Về thời gian làm việc: Theo kết quả khảo sát, số lượng nhân viên có thâm niên công tác từ 2 đến 5 năm có 53 người, chiếm 37,86%, chiếm tỷ trọng lớn nhất. Sau đó là nhân viên có thâm niên công tác từ 5 đến 8 năm, có 37
người, chiếm 26,43%. Nhân viên có thâm niên công tác trên 8 năm có 28 người, chiếm 20,00% và nhân viên có thâm niên công tác dưới 2 năm có 22 người, chiếm 15,71%.
Về bộphận làm việc: theo kết quả khảo sát, có 6 nhân viênở phòng tổ
chức hành chính chiếm 4,29%, 10 nhân viên ở phòng kế hoạch thị trường và phát triển sản xuất chiếm 7,14%, 6 nhân viên ở phòng kế toán chiếm 4,29%, 7 nhân viên ở phòng kế hoạch kinh doanh chiếm 5,00%, còn lại là 111 nhân viên
là lao động trực tiếp chiếm 79,29%.
Biểu đồ 2.7: Cơ cấulao động theo bộphận làm việc
2.3.2 Đánh giá độ tin cậ y củ a thang đo
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach anpha tính
được từ việc phân tích sốliệu bằng phần mềm SPSS
Bảng 2.4: Kết quảkiểm định CronbachÈs alpha
Nhóm nhân tố Tương quan
biến tổng
Cronbach›s anpha
nếu loại biến
Thu nhập: Cronbach's anpha = 0,718
Môi trường làm việc rất tốt 0,502 0,673 Công cụ, trang thiết bị làm việc được trang
bị đầy đủ
0,584 0,579
Không gian làm việc thoáng mát, thoải mái 0,533 0,637
Lãnh đạo luôn quan tâm đến nhân viên, sẵn sàng giải đáp các thắc mắc của anh (chị)
0,598 0,810
Cấp trên coi trọng năng lực và công nhận sự đóng góp của cá nhân đối với vổchức
0,611 0,808
Cấp trên khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng
0,543 0,820
Đồng nghiệp chia sẽ kinh nghiệm làm việc,
giúp đỡlẫn nhau trong công việc
0,607 0,808
Quan hệ tập thểtốt 0,663 0,796
Dễ giải quyết các vấn đềphát sinh với đồng nghiệp
0,627 0,804
Lương, thưởng, phúc lợi: Cronbach's anpha = 0,830
Tiền lương tương xứng với năng lực làm việc
0,540 0,813
Tiền lương được trả đầy đủ, đúng hạn 0,646 0,795 Mức lương đủ đểtrang trải cuộc sống 0,521 0,815 Mức lương cạnh tranh với Công ty khác 0,634 0,802 Cách thức trả lương thuận tiện 0,639 0,796 Công ty có những phần thưởng xứng đáng
với sựnỗlực
0,531 0,815
Anh (chị) hài lòng với chính sách lương, thưởng, phúc lợi của Công ty
0,550 0,812
Cơ hội đào tạo và phát triển: Cronbach's anpha = 0,738
Sự thăng tiến phụthuộc vào năng lực 0,426 0,734 Công ty quan tâm đến công tác đào tạo,
huấn luyện nhân viên và thực hiện hiệu quả
0,605 0,638
ràng
Sự tiếp cận với cơ hội thăng tiến là công bằng, bình đẳng
0,502 0,706
Tính chất công việc: Cronbach's anpha = 0,853
Trách nhiệm công việc được phân định rõ ràng
0,664 0,830
Công việc được bố trí phù hợp với khả năng,trìnhđộcủa anh (chị)
0,724 0,807
Mức độ căng thẳng trong công việc không cao
0,809 0,761
Thời gian làm việc phù hợp 0,607 0,848
Động lực làm việc: Cronbach's anpha = 0,881
Những chính sách và điều kiện mà Công ty
đưa ra tạo dộng lực và khuyến khích anh (chị) làm việc
0,808 0,795
Anh (chị) quyết định làm việc lâu dài tại Công ty
0,769 0,832
Anh (chị) hài lòng với công việc đang làm
trong Công ty
0,733 0,863
(Nguồn: Xử lý sốliệu SPSS) Qua bảng kết kiểm định được ở bảng trên cho thấy tất cả các nhân tố của mô hình nghiên cứu đều có Cronbach's anpha lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,9 có nghĩa là thang đo lường tốt. Và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn
hơn 0,4. Như vậy tất cả 6 nhân tố của mô hình đều thỏa mãn điều kiện và được sửdụng cho phân tích tiếp theo.
Nghiên cứu sẽ phân tích những đánh giá của NLĐ về công tác tạo động lực làm việc của Công ty, từ đó rút ra những điểm mạnh và điểm yếu còn tồn tại nhằm
đềxuất những giải pháp nâng cao động lực làm việc cho NLĐ trong tương lai.
