3.3. Kiến nghị đốivới Tập đồn Cơng nghiệp Tha n Khoáng sản Việt Nam
3.3.2. Đốivới UBND Tỉnh Quảng Ninh
Hồn thiện khn khổ pháp lý về phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam; Chiến lược thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực; Chính sách ưu tiên cho cơng nhân làm việc trong hầm lị; Chính sách sử dụng và bố trí nguồn nhân lực; Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành than; Chính sách nội địa hóa và thương mại hóa nguồn nhân lực ngành than.
Thành lập các trung tâm phân tích, dự báo nhu cầu thị trường lao động ở từng vùng, miền và thành phần kinh tế quốc dân để đưa ra các chính sách, giải pháp kịp thời nhằm sử dụng hợp lý sức lao động và động lực của người lao động.
Cần thường xuyên tổ chức các hội thảo, diễn đàn khoa học có sự tham gia của các nhà nghiên cứu, cộng đồng các doanh nghiệp và cơ quan nhà nước, để các doanh nghiệp địa phương có thể tiếp cận và học hỏi lẫn nhau.
KẾT LUẬN
Tạo động lực lao động đem lại những lợi ích to lớn và là một vấn đề hết sức cần thiết cho công nhân sản xuất cũng như doanh nghiệp, đây là một vấn đề nhiều nhà quản lý ngày càng lưu tâm đến. Vấn đề đặt ra đối với các nhà là phải biết tìm ra động lực và thực hiện nó như thế nào cho hiệu quả. Qua nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty than Mạo Khê - TKV thực tế cho thấy phần lớn lao động tại Công ty là công nhân sản xuất trực tiếp, nếu Công ty muốn đạt được mục tiêu, chiến lược của mình thì cần chú trọng công tác tạo động lực lao động; cũng như tạo được sự gắn bó của họ với đơn vị.
Trong Chương 1, luận văn đã trình cơ sở lý luận cơ bản về động lực lao động và tạo động lực cho người lao động; các học thuyết về tạo động lực, từ đó phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, làm tiền đề để phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty than Mạo Khê - TKV tại chương 2 và từ đó đề xuất một vài phương pháp hồn thiện cơng tác này tại chương cuối.
Trong Chương 2, luận văn đã tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty than Mạo Khê - TKV qua các công tác trả lương, thưởng, các chính sách trợ cấp phúc lợi; công tác đánh giá thực hiện cơng việc, bố trí lao động, chính sách đào tạo và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của người lao động. Từ đó, tác giả đã chỉ ra được thành tựu đạt đươc, những mặt còn hạn chế, nguyên nhân của hạn chế tồn tại trong công tác tạo động lực lao động tại Công ty.
Trên cơ sở những hạn chế và nguyên nhân đã được chỉ ra, tại Chương 3 tác giả dựa trên định hướng phát triển của Công ty than Mạo Khê - TKV trong giai đoạn 2022 - 2026, đưa ra các biện pháp và đề xuất một số các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động tại cơng ty như giải pháp hồn thiện vai trị tiền lương, cơng tác bảo hộ lao động, bố trí cơng việc, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn.
Do kinh nghiệm và khả năng cịn hạn chế nên bài luận văn của em không tránh khỏi những khuyết điểm, thiếu sót. Kính mong các Thầy Cơ đóng góp ý kiến để bài luận văn được hoàn thiện hơn, đồng thời giúp em có những kiến thức và kinh nghiệm sau này.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng việt
1. Mai Quốc Bảo (2010), Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động tại Tổng
Công ty Xi măng Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Trường đại học Kinh tế Quốc
dân, Hà Nội.
2. Trương Thanh Cần (2007), Nâng cao đời sống văn hóa tinh thần của công
nhân lao động tại các KCN, KCX, Ban Tuyên giáo, Tổng liên đồn Lao động
Việt Nam.
3. Cơng ty than Mạo Khê – TKV, Báo cáo số lượng chất lượng cán bộ viên chức
các Công ty than Mạo Khê – TKV , Quảng Ninh (2021).
4. Công ty than Mạo Khê – TKV, Báo cáo thống kê, Quảng Ninh (2021).
5. Công ty than Mạo Khê – TKV, Tổng hợp kết quả sáng kiến, Quảng Ninh (2021).
6. Công ty than Mạo Khê – TKV, Tổ chức bộ máy hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty, Quảng Ninh (2021).
7. Công ty than Mạo Khê – TKV, Báo cáo thống kê tiền lương, thu nhập, đào
tạo, Quảng Ninh, (2021).
8. Công ty than Mạo Khê – TKV, Giới thiệu Công ty than Mạo Khê - TKV, tại địa chỉ: https://thanmaokhe.vn/, truy cập ngày 06/02/2022.
9. Công ty than Mạo Khê – TKV, Quyết định về đối tượng, điều kiện tiêu chuẩn
và trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị trong tổ chức kỳ thi nâng bậc thợ kỹ thuật hàng năm, Quảng Ninh, (2021).
