & ctg (2007) cho thấy có sự tương đồng về kết quả khảo sát. Kết quả khảo sát này có ý nghĩa khi một nhân viên mong muốn nếu mối quan hệ với đồng nghiệp gần gũi hơn sẽ khiến họ có động lực cao hơn để tự nguyện hỗ trợ công việc cho đồng nghiệp.
Cơ hội thăng tiến
Thăng tiến được xem là một trong những nhu cầu cấp cao của con người. Sự thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong tổ chức và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tơn trọng của cá nhân ngay trong chính tổ chức mà họ làm
3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 Tơi ln được coi là thành viên trong
nhóm làm việc
Đồng nghiệp thường ghi nhận những thành công của tôi
Tôi luôn được đồng nghiệp đối xử thân thiện
Đồng nghiệp tơn trọng đặc điểm riêng có của tơi
Tơi ln nhận được sự góp ý của đồng nghiệp một cách cơng khai, chân thành
Maslow, 1943). Giữa cơ quan hành chính nhà nước so với doanh nghiệp có sự khác biệt đáng kể trong thực hiện tiêu chí cơ hội thăng tiến đó là: phần lớn cơ quan hành chính nhà nước xem xét đề bạt các chức danh lãnh đạo còn phụ thuộc nhiều vào ý chí của người lãnh đạo cho dù có nhiều tiêu chí đánh giá và quy định chi tiết; Ngược lại, trong doanh nghiệp đánh giá năng lực và chọn ra lãnh đạo qua việc điều hành và tính hiệu quả thực tế hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.
Đối với việc giữ chân người lao động thì ngồi lương, yếu tố quan trọng tiếp theo là Cơ hội thăng tiến cũng như phát triển các giá trị của bản thân. Trên thực tế, tại môi trường làm việc của những người có năng lực chun mơn, làm việc năng động, tự tin vào khả năng của bản thân thì vấn đề mà họ ưu tiên xem xét là được lãnh đạo quan tâm, ghi nhận công sức và thành quả của họ, đánh giá đúng năng lực bản thân họ. Lương, phụ cấp và cơ hội thăng tiến phải được ghi nhận công bằng, tương xứng với khả năng cống hiến của họ cho đơn vị. Do đó, nếu cơng việc có khó khăn, áp lực cao hoặc địi hỏi, yêu cầu cao về năng lực thì đây vừa là thử thách đồng thời là cơ hội đối với họ. Do đặc thù cơng việc cơ quan hành chính nhà nước, cơ hội được tham gia các hoạt động tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng, được thăng tiến… của công chức không thực sự nổi bật so với các tổ chức khác nói chung; Kết quả điều tra ở Quận Bình Tân cũng phản ánh rõ thực tế này.
Hình 4.4. Thống kê mơ tả thang đo các nhân tố gắn với động lực từ Cơ hội thăng
0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 Việc bổ nhiệm CBCC tại cơ quan vì mục tiêu
chung của cơ quan
Cơ hội được bổ nhiệm là như nhau với những người có năng lực như nhau tại cơ quan Tiêu chí để bổ nhiệm CBCC là dựa vào năng
lực, không dựa vào thâm niên hoặc mối … Quy trình bổ nhiệm CBCC diễn ra cơng khai,
minh bạch
Quy trình bổ nhiệm CBCC tại cơ quan là phù hợp với chuẩn mực đạo đức
Nguồn: Số liệu điều tra đề tài “Các nhân tố gắn với động lực làm việc của cán bộ cơng chức các phường thuộc quận Bình Tân, TPHCM”, năm 2018
Kết quả cho thấy CBCC tại các đơn vị hành chính của Quận Bình Tân đánh giá thấp tiêu chí Cơ hội thăng tiến. Trong 05 nhân tố được đưa vào bảng hỏi điều tra, người lao động đánh giá thấp nhất là tiêu chí Cơ hội được bổ nhiệm là như nhau
với những người có năng lực như nhau tại cơ quan (GTTB = 2.8); tiếp theo là Tiêu
chí để bổ nhiệm CBCC là dựa vào năng lực, không dựa vào thâm niên hoặc mối
quan hệ (GTTB = 3.13). Điều này chứng minh được nhận định về thái độ không
quan tâm và bất mãn với quy trình đề bạt thăng tiến trong các đơn vị cấp phường thuộc quận Bình Tân.
Tại quận Bình Tân cũng như các đơn vị khác, thu nhập từ lương của CBCC chưa đảm bảo đời sống của bản thân và gia đình; Việc nâng lương theo qui định đến hạn thì lên lương, làm lâu năm thì lương cao “sống lâu lên lão làng”, ảnh hưởng mạnh đến việc trả lương tại các đơn vị phường, do đó lương này không phản ánh đúng năng lực của mỗi CBCC, nhất là với những người có tài, có năng lực thực sự thì chưa tương xứng với năng lực và kết quả làm việc của họ. Tình trạng cơng chức bỏ việc đi làm cho tư nhân là do nơi đến có điều kiện mơi trường làm việc tốt hơn, nhiều ưu đãi về vật chất hơn, có cơ hội học tập và thăng tiến tốt hơn đang ngày càng tăng.
Lãnh đạo trực tiếp
Vai trị của người lãnh đạo đối với đơn vị nói chung và đối với người lo động nói riêng rất quan trọng. Trong đề tài sử dụng 08 câu hỏi để đo lường nhân tố này. Kết quả cụ thể như sau:
Bảng 4.5. Thống kê mô tả thang đo các nhân tố gắn với động lực từ Lãnh đạo Biến Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất GTTB Độ lệch chuẩn
LDTT1 2 4 3.34 .524
LDTT2 2 5 3.49 .538
LDTT4 3 5 3.64 .511
LDTT5 2 4 3.36 .537
LDTT6 2 5 3.47 .563
LDTT7 2 4 3.25 .538
LDTT8 2 4 3.28 .527
Nguồn: Số liệu điều tra đề tài “Các nhân tố gắn với động lực làm việc của