2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Quá trình phân tích nhân tố để loại biến trong nghiên cứu này được thực hiện một lần.
Phân tích nhân tố EFA đối với 27 biến quan sát.
HệsốKMO = 0,744 cho phép thực hiện phân tích nhân tố.
Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett có Sig.=0,000 < 0,05, bác bỏ giả
thuyết các biến có tương quan với nhau trong tổng thể, sử dụng phân tích nhân tốlà thích hợp.
Tổng phương sai trích = 64,684>50% thỏa mãn yêu cầu (xem Phụlục II). HệsốEigenvalue > 1 có 6 nhân tố được tạo ra.
Tất cả các biến có hệ số tải nhân tố > 0,5 nên thỏa mãn để tiếp tục được sửdụng vào các phân tích tiếp theo.
Bảng 2.5: HệsốKMO và kiểm định BartlettÈs
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,744
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square 1872,072
df 351
Sig. 0,000
(Nguồn: Xử lý sốliệu SPSS)
Bảng 2.6: Ma trận nhân tố đã xoay trong kết quảEFA
Biến quan sát Nhân tố
1 2 3 4 5 6
Tiền lương tương xứng với năng
lực làm việc
0,703 Tiền lương được trả đầy đủ, đúng 0,764
hạn
Mức lương đủ để trang trải cuộc sống
0,692 Mức lương cạnh tranh với công ty
khác 0,703 Cách thức trả lương thuận tiện 0,705 Công ty có những phần thưởng xứng đáng với sựnỗlực 0,639 Anh (chị) hài lòng với chính sách
lương, thưởng, phúc lợi của công ty
0,659
Lãnhđạo luôn quan tâm đến nhân viên, sẵn sàng giải đáp các thắc mắc của anh (chị)
0,797
Cấp trên coi trọng năng lực và công nhận sự đóng góp của cá
nhân đối với vổchức
0,767
Cấp trên khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng
0,562
Đồng nghiệp chia sẽkinh nghiệm làm việc, giúp đỡlẫn nhau trong công việc 0,616 Quan hệ tập thểtốt 0,712 Dễ giải quyết các vấn đề phát sinh với đồng nghiệp 0,654
định rõ ràng
Công việc được bố trí phù hợp với khả năng /trìnhđộcủa anh (chị)
0,848 Mức độ căng thẳng trong công việc
không cao 0,892 Thời gian làm việc phù hợp 0,754 Những chính sách và điều kiện mà công ty đưa ra tạo dộng lực và khuyến khích anh (chị) làm việc 0,889
Anh (chị) quyết định làm việc lâu dài tại công ty
0,812 Anh (chị) hài lòng với công việc
đang làm trongcông ty
0,814 Sự thăng tiến phụ thuộc vào năng
lực
0,591
Công ty quan tâm đến công tác đào
tạo, huấn luyện nhân viên và thực hiện hiệu quả
0,777
Chính sách thăng tiến được quy
định rõ ràng
0,837 Sự tiếp cận với cơ hội thăng tiến là
công bằng, bình đẳng
0,687
Môi trường làm việc rất tốt 0,684
Công cụ, trang thiết bị làm việc
được trang bị đầy đủ
0,756 Không gian làm việc thoáng mát,
thoải mái
(Nguồn: Xử lý sốliệu SPSS) Kết quảphân tích cho thấy, trong 27 biến được đưa vào phân tích EFA thì cả 27 biến có hệ số truyền tải (Factor loading) lớn hơn 0.5 nên được giữ lại mô hình.
2.3.3.1 Đặt tên và giải thích nhân tố
Nhân tố 1: Được đặt tên là “Môi trường làm việc” bao gồm các biến:
“Môi trường làm việc rất tốt”; “Công cụ, trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ”; “Không gian làm việc thoáng mát, thoải mái”. Các biến này đều có hệ
sốtải nhân tốlớn hơn 0.5.
Nhân tố 2: Được đặt tên là “Lãnh đạo và đồng nghiệp”, bao gồm các biến “Lãnh đạo luôn quan tâm đến nhân viên, sẵn sàng giải đáp các thắc mắc của anh (chị)”; “Cấp trên coi trọng năng lực và công nhận sự đóng góp của cá
nhân đối với tổ chức”; “Cấp trên khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng”; “Đồng nghiệp chia sẽ kinh nghiệm làm việc, giúp đỡlẫn nhau trong công việc”; “Quan hệ tập thể tốt”; “Dễ giải quyết các vấn đề phát sinh với đồng nghiệp”. Các biến này đều có hệsốtải nhân tốlớn hơn 0.5.
