Thứ nhất, sửa đổi, bổ sung quy định pháp luật lao động về hòa giải, hòa giải viên lao động
Một là, pháp luật lao động nước ta nên quy định hòa giải tại cơ sở là thủ tục mang tính chất tự nguyện. Hiện nay, Bộ luật lao động năm 2012 quy định hầu hết các tranh chấp phải bắt buộc hòa giải tại cơ sở là quy định chưa hợp lý. Việc quy định các bên có quyền lựa chọn hịa giải tại cơ sở có ý nghĩa khuyến khích các bên tự lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp lao động trên cơ sở tự nguyện đồng thời hạn chế tình trạng thực tế hịa giải được thực hiện mang tính hình thức, qua loa như hiện nay. Từ kinh nghiệm của Nhật Bản và các nước khác trên thế giới cho thấy quy định khơng bắt buộc hịa giải tại cơ sở mang tính hợp lý hơn.
Hai là, pháp luật nên quy định số lượng hòa giải viên lao động tối thiểu tại cấp huyện. Chẳng hạn, có thể tham khảo quy định của Nhật Bản về số lượng hòa giải viên lao động tối thiểu là ba. Quy định số lượng hòa giải viên lao động tối thiểu nhằm đảm bảo quyền lựa chọn hòa giải viên lao động và đảm bảo có hịa giải viên lao động thay thế trong trường hợp một bên có u cầu thay đổi hịa giải viên lao động vì cho rằng hịa giải viên đó khơng đảm bảo tính khách quan, cơng bằng khi giải quyết tranh chấp lao động.
Thứ hai, hủy bỏ chủ thể giải quyết tranh chấp lao động tập thể là Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện.
Mặc dù quy định Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết tranh chấp sẽ tạo điều kiện cho việc tham gia, tiếp cận vụ việc nhanh chóng nhưng về mặt bản chất, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện là chủ thể quản lý
hành chính chung nên việc trao quyền cho chủ thể này giải quyết tranh chấp lao động thiếu tính khoa học, phù hợp. Nghiên cứu quy định của Nhật Bản cho thấy nước này xây dựng một hệ thống cơ quan hành chính chuyên trách giải quyết tranh chấp lao động như Sở lao động cấp tỉnh, Ủy ban quan hệ lao động, thực hiện các hoạt động nhằm giải quyết tranh chấp như cung cấp thông tin, tư vấn, hướng dẫn cho các bên, hòa giải, trọng tài... Khi cần thiết, các cơ quan này có quyền tham khảo ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực lao động. Trong đó, các hoạt động hịa giải, trung gian hòa giải của Ủy ban quan hệ lao động là thủ tục giải quyết tranh chấp nhanh gọn, hiệu quả, được các bên tranh chấp lựa chọn. Đối với Việt Nam, trong xu hướng hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động nên không nên quy định sự tham gia của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện mà có thể nghiên cứu cơ quan chuyên trách có năng lực và chuyên môn trong lĩnh vực lao động để giải quyết.
Thứ ba, bổ sung các quy định liên quan đến giải quyết tranh chấp lao động tập thể bằng trọng tài
Cụ thể là bổ sung quyền tài phán của hội đồng trọng tài lao động. Theo quy định của pháp luật hiện hành thì Hội đồng trọng tài có chức năng tương tự như Hội đồng hịa giải, khơng có thẩm quyền đưa ra quyết định giải quyết tranh chấp. Quy định này không tạo điều kiện cho sự phát triển của phương thức giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài ở Việt Nam. Học tập kinh nghiệm của Nhật Bản, Việt Nam nên bổ sung thẩm quyền ban hành quyết định giải quyết tranh chấp cho Hội đồng trọng tài lao động. Theo đó, Hội đồng trọng tài có thể ban hành Quyết định cơng nhận hịa giải thành trong trường hợp các bên hịa giải thành, biên bản này có giá trị bắt buộc thực hiện. Trường hợp các bên khơng hịa giải được, Hội đồng trọng tài ban hành phán quyết thì phán quyết đó có giá trị như bản Thỏa ước lao động tập thể, bắt buộc các bên thực hiện. Chỉ khi có những quy định như trên thì mới làm cho phương thức này được các bên ưu tiên lựa chọn bên cạnh những ưu điểm như tiết kiệm được thời gian, chi phí của các bên.
