3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngườilao động
3.2.2. Cải thiện bảo hộ lao động và tạo môi trường làm việc an toàn
Người lao động là tài sản q giá nhất của Cơng ty vì họ là động lực và mục tiêu tồn tại và phát triển của Cơng ty. Vì vậy, để tạo được tinh thần thoải mái, tự tin nơi công sở của người lao động thì cần tạo ra một mơi trường làm việc thoải mái, an toàn và đảm bảo. Do đó, người lao động mới có thể tạo ra năng suất lao động cao, chất lượng sản phẩm tuyệt vời, đem lại lợi nhuận cho Công ty.
Hiện nay, tại Công ty mạng lưới an toàn viên vệ sinh đã được phân rải đều ở các tổ đội sản xuất, song cịn q mỏng và lại ít kinh nghiệm trong cơng tác làm bảo hộ lao động. Do đó, việc kiểm tra an tồn tại chỗ khơng được đầy đủ và kịp thời. Do đó, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp vẫn còn xảy ra.
Vì vậy, cần phải thành lập ngay mạng lưới an tồn viên vệ sinh có chun mơn và kinh nghiệm tại Cơng ty. Từ đó, có kế hoạch tập huấn, kiểm tra an tồn viên trong Công ty nhằm xây dựng mạng lưới an tồn viên có đầy đủ về số lượng và chất lượng.
Mặc dù đã có những nội quy hướng dẫn về thực hiện an tồn lao động ở Cơng ty nhưng do nhiều lý do khác nhau hoặc ngại do mặc quần áo bảo hộ lao động, đèn lị, bình tự cứu, đeo găng tay, ủng bảo hộ, mũ bảo hộ, khẩu trang,... cho nên thực hiện chưa được tốt. Đặc biệt là đối với một bộ phận công nhân thiếu ý thức, chưa hiểu hết được những nguy hiểm đang dình dập như sử dụng lửa hút thuốc, ngủ trong lị.
Vì vậy, việc khơng thực hiện bảo hộ lao động phải có văn bản đặc biệt quy định rõ trách nhiệm, quyền lợi và mức xử lý kỷ luật đối với người lao động vi phạm an tồn nơi làm việc của Cơng ty và việc làm đó là cần thiết. Việc thực hiện là sự phối hợp chặt chẽ giữa quản lý và công nhân. Điều kiện làm việc hết sức khó khăn, phức tạp, cơ sở vật chất phục vụ cịn hạn chế nên trình độ lao động của người lao động bị giảm sút một phần. Công ty cần quan tâm hơn đến vấn đề này. Các vụ tai nạn lao động hiện nay tại Công ty chủ yếu là do người sử dụng lao động hoặc người
lao động mơ hồ, không tập trung làm việc và sức khỏe của người lao động khơng tốt.
Vì vậy, Cơng ty nên xây dựng kế hoạch khám sức khỏe định kỳ hàng tháng, hàng quý, hàng năm. Từ đó có thể xem được tình trạng sức khỏe của những người cịn khả năng lao động và những người bị suy giảm khả năng lao động, sắp xếp cơng việc phù hợp, có kế hoạch khám và điều trị sức khỏe cho nhân viên... Nó cũng thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với cuộc sống của nhân viên và kích thích lịng tin của họ vào việc thực hiện thành công các kế hoạch của Cơng ty.
Tóm lại, việc chú trọng đến sức khỏe và an toàn lao động là điều cần thiết để tạo ra một mơi trường làm việc an tồn cho người lao động, đây là phương tiện hữu hiệu nhất để đạt được sức mạnh thể chất và tinh thần tích cực ở nơi làm việc. Vì vậy, để cả hai mục tiêu cùng phát triển, cần phải xây dựng mối quan hệ hợp tác chặt chẽ và tích cực. Nhờ đó, năng suất lao động của người lao động mới được nâng cao, gắn kết doanh số bán hàng của Công ty, đi đến công việc ổn định, thu nhập cao hơn... Tạo ra động lực lao động, kích thích mạnh mẽ tinh thần làm việc chung của tập thể sản xuất.
3.2.3. Tổ chức đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn cho người lao động, tuyển dụng mới từ nhiều nguồn khác nhau
Công ty than Mạo Khê - TKV là một trong những Công ty lớn thuộc Tập đồn Cơng nghiệp Than - Khoáng Sản Việt Nam về khai thác than hầm lò. Đội ngũ cán bộ, kỹ sư tài năng, giàu kinh nghiệm, tay nghề cao, tay nghề cao đã đáp ứng tốt nhu cầu, nhiệm vụ sản xuất. Tuy nhiên, việc đào tạo, nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý và công nhân viên Công ty đáp ứng nhu cầu của thời đại, nền kinh tế thị trường, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh là một môn học rất cần thiết khơng thể thiếu trong q trình phát triển và thăng tiến của Công ty.