Nhân tố 3: Được đặt tên là “Lương, thưởng, phúc lợi”, bao gồm các biến: “Tiền lương tương xứng với năng lực làm việc”; “Tiền lương được trả đầy
đủ, đúng hạn”; “Mức lương đủ đểtrang trải cuộc sống”; “Mức lương cạnh tranh với Công ty khác”; “Cách thức trả lương thuận tiện”; “Công ty có những phần
thưởng xứng đáng với sự nỗ lực”; “Anh (chị) hài lòng với chính sách lương, thưởng, phúc lợi của Công ty”. Các biến này đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn
0.5.
Nhân tố4: Được đặt tên là “Cơ hội đào tạo và phát triển”, bao gồm các biến: “Sự thăng tiến phụ thuộc vào năng lực”; “Công ty quan tâm đến công tác
đào tạo, huấn luyện nhân viên và thực hiện hiệu quả”; “Chính sách thăng tiến
được quy định rõ ràng”; “Sự tiếp cận với cơ hội thăng tiến là công bằng, bình
Nhân tố 5: Được đặt tên là “Tính chất công việc” bao gồm các biến:
“Trách nhiệm công việc được phân định rõ ràng”; “Công việc được bố trí phù hợp với khả năng, trình độ của anh (chị)”; “Mức độ căng thẳng trong công việc không cao”; “Thời gian làm việc phù hợp”. Các biến này đều có hệ số tải nhân tốlớn hơn 0.5.
Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
Sau khi phân tích nhân tố, mô hình ban đầu được giữ nguyên với 5 nhân tố độc lập: Môi trường làm việc, Lãnhđạo và đồng nghiệp,Lương, thưởng, phúc lợi,Cơ hội đào tạo và phát triển, Tính chất công việc.
Sơ đồ2.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
Giảthiết nghiên cứuđiều chỉnh:
H1(+): môi trường làm việc càng tốt càng nâng cao động lực làm việc. H2(+): quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp càng tốt càng nâng cao động lực làm việc.
Môi trường làm việc
Lãnhđạo và đồng nghiệp
Lương,thưởng và phúc lợi
Cơ hội đào tạo và phát triển
Tính chất công việc
H4 (+): cơ hội đào tạo và phát triển càng lớn thì động lực làm việc cũng
càng lớn.
H5 (+): tính chất công việc phù hợp và tốt hơn sẽ nâng cao động lực làm việc hơn.
2.3.4 Phân tích thố ng kê mô tả các yế u tố ả nh hư ở ng đế n độ ng lự c làmviệ c. việ c.
Bảng 2.7: Ý kiến của NLĐ về yếu tố Lương, thưởng, phúc lợi
Các ý kiến Tỷlệ người (%) Giá trị trung bình Rất không đồng ý Không đồng ý Trunglập Đồng ý Rất đồý ng Tiền lương tương xứng với năng lực làm việc 2,86 3,57 2,86 55,00 35,71 4,17 Tiền lương được trả đầy đủ, đúng hạn 2,86 3,57 0,71 57,14 35,71 4,19 Mức lương đủ đểtrang trải cuộc sống 2,86 4,29 35,00 48,57 9,29 3,57 Mức lương cạnh tranh với công ty khác 0,00 5,00 32,86 55,00 7,14 3,64 Cách thức trả lương thuận tiện 1,43 7,14 2,14 49,29 40,00 4,19 Công ty có những phần thưởng xứng đáng với sựnỗlực 2,14 6,43 1,43 50,00 40,00 4,19 Anh (chị) hài lòng với chính sách lương, thưởng, phúc lợi của công ty 0,71 7,86 5,17 40,00 45,71 4,22 (Nguồn: Xử lý sốliệu SPSS)
Các biến “Tiền lương tương xứng với năng lực làm việc”, “Tiền lương được trả đầy đủ, đúng hạn”, “Mức lương đủ để trang trải cuộc sống”, “Mức
lương cạnh tranh với Công ty khác”, “Cách thức trả lương thuận tiện”, “Công ty
có những phần thưởng xứng đáng với sự nỗ lực”, “Anh (chị) hài lòng với chính
sách lương, thưởng, phúc lợi của Công ty” có giá trịtrung bình lớn hơn 4, đa số NLĐ đánh giá cao các yếu tốnày. Cao nhất là“Anh chịhài lòng với chính sách lương, thưởng, phúc lợi của công ty” với giá trị trung bình là 4.22, có 0,17% là rất không đồng ý, có 7,86% là không đồng ý, 5,17% ở mức trung lập, 40% ở
mức đồng ý và 45,71% là rất đồng ý. Họ đồng ý với chính sách lương thưởng của Công ty. NLĐ luôn quan tâm đến tiền lương vì nó giúp họ ổn định cuộc sống. Việc NLĐ được trả mức lương cao, họsẽ tích cực lao động, làm việc hăng say… Ý kiến của NLĐ về các hình thức trả lương của Công ty là tốt, Công ty cần tiếp tục duy trì và phát huy các yếu tốnày trong thời gian tới.
