Khi thực hiện giao kết hợp đồng lao động, nhiều đơn vị ghi không cụ thể về điều khoản, tiền lương, phụ cấp, việc làm, quyền và nghĩa vụ của các bên, điều kiện lao động… mà chỉ ghi chung chung theo quy định của Nhà nước quy định.
“HĐLĐ của bà Ngân với Cty Hàm Long ký ngày 27.11.2015, trong điều 7 đã để trống thời gian hiệu lực của hợp đồng. HĐLĐ của bà Ngân không đề rõ loại hợp HLĐLĐ (không xác định thời hạn; hoặc xác định thời hạn; hoặc theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng). Theo bà Ngân, nhiều NLĐ khác cũng cho bà biết, HĐLĐ của họ ký với Cty cũng giống như vậy.” [32]
Điều này đã vi phạm chế độ giao kết hợp đồng lao động. Bởi theo Điều 22, Bộ Luật Lao động năm 2012: hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó 2 bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Khi hợp đồng lao động này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, 2 bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp 2 bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì
cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Trường hợp của bà Ngân không hề hiếm gặp trong thị trường lao động Việt Nam. Việc các doanh nghiệp thanh toán theo giờ làm việc thành một chi phí cố định hòng “lập lờ đánh lận con đen” đối với người lao động và giảm thiểu chi phí. doanh nghiệp thường cho rằng, người lao động không quan tâm hoặc không để ý đến những quy định của pháp luật liên quan đến quyền lợi của mình. Điều đó cũng đã chỉ ra một yếu điểm cố hữu của phần lớn người lao động, đó là không có kiến thức hoặc mơ hồ về quy định của pháp luật, thứ mà sẽ bảo vệ những quyền và lợi ích chính đáng của họ.
Các doanh nghiệp không ký kết hợp đồng lao động còn chiếm tỷ lệ cao hoặc ký kết hợp đồng chỉ mang tính hình thức nhằm che đậy sự kiểm tra của các cơ quan có thẩm quyền. Quyền lợi các bên trong quan hệ lao động bị xâm phạm khi có tranh chấp xảy ra thì việc giải quyết tranh chấp rất phức tạp và khó khăn. Việc sai phạm về hình thức hợp đồng lao động, nhiều doanh nghiệp đã lợi dụng việc ký kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc liên tục trên 12 tháng để trốn tránh việc đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động.
Theo phản ánh của một số giáo viên và người lao động (NLĐ) đang làm việc tại Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội, dù Bộ Luật Lao động năm 2012, nhưng đơn vị này vẫn cố tình áp dụng sai, gây thiệt thòi và tạo tâm lý bất ổn cho viên chức và NLĐ đang làm việc tại trường. Cụ thể, những lao động tại trường cho rằng, đơn vị này đã thực hiện rất nhiều hợp đồng lao động có xác định thời hạn (HĐLĐngắn hạn) với NLĐ, trái với các quy định tại Bộ luật Lao động. Dẫn chứng, NLĐ cho biết, họ đã phải lần lượt ký các hợp đồng có xác định thời hạn là 12 tháng, sau đó là hợp đồng 24 tháng rồi 36 tháng.
Cứ hết 36 tháng, họ lại nhận được thông báo từ phía nhà trường yêu cầu bình xét và ký lại HĐLĐ với thời hạn 36 tháng.[33]
Nhiều đơn vị đã tiến hành giao kết hợp đồng lao động nhưng chưa đảm bảo được nguyên tắc tự do, tự nguyện bình đẳng, thậm chí còn vi phạm nội dung hợp đồng lao động đã giao kết làm ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động, dẫn đến nhiều cuộc đình công nổ ra. Vấn đề được đặt ra ở đây, nguyên tắc tự do, tự nguyện bình đẳng khi giao kết hợp đồng lao động đã bị vi phạm nghiêm trọng. doanh nghiệp thường xuyên ép người lao động về phía yếu thế, cộng với mong muốn có được một cơ hội việc làm khiến người lao động không nói lên được tiếng nói của mình ngay từ khi thỏa thuận và kí kết hợp đồng lao động. Điều đó diễn ra trong một thời gian dài cho đến khi họ phát hiện ra quyền lợi của mình bị vi phạm, họ mới nói lên tiếng nói của của mình. Tuy nhiên, đó chỉ là những tiếng nói yếu ớt, không bày tỏ được triệt để mong muốn của họ, bởi họ vẫn chịu sự áp đặt ý chí của người sử dụng lao động, về áp lực việc làm của mình, tiếp tục làm việc hoặc lựa chọn nghỉ việc. Quyền lợi các bên trong quanhệ lao động bị xâm phạm khi có tranh chấp xảy ra thì việc giải quyết tranh chấp rất phức tạp và khó khăn.
Những vấn đề đã đề cập ở trên, việc giao kết hợp đồng lao động còn một số điểm cần chú ý như : còn nhiều trường hợp người lao động làm việc thời gian dài rồi doanh nghiệp mới ký hợp đồng lao động; người lao động và người sử dụng lao động có thể không gặp gỡ ký kết hợp đồng lao động mà giao kết thông qua trợ lý (đã gặp) thư điện tử, fax…và đặc biệt việc các doanh nghiệp thuê lại lao động từ các trung tâm, công ty cho thuê lao động. Bộ luật Lao động 2012 đã dành Mục 5 Chương 3 về hợp đồng lao động để quy định chi tiết về cho thuê lại lao động để điều chỉnh quan hệ cho thuê lại lao động ở các doanh nghiệp. Việc cho thuê lao động giữa các công ty cho thuê mướn lao