Các phương thức đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ của nhân viên Cơng ty như sau:
- Đối tượng đào tạo: là cán bộ quản lý (trưởng phó phịng, các tổ trưởng tổ đội sản xuất) các kỹ sư, công nhân kỹ thuật tay nghề cao, có thời gian cơng tác trên 3 năm tại Cơng ty đặc biệt là những người lao động có năng lực và triển vọng.
- Nội dung đào tạo: Nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật, trình độ quản lý, đào tạo lại và đào tạo mới nghiệp vụ cho những cán bộ công nhân viên mà nghiệp vụ của họ không phù hợp với nhu cầu mới như: về chính trị, về cơng nghệ thơng tin (lập trình, điều khiển thiết bị điện tử) về kỹ thuật hệ thống máy móc thiết bị trang bị nhập khẩu từ nước ngồi có giá trị rất lớn (máy đào lị, máy khấu than, giàn chống thuỷ lực,...).
- Hình thức đào tạo: Có thể là đào tạo tập chung, đào tạo tại chỗ, đào tạo chính quy hoặc khơng chính quy tại các trường đại học, các trung tâm khoa học, kèm cặp tại nơi sản xuất dưới các hình thức:
+ Đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho các cán bộ quản lý, kỹ sư, thạc sĩ, gửi cán bộ quản lý có năng lực đi học tại nước ngồi nâng cao trình độ chun mơn về để phục vụ Công ty.
+ Tham gia hội chợ hàng Việt Nam chất lượng cao, hội thảo khoa học, cuộc thi nghiên cứu khoa học, tin học trong các Công ty, tổ chức tham gia tại các cơ sở trong tập đoàn. Các cuộc thảo luận nhóm sẽ được tổ chức trong cơ quan. Công việc này tạo cơ hội cho các Công ty gặp gỡ, chia sẻ thông tin và chia sẻ kinh nghiệm trong ngành giữa các Công ty. Khi làm như vậy, họ mở rộng kiến thức, tiếp xúc với thị trường và giải quyết các chủ đề sâu cũng như các chủ đề hiện tại mà khơng phải lúc nào cũng có. Ngồi ra, nó mang lại cho các bạn trẻ sự tự tin và kỹ năng thuyết trình mà họ cần.
+ Chi phí đào tạo: Các biện pháp khuyến khích như tiền thưởng, cạnh tranh về kỹ năng vượt trội, và phần thưởng cho các sáng kiến là rất quan trọng để khuyến khích nhân viên cải thiện kỹ năng của họ. Giáo dục chuyên sâu tại các trường đại học và trung tâm khoa học địi hỏi chi phí tương đối lớn. Ngồi ra, theo các chính sách và quy định của chính phủ, nhân viên có thể khơng đóng góp được vào thành tích chung của Cơng ty trong q trình giáo dục ở trường, nhưng trong thời gian học
đại học, họ sẽ nhận được tiền lương và các quyền lợi về lương và bảo hiểm khác mà bạn có quyền nhận được. Vì vậy, Cơng ty nên có một quỹ khác gọi là Quỹ chế độ để có nguồn kinh phí ổn định cho cơng việc này. Nhờ đó, người lao động có thể yên tâm đi làm, đi học, có thu nhập ổn định. Tổ chức kỳ thi thăng tiến trong Công ty cho nhân viên và tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc với cơng việc địi hỏi mức độ phức tạp cao hơn trước thời điểm thi. Công ty phổ biến, quảng bá các kỳ thi, hướng dẫn người lao động một cách có mục tiêu về nội dung và hình thức thi để người lao động rèn luyện kỹ năng làm việc, tính tự giác, kỷ luật cần được tổ chức đồng thời. Do đó có thể mang lại điểm cao cho thí sinh dự thi. Để đảm bảo tính khách quan của cuộc thi, Cơng ty nên thành lập một hội đồng thi. Trong đó có các đại diện lãnh đạo Cơng ty như trưởng phịng kỹ thuật, đảm bảo khách quan trong thi cử. Các kỳ thi thăng chức không chỉ cải thiện kỹ năng của nhân viên mà cịn mang lại cho họ tâm trạng tích cực.