10. Công ty than Mạo Khê – TKV, Quyết định về việc ban hành quy chế tổ chức
tuyển lao động đào tạo các nghề hầm lò về làm việc, Quảng Ninh, (2017).
11. Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung và Lê Quang Khôi (2011), Giáo trình Quản
trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Phương Đông, Hà Nội.
12. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
13. Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao Động, Hà Nội.
14. Lê Thanh Hà (2008), Giáo trình quản trị nhân lực II, NXB Lao động Xã Hội, Hà Nội.
15. Trần Xuân Hải và Trần Đức Lộc (2013), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tài Chính, Hà Nội.
16. Trần Thị Hạnh, Đặng Thành Hưng, Đặng Mạnh Hổ (2005), Quản lý nguồn
nhân lực, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
17. Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tập 2, NXB Bưu điện, Hà Nội.
18. Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên bằng cách nào, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội.
19. Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực
căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội.
20. Nguyễn Thị Phương Lan (2016), Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực
cho cơng chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, Luận án tiến sỹ, Học viện
Hành chính Quốc gia, Hà Nội.
21. Dương Thị Liễu (2012), Giáo trình Văn hóa doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
22. Bùi Thị Xuân Mai (2011), Bài giảng môn Tâm lý xã hội học lao động khoa
Công tác Xã hội, trường Đại học Lao động Xã hội, Hà Nội.
23. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Giáo trình Quan hệ lao động, Nxb Thống kê.
24. Jean Piaget (2019), Tiểu luận Jean Piaget, tiểu sử tự thuật và tuyển chọn các
bài viết dành cho đại chúng (Phạm Anh Tuấn dịch), NXB Tri Thức.
25. Dương Văn Sao (2006), Thực trạng đời sống, việc làm lao động nữ doanh
nghiệp quốc doanh và các giải pháp của Cơng Đồn, Đề tài NCKH cấp bộ,
Viện Công nhân và Cơng đồn, Tổng Liên đồn Lao động Việt Nam.
26. Trương Đức Thao, Nghiên cứu về một số nhân tố tác động đến động lực làm
việc của nhân viên, tại địa chỉ: https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/nghien-
cuu-ve-mot-so-nhan-to-tac-dong-den-dong-luc-lam-viec-cua-nhan-vien-ban-
27. Ngơ Kim Thành (2012), Giáo trình Kỹ năng quản trị, Nxb Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội.
28. Lê Tiến Thành (2011), Nghệ thuật quản lý nhân sự, NXB Lao động.
29. Lê Trường Diễm Trang (2016), Giáo Trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Nxb Đại Học Quốc Gia, Hà Nội.
30. Nguyễn Tiệp, Lê Thanh Hà (2007), Giáo trình Tiền lương – Tiền cơng, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
31. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
32. Phương Hữu Tùng (2018), Đổi mới quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn
nhân lực của ngành than Việt Nam, Luận Án Tiến Sĩ Kinh tế, Viện nghiên cứu
quản lý kinh tế Trung Ương, Hà Nội.
33. Vũ Huy Từ (2018), Giáo trình quản lý nhân sự, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
34. Lương Văn Úc (2010), Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân.
35. Vũ Thị Uyên (2012), Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh
nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
Tài liệu ngoại ngữ
1. Gary E Bolton and Axel Ockenfels (2000), ERC: A Theory of Equity,
Reciprocity, and Competition, The American Economic Review Vol. 90.
2. Terence R. Mitchell (1982), Motivation: New Directions for Theory, Research, and Practice, The Academy of Management Review Vol. 7.
3. William B. Werther Jr., Keith Davis (1996), Human Resources and Personnel
PHỤ LỤC 1
PHIẾU ĐIỀU TRA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY THAN MẠO KHÊ - TKV
Chào Anh/Chị,
Tơi là Đào Lê Linh Vân, hiện đang công tác tại Phịng Kế tốn Cơng ty than Mạo Khê - TKV, để phục vụ cho luận văn thạc sỹ: “Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty than Mạo Khê - TKV”, tơi hy vọng Anh/Chị/Đồng chí trả lời phiếu câu hỏi này. Câu trả lời của các Anh/Chị sẽ chỉ được sử dụng cho công tác nghiên cứu đề tài.