Tuy nhiên vẫn còn biến “Mức lương đủ để trang trải cuộc sống” và “Mức
lương cạnh tranh với Công ty khác” có giá trị trung bình nhỏ hơn 4, cho thấy
NLĐ đánh giá về hai biến này là nằm giữa khoảng trung lập và đồng ý, giá trị
trung bình lần lược là 3,57 và 3,64. “Mức lương đủ để trang trải cuộc sống” có 2,86% là rất không đồng ý, 4,29% là không đồng ý, 35,00% ở mức trung lập, 48,57% là đồng ý, 9,59% là rất đồng ý. Những NLĐ làm việc ở những bộ phận khác nhau có mức lương khác nhau nên họ đánh giá khác nhau về yếu tố này.
Qua đó cho thấy ý kiến của họvềvấn đềnày không rõ ràng. Có thể do trước đây
họ đã từng làm việc ở nơi khác có thu nhập bằng hoặc cao hơn mức thu nhập của Công ty hoặc có thể họ cho rằng với công việc như vậy thì mức thu nhập không phù hợp, không đủ đểtrang trải cuộc sống cho họ, bởi tiền lương cao hay thấp cũng ảnh hưởng đến địa vị, trình độ chuyên môn… của họ, nó phản ánh lên
năng lực thức sự của họ.
tranh mức lương giữa các doanh nghiệp nên có thể nhảy việc bất cứ khi nào họ
muốn để có mức lương cao hơn, đủtrang trải cuộc sống cho mình.
Mặc dù công ty đã tăng lương hằng năm và tăng theo thị trường lao động, tuy nhiên Công ty vẫn cần phải xem xét lại hai yếu tốnày.
Bảng 2.8: Ý kiến của NLĐ vềLãnhđạo và đồng nghiệp
Các ý kiến Tỷlệ người(%) Giá trị trung bình Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý
Lãnh đạo luôn quan tâm
đến nhân viên, sẵn sàng giải đáp các thắc mắc của anh chị
1,43 4,29 4,29 45,71 44,29 4,27
Cấp trên coi trọng năng
lực và công nhận sự đóng
góp của cá nhân đối với vổ
chức
1,43 3,57 3,57 47,86 43,57 4,29
Cấp trên khuyến khích cấp
dưới tham gia vào những quyết định quan trọng
2,86 2,14 29,29 52,86 12,86 3,71
Đồng nghiệp chia sẽ kinh nghiệm làm việc, giúp đỡ
lẫn nhau trong công việc
2,86 4,29 4,29 45,00 43,57 4,22
Quan hệtập thểtốt 2,14 3,57 10,00 37,86 46,43 4,23 Dễ giải quyết các vấn đề
phát sinh với đồng nghiệp
2,86 2,86 5,00 45,00 44,29 4,25
(Nguồn: Xử lý sốliệu SPSS) Giá trị trung bình của các biến “Lãnh đạo luôn quan tâm đến nhân viên, sẵn sàng giải đáp các thắc mắc của anh (chị)”, “Cấp trên coi trọng năng lực và công nhận sự đóng góp của cá nhân đối với vổ chức”, “Đồng nghiệp chia sẽ
kinh nghiệm làm việc, giúp đỡlẫn nhau trong công việc”, “Quan hệ tập thể tốt”, “Dễ giải quyết các vấn đề phát sinh với đồng nghiệp” lớn hơn 4. Đánh giá của
NLĐ là trên mức đồng ý. Họcó cảm giác được đối xử công bằng, được tạo điều kiện để phát triển hơn, được hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc. Công ty cần chú trọng các chính sách quan tâm nhân viên và duy trì bầu không khí hiện tại đểnhân viên có thể làm việc một cách thoải mái, đem lại hiệu quả công việc cho Công ty.
Bên cạnh đó vẫn còn biến “Cấp trên khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng”, có giá trịtrung bình nhỏ hơn 4, giá trị trung bình là 3,71, có 2,86% đánh giá ở mức rất không đồng ý, 2,14% đánh giá ở mức không đồng ý, 29,29% ở mức trung lập, 52,86% ở mức đồng ý và 12,86% ở
mức đồng ý. NLĐ nhận xét mức độ chưa cao vấn đề đềbạt ý kiến, đóng góp của mình lên ban lãnh đạo cấp trên. Tạo cho họ cảm giác không quan trọng. Trên thực tế, cấp trên khá nghiêm khắc với nhân viên và yêu cầu làm việc nghiêm túc rõ ràng để công việc được đảm bảo chính xác 100%, và các cấp trên hay đưa
xuống chỉ thị để làm việc, không có những thay đổi mặc dù cấp dưới có những