Với các vị trí cán bộ quản lý và nhân viên chuyên môn cần được thực hiện một cách khách quan, cơng khai. Ngồi nguồn tuyển dụng nội bộ và con em nhân viên trong Công ty, nên đẩy mạnh nguồn tuyển dụng từ bên ngồi Cơng ty đối với các vị trí cán bộ, nhân viên chun mơn. Hiện nay có rất nhiều phương pháp tuyển dụng từ bên ngoài.
Tuyển dụng tại các trường đại học: Do vẫn còn thiếu hụt về thực hành, quá nghiêng về lý thuyết trong giáo dục hiện nay, sự chênh lệch giữa các kỹ năng mà Công ty cần trong vài năm tới và các kỹ năng mà nhân viên tiềm năng của Công ty sở hữu là rất lớn. Việc tuyển dụng tại các trường đại học là một trong những cách thức hiệu quả để nhận định nhân tài cho Cơng ty. Q trình tuyển dụng trong các trường đại học cũng tương tự phần nào đối với các hình thức tuyển dụng khác. Tuy nhiên, trong việc tuyển dụng trong các trường đại học thì Cơng ty cần cử một nhân viên, thường được gọi là người tuyển dụng đến trường để phỏng vấn thí sinh và mơ tả về Cơng ty. Trong quy trình thơng thường Cơng ty đăng ký tại phịng quản lý đào tạo trong trường đại học, nơi nắm rõ điểm và quá trình học tập của từng sinh viên, sinh viên sau khi được tiếp cận với thông tin tuyển dụng của Công ty sẽ được phỏng vấn sơ bộ với cán bộ tuyển dụng. Sau khi phỏng vấn sơ bộ và trước khi rời trường,
các nhà tuyển dụng mời các thí sinh được chọn đến tham quan Cơng ty vào một ngày nào đó.
Tuyển dụng trực tuyến: Ngày nay xu hướng sử dụng internet ngày càng tăng nhanh trong lĩnh vực tuyển dụng cùng với việc ngày càng nhiều Công ty lựa chọn internet làm kênh quảng cáo các nhu cầu tuyển dụng chính của mình. Với những tính năng thuận tiện và hữu ích trong việc sử dụng các trang web tuyển dụng việc làm được xem như là giải pháp tối ưu mà các Công ty nên thực hiện để đáp ứng nhu cầu của mình.
Các phương thức thay thế tuyển dụng: Trong một vài trường hợp do chi phí, sức ép sản xuất và sự cố định của các cá nhân tuyển dụng nên có thể sử dụng một số phương pháp thay thế, một trong những phương pháp mà Công ty than Mạo Khê đang sử dụng là sử dụng lao động tạm thời hay còn gọi là lao động hợp đồng thời vụ.
3.2.4. Có hình thức thưởng phạt phân minh cụ thể
Để đảm bảo mỗi sản phẩm của công nhân làm ra đều đạt yêu cầu chất lượng của sản phẩm, Cơng ty cần phải có hình thức phạt nhất định. Với những trường hợp sản phẩm lần đầu bị phát hiện không đạt yêu cầu về chất lượng, công nhân sẽ bị nhắc nhở bởi người quản lý trực tiếp, song song với đó là bị trừ một khoản và khoản tiền thưởng hàng tháng của họ. Với những trường hợp liên tiếp có các sản phẩm khơng đạt u cầu về chất lượng công nhân sẽ bị cảnh cáo, song song với đó là cắt tồn bộ khoản tiền thưởng hàng tháng của cơng nhân.
Với các trường hợp nghiêm trọng hơn, Cơng ty có thể xem xét tiến hành chấm dứt hợp đồng và tuyển dụng lao động khác. Ngoài ra, để tạo động lực cho các cơng nhân hồn thành cơng việc với chất lượng sản phẩm đạt yêu cầu. Công ty cũng nên có khoản tiền thưởng cho những cơng nhân có tồn bộ sản phẩm đạt yêu cầu chất lượng đã đề ra, đồng thời tuyên dương họ trước toàn thể công nhân trong Công ty. Với chế độ thưởng phạt như vậy, cơng nhân sẽ có trách nhiệm hơn với sản phẩm mình làm ra. Đối với các nhân viên làm việc trong các phịng ban, việc tính lương dựa trên thời gian làm việc đã tách tiền lương của nhân viên ra khỏi hiệu quả làm
việc. Từ đó xuất hiện trường hợp nhân viên chỉ chú trọng đi làm đủ ngày để lấy đủ lương, trong thời gian làm việc tại Công ty, họ thường làm việc riêng nhiều hơn là thực hiện cơng việc. Do đó, cũng cần có những hình thức thưởng phạt phân minh với các nhân viên này. Phương thức thưởng phạt có thể tương tự như áp dụng với các nhân viên. Nhắc nhở với tự như áp dụng với các nhân viên. Nhắc nhở với các trường hợp lần đầu phát hiện làm việc riêng hay kết quả công việc không đạt yêu cầu. Nhắc nhở và trừ vào khoản tiền thưởng với các trường hợp vẫn tiếp tục làm việc riêng hay cơng việc có kết quả khơng tốt. Cảnh cáo và cắt toàn bộ phần tiền thưởng với các trường hợp sai phạm kéo dài. Cuối cùng, Cơng ty có thể xem xét chấm dứt hợp đồng làm việc với những trường hợp có mức độ vi phạm cao hơn nữa.