I. Thơng tin cá nhân
1. Giới tính
2. Độ tuổi
Dưới 25 25 – 35 36 – 45 46 – 55 Trên 55
3. Bằng cấp
Sơ cấp Trung cấp nghề/Cao đẳng nghề
Trung cấp/Caođẳng Đại học Sau đại học
4. Khối công tác
Lao động sản xuất Lao động phục vụ/hỗ trợ Lao động quản lý
II. Câu hỏi khảo sát
1. Anh/Chị vui lòng đánh giá xếp theo thang điểm từ 1 đến 5 những nhu cầu của Anh/Chị khi làm việc tại Công ty than Mạo Khê - TKV (1 là điểm đánh giá thấp nhất hoặc ít quan trọng nhất và tăng dần cho tới 5)
Nhu cầu Mức độ
1 2 3 4 5
Thu nhập tốt
Chế độ phụ cấp, phúc lợi hợp lý Cơ hội thăng tiến
Điều kiện làm việc an toàn Quan hệ trong tập thể tốt
Cơ hội học tập, nâng cao trình độ Cơng việc phù hợp với khả năng
2. Anh/Chị hãy thể hiện quan điểm của mình bằng cách đánh dấu ( ) vào ơ thích hợp. ST T Tính tích cực, chủ động sáng tạo trong cơng việc Rất khơng đồng ý Khơn g đồng ý Bình thườn g Đồng ý Rất đồng ý 1 Để hồn thành nhiệm vụ, tơi ln tìm giải pháp tối ưu nhất để thực hiện
Sự gắn bó của người lao động với đơn vị
1
Nếu khơng có gì thay đổi, tơi cam kết sẽ gắn bó lâu dài với Cơng ty
Mức độ hài lòng, thoả mãn của người lao động
1 Tơi hài lịng với thu nhập hiện tại
2
Tơi hài lịng với chế độ phụ cấp, phúc lợi của cơng ty
3 Thanh tốn lương đúng kỳ hàng tháng 4 Khi so sánh thu nhập ở đơn vị khác, tôi cảm thấy Cơng ty có chế độ thu hút hơn
5 Tơi được học tập, đào tạo nâng cao tay nghề
6 Môi trường làm việc thân thiện, thoải mái
7 Tôi được giao việc phù hợp với khả năng
8
Tôi cảm thấy sự công bằng và minh bạch trong cơng tác đề bạt và bố trí cơng việc
9
Tơi được khám sức khỏe định kỳ và được Công ty quan tâm thăm khám
thường xuyên
10
Tôi được trang bị đầy đủ bảo hộ, thiết bị, cơ sở vật chất khi làm việc
3. Anh/Chị có ý kiến khác về cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty than Mạo Khê - TKV?
PHỤ LỤC 2
BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHIẾU ĐIỀU TRA
I. Thông tin cá nhân ST T
Câu hỏi Kết quả thống kê Tỷ lệ
1 Giới tính Nam 101 89% Nữ 12 11% 2 Độ tuổi Dưới 25 tuổi 30 30% 25 – 35 tuổi 40 36% 36 – 45 tuổi 21 21% 46 – 55 tuổi 17 12% Trên 55 tuổi 5 1% 3 Bằng cấp Sơ cấp 66 66% Trung cấp nghề/Cao đẳng nghề 18 9% Trung cấp/Cao đẳng 16 12% Đại học 12 11% Sau đại học 1 2% 4 Đơn vị công tác
Khối lao động sản xuất 90 83% Khối lao động phục vụ, hỗ trợ 16 7% Khối văn phòng, quản lý 7 10%
II. Câu hỏi khảo sát
1. Kết quả điều tra được tổng hợp theo bảng dưới đây:
Mức độ Nhu cầu 1 2 3 4 5 TB Thứ hạng Thu nhập tốt 0 0 14 39 60 4.41 1 Chế độ phụ cấp, phúc lợi hợp lý 0 4 13 59 37 4.14 2 Cơ hội thăng tiến 8 23 34 22 26 3.31 7 Điều kiện làm việc an toàn 0 7 23 36 47 4.09 3 Quan hệ trong tập thể tốt 11 29 36 31 6 2.93 8 Cơ hội học tập, nâng cao trình độ 0 20 47 35 11 3.33 6 Công việc phù hợp với khả năng 0 0 44 40 29 3.87 4
2. Bảng dưới đây tác giả đã quy đổi ra đơn vị % sau khi tổng hợp từ các phiếu điều tra: ST T Tính tích cực, chủ động sáng tạo trong cơng việc Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thườn g Đồn g ý Rất đồng ý 1 Để hồn thành nhiệm vụ, tơi ln tìm giải pháp tối ưu nhất để thực hiện 0 9 36 20 35
Sự gắn bó của người lao động với đơn vị
1 Nếu khơng có gì thay
bó lâu dài với Cơng ty
Mức độ hài lịng, thoả mãn của người lao động
1 Tơi hài lịng với thu
nhập hiện tại 0 5 31 50 14
2
Tơi hài lịng với chế độ phụ cấp, phúc lợi của cơng ty
0 19 40 26 15
3
Thanh tốn lương đúng kỳ vào ngày 25 hàng tháng 0 0 0 25 75 4 Khi so sánh thu nhập ở đơn vị khác, tôi cảm thấy Cơng ty có chế độ thu hút hơn 0 18 37 33 12
5 Tôi được học tập, đào
tạo nâng cao tay nghề 0 10 11 49 30
6 Môi trường làm việc
thân thiện, thoải mái 14 7 37 21 21
7 Tôi được giao việc phù
hợp với khả năng 0 11 35 32 22
8
Tôi cảm thấy sự công bằng và minh bạch trong cơng tác đề bạt và bố trí cơng việc
20 28 18 30 4
định kỳ và được Công ty quan tâm thăm khám thường xuyên
10
Tôi được trang bị đầy đủ bảo hộ, thiết bị, cơ sở vật chất khi làm việc