8. Bố cục của đề tài
1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động trong doanh
doanh nghiệp
-Nhóm nhân tố thuộc về người lao động
Thái độ, quan điểm của NLĐ trong công việc và đối với tổ chức: Mỗi công việc sẽ có mức độ phức tạp và ý nghĩa công việc riêng, thái độ, quan điểm của cá nhân trong công việc sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu bản thân. Mặt khác, thái độ, quan điểm của NLĐ đối với tổ chức cũng ảnh hưởng không nhỏ đến động lực của NLĐ. Nếu NLĐ có thái độ và quan điểm tích cực và phù hợp với tổ chức, động lực của NLĐ cũng sẽ được xây dựng phù hợp.
Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân: NLĐ có thể nhận thức giá trị bản thân thông qua năng lực, mức độ phức tạp của công việc, tầm quan trọng của công việc… Vì cách nhận thức giá trị cá nhân khác nhau dẫn đến nhu cầu của mỗi cá nhân khác nhau. Bởi vậy, doanh nghiệp cần có những biện pháp tạo động lực phù hợp và thỏa mãn nhu cầu của họ.
Trình độ, năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân NLĐ: Đối với mỗi NLĐ, trải qua quá trình học tập và rèn luyện sẽ có trình độ, năng lực khác nhau. NLĐ có trình độ, năng lực càng cao thì sẽ có mong muốn thể hiện bản thân càng lớn. Họ sẽ mong muốn được làm việc phù hợp với khả năng, năng lực của bản thân.
Đặc điểm cá nhân NLĐ: Những đặc điểm về cá nhân NLĐ như độ tuổi, giới tính,.. đều ảnh hưởng đến động lực của NLĐ. Đối với NLĐ, ở mỗi một độ tuổi, giới tính… khác nhau, sẽ có tâm lý, cách thể hiện khác nhau. Chính vì vậy, NLĐ có độ tuổi, giới tính khác nhau sẽ có động lực và nhu cầu khác nhau.
-Nhóm nhân tố thuộc về công việc
Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp: Mỗi vị trí công việc khác nhau sẽ cần có kỹ năng nghề nghiệp, tiêu chuẩn THCV khác nhau. Để hoàn thành tốt công việc, NLĐ
16
cần có kỹ năng vững chắc, phù hợp với công việc. Nếu kỹ năng nghề nghiệp của NLĐ tốt, NLĐ sẽ có động lực thực hiện công việc dễ dàng, thuận lợi.
Mức độ chuyên môn hóa của công việc: Mỗi công việc sẽ yêu cầu mức độ chuyên môn hóa khác nhau. Mức độ chuyên môn hóa trong công việc sẽ mang đến hai khía cạnh: Thứ nhất, chuyên môn hóa trong công việc có thể mang đến tính thử thách NLĐ, tạo động lực cho NLĐ THCV; Thứ hai, chuyên môn hóa trong công việc có thể khiến NLĐ nhàm chán, do ứng dụng THCV một cách lặp đi lặp lại, không có sự đổi mới trong công việc, giảm động lực THCV đối với NLĐ.
Mức độ phức tạp và tính sáng tạo, thử thách trong công việc: Mức độ phức tạp, tính sáng tạo và thử thách trong công việc sẽ tùy thuộc vào từng vị trí công việc. Đối với các công việc có mức độ phức tạp, tính sáng tạo và thử thách trong công việc càng cao, động lực của NLĐ càng phải lớn để hoàn thành công việc, mà để NLĐ có được động lực THCV, doanh nghiệp phải có những biện pháp kích thích tạo động lực phù hợp với mỗi NLĐ.
Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc: Đối với công việc có sự mạo hiểm và rủi ro, NLĐ có thể nhận thấy sự mạo hiểm và tính chất rủi ro trong công việc mà động lực bị suy giảm. Đối với những công việc này, không chỉ cần có sự mạnh dạn, dũng cảm THCV từ phía NLĐ, mà còn cần có các biện pháp tạo động lực phù hợp và xứng đáng với tính chất công việc đó.