Tố tụng lao động tại Tịa án là hình thức tố tụng đặc biệt, có chức năng giải quyết tranh chấp lao động, các cuộc đình cơng do Tịa án thực hiện; đối tượng của tố tụng lao động liên quan đến nhiều chủ thể, hoạt động của cơng đồn, doanh nghiệp [14].
Xuất phát từ những đặc điểm riêng của tranh chấp lao động như đã trình bày ở chương 1 nên việc giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục tố tụng tại Tòa án phải đáp ứng những yêu cầu riêng như thời gian giải quyết tranh chấp lao động càng nhanh càng tốt, hay nói cách khác là rút ngắn thời hạn giải quyết tranh chấp; có cơ chế ba bên chi phối với sự tham gia của đại diện cơ quan quản lý nhà nước về lao động, tổ chức bảo hiểm xã hội, đại diện người lao động, đại diện người sử dụng lao động trong những trường hợp cần thiết; cần đặc biệt chú trọng đến hòa giải trong thủ tục tố tụng lao động [10].
Ở Việt Nam, tố tụng lao động hiện hành được quy định tại Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 và Bộ luật lao động năm 2012; trong đó việc giải quyết tranh chấp lao động được áp dụng và tiến hành theo trình tự chung như các tranh chấp dân sự khác, không coi tranh chấp lao động là một loại đặc trưng riêng để áp dụng thủ tục đặc biệt. Với các quy định như hiện hành thì việc giải quyết tranh chấp lao động bằng Tòa án còn tồn tại nhiều điểm bất cập, chưa hợp lý nên đặt ra yêu cầu phải tiếp tục nghiên cứu hồn thiện. Trong khi đó, Nhật Bản đã xây dựng pháp luật theo hướng quy định về thủ tục tố tụng lao động riêng và thực tế đã có những hiệu quả nhất định sau hơn mười năm triển khai trên thực tế. Việt Nam có thể học tập một số kinh nghiệm từ Nhật Bản khi sửa đổi thủ tục tố tụng lao động trong thời gian tới. Việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về tố tụng lao động phải đáp ứng các yêu cầu như việc sửa đổi phải thể chế hóa các chủ trương, đường lối của Đảng về hệ thống pháp luật, cải cách tư pháp, đặc biệt là phải dựa trên cơ sở Hiến pháp năm 2013 và Nghị quyết số 49-NQ/TW của Bộ Chính trị ngày 02/6/2005 về Chiến lược cải cách tư pháp đến năm 2020; đảm bảo tính khả thi và đồng bộ giữa các quy định của pháp luật về tố tụng lao động và các lĩnh vực khác có liên quan...
Một số kinh nghiệm tác giả cho rằng Việt Nam có thể nghiên cứu để sửa đổi quy định về tố tụng lao động từ Nhật Bản như sau:
- Nên quy định riêng về trình tự, thủ tục tố tụng lao động. Trước mắt có thể nghiên cứu tố tụng lao động tại một chương riêng trong Bộ luật tố tụng dân sự, về mặt lâu dài nên quy định tại một một văn bản pháp luật riêng giống như Nhật Bản. Khi đó, hệ thống pháp luật lao động Việt Nam sẽ theo mơ hình giống các nước như Nhật Bản, Hàn Quốc: một bộ luật lao động quy định những tiêu chuẩn lao động chung bao gồm tiền lương, điều kiện làm việc, thời gian lao động, thời gian nghỉ ngơi..., các vấn đề khác được quy định tại các luật riêng.
- Có cơ chế đảm bảo sự tham gia đầy đủ của cơ chế ba bên trong các phiên tòa xét xử bao gồm tổ chức đại diện của người lao động như Cơng đồn, tổ chức đại diện của người sử dụng lao động, đại diện cho Nhà nước. Ngoài ra, quy định chi tiết cụ thể hơn so với pháp luật hiện hành để tạo điều kiện cho Hội đồng xét xử đảm bảo theo cơ chế ba bên, trong đó một thẩm phán, một hội thẩm nhân dân do tổ chức cơng đồn đại diện cho người lao động giới thiệu, một hội thẩm nhân dân do đại diện người sử dụng lao động giới thiệu.
- Xây dựng thủ tục tố tụng lao động tại Tòa án theo hướng đơn giản, nhanh chóng, tạo mơi trường tranh tụng dân chủ, lành mạnh.