Kết quả thực hiện công tác thanh tra thực hiện pháp luật lao động trong năm 2014, 2015 (không bao gồm thanh tra về lĩnh vực bảo hiểm xã hội, dạy nghề, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng), theo đó:
Trong năm 2014 Thanh tra vùng tại 107 doanh nghiệp trên địa bàn 16 tỉnh, thành phố, qua thanh tra tại 107 doanh nghiệp, Chánh Thanh tra đã ban hành 1.120 kiến nghị yêu cầu các doanh nghiệp thực hiện để khắc phục sai phạm, ban hành 09 quyết định xử phạt vi phạm hành chính với tổng số tiền là 192 triệu đồng.
Trong năm 2015, Thanh tra theo kế hoạch việc chấp hành các quy định của pháp luật lao động, bảo hiểm xã hội và bình đẳng giới tại 117 doanh nghiệp trên địa bàn 12 tỉnh, thành phố và 03 Tổng Công ty cùng với 45 đơn vị trực thuộc 03 Tổng Công ty. Qua thanh tra, Chánh Thanh tra Bộ ban hành 1.697 kiến nghị, 03 quyết định xử phạt với tổng số tiền 50 triệu đồng. [9]
Các sai phạm chủ quy chế tuyển dụng lao động có nội dung không phù hợp với quy định của pháp luật lao động; không ký hợp đồng đào tạo nghề đối với số lao động được các đơn vị cử đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ; nội dung hợp đồng lao động đã ký kết với người lao động chưa thể hiện cụ thể quyền và nghĩa vụ của người lao động…
Qua kết quả thực hiện công tác thanh tra thực hiện pháp luật lao động trong các năm 2014, 2015 Thanh tra Bộ Lao động Thương binh & Xã hội thực hiện đã chỉ ra một số sai phạm chủ yếu trong việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động, bao gồm những vấn đề liên quan đến việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Tuy nhiên, đối với việc xử phạt những hành vi vi phạm của doanh nghiệp, dù chưa thể hiện những số liệu chi tiết, nhưng có thể thấy, bên cạnh việc áp dụng hình thức cảnh cáo, đối với những hành vi vi phạm về giao kết hợp đồng lao động còn được áp dụng biện pháp xử lý hành chính phạt tiền và thực hiện biện pháp khắc phục hậu quả như:
Phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động yêu cầu thử việc đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ; phạt từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động khi không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc cố định có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại Điều 22 của Bộ luật lao động 2012…
Cùng với đó, tuỳ vào hành vi cụ thể mà người sử dụng lao động buộc phải thi hành những biện pháp khắc phục như:
- Buộc trả lại bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ đã giữ của
- Buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động tính theo lãi suất tối đa áp dụng đối với tiền gửi không kỳ hạn do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi buộc người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
- Buộc trả đủ 100% tiền lương cho người lao động trong thời gian thử
việc đối với hành vi thử việc quá thời gian quy định, rả lương cho người lao động trong thời gian thử việc thấp hơn 85% mức lương của công việc đó.
Thực hiện các biện pháp khắc phục hậu quả đối với những hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động thực sự là điều cần thiết song những biện pháp trên không phải lúc nào cũng mang lại tính hiệu quả trong thực tiễn. Người sử dụng lao động phải thực hiện những biện pháp sử dụng lao động theo phương án sử dụng lao động đã được phê duyệt nếu chưa tuân thủ đúng quy định về hành vi này. Tuy nhiên, quan hệ lao động được xây dựng dựa trên sự thoả thuận và tự nguyện của hai bên. Nếu thực sự người sử dụng lao động không có ý muốn tiếp tục sử dụng người lao động nữa thì việc pháp luật lao động buộc họ sử dụng lại người lao động vô hình chung đã tạo nên sự khiên cưỡng trong quan hệ lao động. Hơn nữa, lao động là cả một quá trinh gắn liền với người lao động nên người sử dụng lao động và người lao động đều phải có tâm lý thoải mái để tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. Vậy có nên buộc người sử dụng lao động tiếp tục sử dụng người lao động trở lại trong trường hợp này như một biện pháp khắc phục hậu quả hay không? Nếu người lao động bị người sử dụng lao động gây tổn hại đến sức khoẻ thì mức bồi hoàn có thể tính toán được. Tuy nhiên, nếu là tổn hại tinh thần như bị xúc phạm danh dự, nhân phẩm thì liệu có thể tính toán được hay không và dựa trên cơ sở, căn cứ nào? Đây là một vấn đề phức tạp và khó có tính khả thi trong thực
tế vì không thể cân đo đong đếm việc xúc phạm, gây tổn hại đến tinh thần đối với người lao động.