Mức độ hao phí về trí lực và thể lực: Đối với những NLĐ đảm nhận công việc hao phí nhiều trí lực và thể lực sẽ dễ khiến NLĐ trở nên mệt mỏi, chán nản. Tuy nhiên, nếu mức độ hao phí về trí lực và thể lực ở một mức độ hợp lý sẽ khiến NLĐ cảm thấy thoải mái, có năng lượng và động lực làm việc hiệu quả.
-Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
Mục tiêu, chiến lược của tổ chức: Mục tiêu, chiến lược của tổ chức ở mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau sẽ có sự khác nhau, đòi hỏi NLĐ cần THCV phù hợp với mục tiêu và chiến lược đó. Vì vậy, động lực của NLĐ cũng sẽ thay đổi phụ thuộc vào từng mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Doanh nghiệp cần có biện pháp kích thích NLĐ phù hợp nhằm tạo động lực cho NLĐ thực hiện mục tiêu, chiến lược đó.
17
Cơ sở vật chất và nguồn tài chính của doanh nghiệp: Cơ sở vật chất và nguồn tài chính doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến động lực NLĐ. Đối với doanh nghiệp có cơ sở vật chất tốt, nguồn tài chính dồi dào, việc thực hiện các biện pháp tạo động lực sẽ đáp ứng được nhu cầu của NLĐ, thậm chí vượt mong đợi của NLĐ. Do vậy, NLĐ nằm trong tổ chức đó sẽ có động lực cao để THCV, hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Cơ cấu lao động: Đối với doanh nghiệp có cơ cấu lao động đa dạng cần có những biện pháp tạo động lực phù hợp với từng nhóm lao động khác nhau, bởi ở mỗi độ tuổi, giới tính, trình độ lao động khác nhau sẽ có nhu cầu và động lực khác nhau. Doanh nghiệp cần xác định nhu cầu lao động phù hợp để tạo động lực.
Văn hóa của tổ chức: Văn hóa tổ chức là một trong những yếu tố tạo nên sự hứng thú trong công việc đối với NLĐ. Nếu tổ chức, doanh nghiệp tạo dựng được nền văn hóa doanh nghiệp mang tính đặc trưng, từ trang phục, cách thức giao tiếp đến cách thức làm việc. NLĐ sẽ cảm thấy hứng thú và có động lực trong công việc.
Lãnh đạo: Quan điểm, phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến động lực NLĐ. Đối với người lãnh đạo tâm huyết, luôn đề cao những đóng góp, ý kiến của NLĐ, lắng nghe và thấu hiểu nhu cầu của NLĐ, NLĐ sẽ cảm thấy được tôn trọng và làm việc có hiệu quả. Ngược lại, nếu người lãnh đạo độc đoán, luôn cho rằng ý kiến của mình là đúng, thường xuyên hạch sách với NLĐ, những NLĐ đó sẽ áp lực, chán nản, mệt mỏi, không có động lực làm việc và có thể rời bỏ tổ chức.
Quan hệ nhóm: Mối quan hệ giữa các nhóm làm việc, nhóm đồng nghiệp ảnh hưởng trực tiếp tới NLĐ bởi sự giúp đỡ tận tình, mối quan hệ hòa đồng, hỗ trợ nhau trong công việc chính là một trong những động lực làm việc của NLĐ. Nếu mối quan hệ đồng nghiệp có nhiều xích mích, căng thẳng, thường xuyên tranh cãi sẽ làm cho NLĐ áp lực, mệt mỏi, suy giảm tinh thần và động lực làm việc.
Chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của NLĐ, đặc biệt là các chính sách về quản trị nhân lực. Những chính sách khuyến khích NLĐ thực hiện tốt quyền và nghĩa vụ đó, nhất là những chính sách về quản trị nhân lực như: Tiền lương, thưởng, chế độ phụ cấp, phúc lợi…. Nếu như các chính sách này được thực hiện tốt, NLĐ sẽ có động lực, tinh thần hăng hái làm việc.