Về phía ngƣời sử dụng lao động
Người sử dụng lao động rất ít khi trực tiếp giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Họ thường ủy quyền cho người đại diện hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. Việc ủy quyền giao kết hợp đồng lao động cũng làm nảy sinh một số vấn đề. Thực tiễn áp dụng quy định này phát sinh vấn đề là người sử dụng lao động thường ủy quyền cho một số đối tượng nhất định để thay mặt cho mình giao kết hợp đồng lao động.Vấn đề này pháp luật chưa có quy định cụ thể, chính vì vậy dẫn đến nhiều cách hiểu và thực hiện khác nhau trong các doanh nghiệp. Thực tế một số doanh nghiệp cho thấy người được người sử dụng lao động ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chủ yếu là Phó giám đốc, Trưởng phòng nhân sự.
Trong khi đó Bộ luật Lao động 2012 quy định người sử dụng lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động với người lao động và hiện nay vẫn chưa có văn bản hướng dẫn thực hiện cụ thể về vấn đề này. Qua đó dễ dàng nhận thấy được quy định mới trong Bộ luật Lao động 2012 vẫn còn nhiều vấn đề chưa thể coi là phù hợp với thực tiễn trong quá trình thực hiện. Vì người sử dụng lao động không phải lúc nào cũng có thể trực tiếp giao kết hợp đồng lao động với từng người lao động được. Thực tế, trong quá trình áp dụng, do đặc thù ngành nghề, với những doanh nghiệp có chi nhánh ở nhiều tỉnh thành trong cả nước thì việc một tổng giám đốc phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động với người lao động thuộc các chi nhánh ở các địa phương khác là vấn đề khó thực hiện, doanh nghiệp vẫn lúng túng trong cách thực hiện pháp luật.
Theo bà Nguyễn Thị Mỹ Hạnh - Quận Bình Thạnh, TP. Hồ Chí Minh có thắc mắc “Công ty tôi chuyên xây dựng công trình đường thủy. Do đặc thù của công trình, Công ty chỉ ký kết hợp đồng lao động với 1 cá nhân (tổ
trưởng) và cá nhân này sẽ thay mặt cho toàn bộ người lao động nhận tiền lương hàng tháng mà công ty chi trả. Trong hợp đồng lao động với cá nhân, Công ty cũng đã có thỏa thuận là cá nhân này sẽ tự túc đóng BHXH cho nhóm lao động đó. Tôi xin hỏi, Công ty của tôi thực hiện như vậy thì có vi phạm pháp luật lao động không và việc ký kết hợp đồng với cá nhân đó với thời hạn bao lâu thì đúng luật lao động?”[26]
Đầu tiên, hãy phân tích những điều kiện để 01 cá nhân (người lao động nhận uỷ quyền) trong tình huống nêu trên có thể đáp ứng được những quy định của pháp luật lao động.
Thứ nhất, về độ tuổi, cá nhân này phải đủ 18 tuổi trở lên, bởi lẽ, người lao động khi đủ 18 tuổi, họ có đầy đủ năng lực hành vi và năng lực pháp luật. Đặt giả thiết là một người lao động chưa thành niên, họ vẫn bị hạn chế về nhiều mặt, vì vậy, để một người lao động chưa thành niên đại diện cho một nhóm người lao động rất khó xảy ra. Bên cạnh đó, tuy không được quy định trong luật, nhưng bản thân người nhận uỷ quyền phải là người có uy tín trong tập thể, được tập thể lựa chọn mới có thể đại diện để giao kết hợp đồng lao động.
Thứ hai, người nhận uỷ quyền giao kết hợp đồng lao động không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
Đối với câu hỏi của bà Hạnh, trường hợp nhóm người lao động trên là
lao động thời vụ, thì việc ký kết hợp đồng lao động với đại diện (tổ trưởng) của nhóm người đó là hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật theo quy định tại Khoản 2 Điều 18 của Bộ luật Lao động thì đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp
đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người.
Tuy nhiên, nếu nhóm người lao động kia là lao động dài hạn, làm những công việc thường xuyên, liên tục trên 12 tháng, và doanh nghiệp mong muốn được ký hợp đồng có thời hạn đối với họ thì việc giao kết hợp đồng qua một đại diện (tổ trưởng) của nhóm người này là hoàn toàn trái pháp luật.
Cuối cùng, việc doanh nghiệp thoả thuận với cá nhân (người nhận uỷ quyền) tự túc đóng bảo hiểm xã hội cho nhóm người lao động là hoàn toàn trái với luật bảo hiểm xã hội. Doanh nghiệp có trách nhiệm lập hồ sơ để người lao động được cấp sổ bảo hiểm xã hội, đóng, hưởng bảo hiểm xã hội.
Xét cho cùng, Bộ luật Lao động 2012 cần có văn bản hướng dẫn thi hành một cách chi tiết hơn vấn đề này để các doanh nghiệp có cách hiểu và làm đúng quy định trong giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Từ đó, các cơ quan có thẩm quyền được quy định của nhà nước có thể lấy làm căn cứ pháp luật để xác định tính hợp pháp của hợp đồng lao động về chủ thể khi có sự ủy quyền.
- Đối với ngƣời lao động.
Trên thực tế, tình trạng sử dụng lao động bừa bãi, thuê nhân công rẻ mạt hiện nay do sức ép quá lớn về vấn đề lao động việc làm, bên cạnh đó người lao động ngày càng có nhu cầu lao động sớm hơn đã tạo ra sự mất cân đối giữa cung và cầu về lao động. Ngoài vấn đề phải đạt độ tuổi nhất định thì người lao động phải có khả năng lao động, có sức khỏe đảm bảo, có kỹ năng thực hành, có chuyên môn nghiệp vụ và cả kinh nghiệm nghề nghiệp. Người sử dụng lao động không chỉ đòi hỏi người lao động có khả năng lao động mà còn phải biết gắn bó với đơn vị sử dụng lao động, yêu nghề, tâm huyết với sự
nghiệp. Điều này là hoàn toàn hợp lý vì có như vậy thì hiệu quả lao động mới đạt kết quả cao.
