1.2. Xây dựng và thực thi chiến lược quản trị nguồn nhân lực
1.2.2. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Đánh giá đúng các lợi thế cạnh tranh, điểm mạnh, điểm yếu của doanh nghiệp sẽ cung cấp thông tin quan trọng giúp các nhà hoạch định xây dựng một chiến quản trị nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp mình.
- Quan điểm của lãnh đạo
Mỗi nhà quản lý có quan điểm và phong cách quản trị nhân lực riêng tạo ra một văn hóa doanh nghiệp riêng. Chiến lược quản trị nguồn nhân lực phải được xây dựng trên cơ sở ý tưởng, phương trâm quản lý của người chủ doanh nghiệp do đó chịu ảnh hưởng rất lớn từ nhận thức, tầm nhìn và tư duy của người chủ doanh nghiệp.
21
Không phải tất cả các chủ doanh nghiệp đều có tư duy quản lý tốt, đơi khi các chiến lược quản trị nguồn nhân lực mà các chủ doanh nghiệp đưa ra đi ngược lại với ý trí, nguyện vọng của các tổ chức đại diện cho lực lượng lao động. Khi đó, người làm cơng tác nhân sự cần có những giải pháp hợp lý để giúp chủ doanh nghiệp điều chỉnh các chính sách, các cơng cụ quản lý phù hợp với điều kiện thực tế của nguồn lực lao động, đáp ứng mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp.
Tại một số doanh nghiệp, người quản lý doanh nghiệp là Giám đốc điều hành do chủ sở hữu doanh nghiệp thuê, khi đó chiến lược quản trị nguồn nhân lực không chỉ phụ thuộc vào tầm nhìn, tư tưởng của người chủ doanh nghiệp mà cịn bị ảnh hưởng rất lớn bởi quan điểm điều hành của giám đốc trực tiếp điều hành doanh nghiệp.
- Sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp.
Sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu của doanh nghiệp là những định hướng mang tầm chiến lược, là đích đến của chiến lược kinh doanh. Sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu của doanh nghiệp là các tiền đề căn cứ để xây dựng chiến lược kinh doanh, đồng thời cũng là căn cứ để xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực.
Ứng với mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế sẽ có một sứ mệnh và mục tiêu riêng, mỗi mục tiêu đề ra sẽ có những yêu cầu nhất định về nguồn lực con người với số lượng và chất lượng khác nhau để thực hiện các chiến lược sản xuất, kinh doanh nhằm đạt được mục tiêu đó. Khi sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp thay đổi thì kéo theo đó chiến lược quản trị nguồn nhân lực hay cụ thể là các chính sách nhân sự, chương trình nhân sự, quy trình nhân sự cũng phải thay đổi để đáp ứng yêu cầu thực tế của doanh nghiệp tại từng thời điểm.
- Nguồn lực của doanh nghiệp
Các nguồn lực của doanh nghiệp bao gồm: Nguồn lực tài chính; nguồn nhân lực; nguồn lực khoa học cơng nghệ; Hình ảnh, uy tín trên thị trường… Chiến lược quản trị nguồn nhân lực được xây dựng nhằm sử dụng, quản lý nguồn lực con người để thực hiện các chương trình, kế hoạch sản xuất kinh doanh qua đó tận dụng tối đa các nguồn lực để đem lại lợi nhuận, hoàn thành mục tiêu kinh doanh đã đề ra. Như vậy một chiến lược quản trị nguồn nhân lực được đánh giá là hiệu quả khi chiến lược đó được xây
22
dựng căn cứ vào điều kiện nguồn lực thực tế của doanh nghiệp: Đảm bảo phù hợp với điều kiện tài chính của doanh nghiệp; bộ máy nhân sự vận hành hiệu quả các quy trình, ứng dụng tốt nguồn lực khoa học công nghệ vào sản xuất, kinh doanh; quản lý hiệu quả lực lượng lao động với tiềm lực thực tế về số lượng lao động, trình độ chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp; nguồn nhân lực có vai trị cốt lõi trong việc xây dựng và duy trì hình ảnh, thương hiệu của doanh nghiệp, do đó chiến lược quản trị nguồn nhân lực phải đảm bảo vận dụng tốt lợi thế về uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp đồng thời phải có vai trị ngày càng nâng cao vị thế, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường.
- Thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp: bao gồm việc phân tích đặc điểm nguồn nhân lực; cơ cấu tổ chức; các chính sách nguồn nhân lực đang áp dụng trong doanh nghiệp:
+ Phân tích đặc điểm nguồn nhân lực: Trong nội dung này cần phân tích để nắm rõ về số lượng, cơ cấu tuổi lao động, cơ cấu giới tính, cơ cấu trình độ nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp qua đó đánh giá được trình độ chun mơn kỹ năng nghề nghiệp và mức độ hồn thành cơng việc theo kế hoạch sản xuất kinh doanh.
+ Phân tích cơ cấu tổ chức: Nội dung này cần làm rõ các vấn đề về loại hình cơ cấu tổ chức; phân cơng chức năng nhiệm vụ giữa các bộ phận.
+ Phân tích các chính sách nguồn nhân lực đang được áp dụng tại doanh nghiệp: Cần nắm được các chính sách đang được doanh nghiệp áp dụng như Chính sách đào tạo, tuyển dụng, lương thưởng, khen thưởng và kỷ luật, các chính sách phúc lợi khác... Qua đó để thấy các chính sách doanh nghiệp đã thực hiện tốt, các vấn đề bất cập cần phải cải tiến, hoàn thiện trong thời gian tới.
- Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là những chuẩn mực hành xử yêu cầu tất cả người lao động và bất kỳ bên thứ ba nào hoạt động trên danh nghĩa của doanh nghiệp đều phải tuân theo.
Một doanh nghiệp có được uy tín trên thương trường nhờ “Chất lượng - Dịch vụ - Cơng nghệ” và sự chính trực trong mọi hoạt động, tơn trọng lợi ích của những đối tượng chịu tác động bởi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Uy tín này
23
là tài sản quý giá của doanh nghiệp. Chiến lược quản trị nguồn nhân lực cần được xây dựng trên cơ sở tuân thủ các chuẩn mực văn hóa của doanh nghiệp nhằm bảo vệ uy tín của doanh nghiệp và định hướng nguồn nhân lực thực hiện hiệu quả chiến lược kinh doanh của công ty.
- Đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố bên trong bằng ma trận IFE
Ma trận IFE được dùng để đánh giá các yếu tố nội tại bên trong doanh nghiệp, trên cơ sở đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của doanh nghiệp sẽ giúp các nhà hoạch định xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực phù hợp với doanh nghiệp mình. Các bước đánh giá bằng ma trận IFE:
Bước 1: Xác định các yếu tố bên trong tác động đến chiến lược quản trị nguồn nhân lực.
Bước 2: Cho điểm các yếu tố theo mức độ tác động đến chiến lược quản trị nguồn nhân lực, chấm điểm từ 0,0 đến 1,0 tương trự mơ hình EFE.
Bước 3: Đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu của doanh nghiệp trên cơ sở kết quả cho điểm các chỉ tiêu
Bảng 1.2. Bảng đánh giá các yếu tố bên.trong (ma trận.IFE)
Các yếu.tố thuộc MTKD.nội bộ
DN
Mức.độ quan trọng
Phân.loại Điểm
quan.trọng
(1) (2) (3) (4)
Liệt kê các
nhân tố.thuộc.môi trường bên trong doanh nghiệp Cho điểm.từ 0 đến 1, điểm.càng.ao.thì nhân tố tương ứng càng quan trọng
1=.Điểm.yếu. .quan trọng nhất 2 = Điểm.yếu 3 = Điểm.mạnh 4.=Điểm.mạnh quan trọng nhất (4) = (2) .x (3) Tổng = 1 Tổng =.Y
24
Tổng số điểm quan trọng được phân loại cao nhất là 4,0; thấp nhất là 1,0; trung bình là 2,5. Tổng số điểm quan trọng thấp hơn 2,5 chứng tỏ nội bộ doanh nghiệp tồn tại những điểm yếu nổi bật cần có các giải pháp để giảm thiểu các rủi do hay tác động xấu từ các tồn tại hiện có của doanh nghiệp, số điểm cao hơn 2,5 cho thấy nội bộ doanh nghiệp có những lợi thế cạnh tranh hay những điểm mạnh nổi bật cần tận dụng để phát huy tối đa nguồn lực.