Song song với mức phạt là các mức thưởng. Công ty tiến hành thưởng cho các phịng ban có kết quả hoạt động tốt, đồng thời thưởng và tuyên dương các cá nhân có kết quả làm việc xuất sắc, có đóng góp vào lợi ích của Công ty. Tuy nhiên, cách thức xác định lỗi để phạt khó thực hiện. Đối với các cơng nhân làm việc tại phân xưởng , lỗi của họ khi làm việc thể hiện trực tiếp trên sản phẩm do họ làm ra, do đó rất dễ xác định lỗi. Cịn đối với các phịng ban, do nếu kết quả làm việc khơng tốt cũng không đủ để chỉ ra rằng họ làm việc riêng trong giờ hành chính, do vậy, cần phải có những biện pháp như: phản hồi từ đồng nghiệp; có những đồn kiểm tra đột xuất đi kiểm tra thái độ làm việc của nhân viên.
3.2.5. Nâng cao vai trò của phòng Tổ chức nhân sự
Cán bộ Phòng Tổ chức nhân sự được coi là nhân viên chủ chốt vì họ quản lý các nguồn lực quan trọng trong tổ chức cùng với các nhà quản lý khác. Đóng vai trị là trợ lý cho các cán bộ lãnh đạo và quản lý cấp cao, Phịng Tổ chức nhân sự đóng góp đáng kể vào việc đề xuất, tổ chức và thực hiện mọi cam kết và hướng dẫn về các nguồn lực mà Cơng ty đang thực hiện. Vì vậy, họ phải được chuẩn bị và đào tạo một cách chuyên nghiệp. Không thể bỏ qua trách nhiệm của Phòng Tổ chức nhân sự để thực hiện đúng giải pháp trên. Trong thời gian tới, Công ty cần:
- Cử cán bộ phòng Tổ chức nhân sự đi đào tạo mới và đào tạo lại về chuyên ngành quản trị nhân lực. Cán bộ nhân sự cần phải hiểu được đặc trưng của nguồn nhân lực ngành than, nhiệm vụ và trách nhiệm của họ ra sao, đồng thời nắm rõ tình hình sản xuất kinh doanh, như vậy mới đưa ra được chính sách quản lý nguồn nhân lực hợp lý tạo động lực cho người lao động.
- Cán bộ phòng Tổ chức nhân sự cần được trao những quyền hạn và trách nhiệm cụ thể hơn là thực thi những nghị quyết, chỉ định từ Ban lãnh đạo đưa ra. Phòng Tổ chức nhân sự phải có nhiệm vụ đề xuất các phương án, tham mưu cho các cấp lãnh đạo nội dung, chính sách và xác định thời điểm đưa ra chính sách, hoạt động tạo động lực như: thi đua, khen thưởng, đào tạo,...
3.3. Kiến nghị đối với Tập đồn Cơng nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam vàUBND tỉnh Quảng Ninh UBND tỉnh Quảng Ninh
3.3.1. Đối với Tập đồn Cơng nghiệp than – khoáng sản Việt Nam
Để phát triển bền vững nguồn nhân lực nói chung và tạo động lực cho người lao động nói riêng, Tập đồn cần phải xây dựng quy hoạch, kế hoạch nhu cầu nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược, quy hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần xây dựng quy chế quản lý cán bộ, tiêu chuẩn các chức danh cán bộ và chức cơng nhân kỹ thuật. Nâng cao vai trị của phịng tổ chức nhân sự, có các chính sách và giải pháp hợp lý để giữ và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
Công nhân lành nghề, đặc biệt là cơng nhân kỹ thuật hầm lị quyết định xây