Khi nhìn vào thị trường lao động hiện nay, có thể thấy rằng, đối tượng lao động đang ở độ tuổi vị thành niên chiếm một số lượng không nhỏ trong các doanh nghiệp, tiêu biểu là các doanh nghiệp gia công thời trang, may mặc hoặc các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ. Bộ luật Lao động 2012 quy định một nhóm đối tượng trong nhóm người dưới 18 tuổi là “người lao động chưa thành niên” ta thấy độ tuổi của người lao động chưa thành niên là từ đủ 15 tuổi cho tới dưới 18 tuổi. Người lao động chưa thành niên là một nhóm lao động đặc thù, ở độ tuổi từ đủ 15 tuổi cho đến dưới 18 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động.
Việc quy định chặt chẽ điều kiện đối với người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng lao động với người lao động là một đòi hỏi cần thiết và không thể thiếu đối với pháp luật. Đòi hỏi này xuất phát từ thực tế là nếu không quy định điều kiện đối với người sử dụng lao động thì sẽ dẫn đến tình trạng bất cứ người sử dụng lao động nào cũng có thể sử dụng lao động bừa bãi, lợi dụng sức lao động, xâm phạm nghiêm trọng đến quyền lợi chính đáng của người lao động.
Tuy nhiên, đối mặt với áp lực cung ứng sản phẩm cho đối tác, khách hàng để kịp thời gian, hay sự biến động về nhân lực trong mùa cao điểm về tuyển dụng, các doanh nghiệp vẫn cố tình sử dụng người lao động là người chưa thành niên trái với quy định của pháp luật trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình mà trường hợp của công ty SUMIDENSO tại địa bàn tỉnh Hải Dương là một ví dụ:
“Từ tháng 6/2011, Công ty Sumidenso Việt Nam tại Khu Công nghiệp Đại An, Hải Dương đã ồ ạt tuyển dụng công nhân với số lượng lớn và “nới” rộng biên độ tuyển dụng đến trẻ em 15 - 16 tuổi và người chưa thành niên từ 16 đến dưới 18 tuổi. Theo ông Nguyễn Ngọc Linh- Giám đốc nhân sự kiêm Chủ tịch công đoàn Công ty Sumidenso Việt Nam, có 486 lao động dưới 18 tuổi đang làm việc tại đây và họ đều tự nguyện. Công ty Sumidenso tuyển dụng công khai đưa lên nhiều website việc làm của Hải Dương và toàn quốc… Qua tìm hiểu công nhân làm việc tại nhà máy họ đều cho rằng do thiếu công nhân, việc tuyển dụng khó khăn nên công ty đã tuyển dụng như vậy và khi đưa vào làm việc họ được đưa vào dây chuyền làm việc cùng lao động thành niên. Công việc và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi không khác gì những công nhân cùng công ty. Thời gian làm việc của họ chia làm 3 ca, ca sáng từ 6h sáng đến 2 giờ chiều, ca chiều từ 2 giờ chiều đến 10 giờ đêm, ca đêm từ 10 giờ đêm đến 6 giờ sáng ngày hôm sau…”[27]
Trường hợp của SUMIDENSO là một trường hợp tiêu biểu cho việc sử dụng lao động là người chưa thành niên, trong rất nhiều các doanh nghiệp trên cả nước còn tồn tại vấn đề này. Theo quy định tại điều 18 của Bộ luật Lao động 2012 quy định về nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động, người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động. Bởi lẽ, với độ tuổi chưa thành niên, người lao động vẫn còn bị hạn chế về kiến thức pháp luật và xã hội, dễ bị lợi dụng bởi người sử dụng lao động. Tuy nhiên, việc công ty SUMIDENSO có giao kết với người đại diện của số công nhân chưa thành niên kia vẫn còn bỏ ngỏ, đồng thời, nhiều bậc phụ huynh vẫn thờ ơ để con em mình làm việc với suy nghĩ có công ăn việc làm, hoàn toàn không quan tâm rằng quyền lợi của các em có được đảm bảo hay không?
Bên cạnh đó,quy định tại khoản 1 Điều 104 Bộ luật Lao động 2012 về thời gian làm việc bình thường được quy định không quá 08 giờ trong môt ngày và 48 tiếng trong một tuần. Việc ký hợp đồng lao động và yêu cầu lao động chưa thành niên làm việc với thời gian và khối lượng công việc như lao động thành niên đã vi phạm quy định của pháp luật về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi của lao động chưa thành niên theo quy định tại khoản 2 Điều 163 Bộ luật lao động 2012 như sau:“Thời giờ làm việc của người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần”. Có thể bắt gặp những trường hợp tương tự tại các công ty gia công may mặc, kinh doanh dịch vụ, không hiếm những trường hợp người lao động sử dụng chứng minh thư giả của bạn bè, người thân để né tránh với sự kiểm tra đầu vào của doanh nghiệp, hoặc doanh nghiệp“tảng lờ” đi đối với độ tuổi thật của người chưa thành niên để nhận họ vào làm việc với những công việc mang tính chất như những người lao động trưởng thành, thậm chí ép buộc họ làm thêm giờ và bỏ qua những quyền lợi đối với lao động chưa thành niên được quy định trong pháp luật lao động.