2.1. Thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ lao
2.1.1. Nội dung bảo vệ
BLLĐ 2012 là văn bản pháp luật quan trọng điều chỉnh toàn diện các vấn đề lao động và việc làm nói chung. BLLĐ 2012 đã dành riêng Chƣơng X quy định các vấn đề về lao động đối với lao động nữ.
2.1.1.1. Về lĩnh vực việc làm và tuyển dụng
Pháp luật lao động Việt Nam không có sự phân biệt đối xử (đặc biệt là sự phân biệt trực tiếp) giữa lao động nam và lao động nữ trong vấn đề việc làm và
tuyển dụng. Theo Khoản 1 Điều 153 BLLĐ 2012 quy định: “Bảo đảm quyền làm
việc bình đẳng của lao động nữ”. Khoản 7 Điều 4 BLLĐ 2012 cũng quy định: “Bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ,..”. Nam và nữ đƣợc bình đẳng với nhau trong việc làm và tuyển dụng, đó đã trở thành nguyên tắc luật định. Điều 5 Nghị định số 85/2015/NĐ- CP quy định:
Ngƣời sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện quyền bình đẳng giữa lao động nữ và lao động nam trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, tiền lƣơng, khen thƣởng, thăng tiến, trả công lao động, các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện lao động, an toàn lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, các chế độ phúc lợi khác về vật chất và tinh thần.
Bảo vệ lao động nữ về việc làm
Thứ nhất, BLLĐ xác định trách nhiệm của Nhà nước và NSDLĐ trong việc bảo vệ việc làm cho lao động nữ:
Về trách nhiệm của Nhà nƣớc: Theo Điều 12 BLLĐ 2012 Nhà nƣớc xác định chỉ tiêu tạo việc làm tăng thêm trong kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 05 năm, hằng năm. Căn cứ điều kiện kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ, Chính phủ trình Quốc hội quyết định chƣơng trình mục tiêu quốc gia về việc làm và dạy nghề. Có chính sách bảo hiểm thất nghiệp, các chính sách khuyến khích để NLĐ tự tạo việc làm; hỗ trợ NSDLĐ sử dụng nhiều lao động nữ,… để giải quyết việc làm. Khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi cho các tổ chức, cá nhân trong nƣớc và nƣớc ngoài đầu tƣ phát triển sản xuất, kinh doanh để tạo việc làm cho NLĐ. Khoản 1, 2 và 4 Điều 153 BLLĐ quy định các chính sách riêng đối với lao động nữ trong vấn đề việc làm: Bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ; Khuyến khích ngƣời sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thƣờng xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà; NSDLĐ có sử dụng nhiều lao động nữ đƣợc Nhà nƣớc hỗ trợ nhƣ sau: Đƣợc giảm thuế thu nhập doanh nghiệp; Các khoản chi tăng thêm cho lao động nữ đƣợc tính vào chi phí đƣợc trừ khi xác định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp theo quy định của Bộ Tài chinh (Khoản 2 Điều 11 Nghị định số 85/2015/NĐ-CP); đƣợc vay vốn với lãi suất thấp từ quỹ quốc gia về việc làm. Quy định nhƣ vậy tạo điều kiện khích lệ DN sử dụng nhiều lao động nữ, tạo cơ may về việc làm, ổn định cuộc sống và thể hiện sự quan tâm của Nhà nƣớc đối với bộ phận lao động đặc thù này.
Về trách nhiệm của NSDLĐ: Khoản 2 Điều 154 BLLĐ 2012 quy định NSDLĐ tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ (Công đoàn) khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ. NSDLĐ phải phối hợp sắp xếp thời gian cho NLĐ theo nguyện vọng đối với: lao động nữ mang thai từ tháng thứ 3, ngƣời nuôi con nhỏ dƣới 12 tháng tuổi, ngƣời có sức khỏe yếu theo kết luận của bác sĩ… Quy định của pháp luật tạo ra sự ràng buộc trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ.
Thứ hai, bảo đảm việc làm của lao động nữ sau sinh
Điều 158 BLLĐ 2012 đã có quy định chặt chẽ hơn để bảo vệ quyền bảo lƣu việc làm khi sinh con của lao động nữ:
Lao động nữ đƣợc bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 157 của Bộ luật này; trƣờng hợp việc làm cũ không còn thì ngƣời sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lƣơng không thấp hơn mức lƣơng trƣớc khi nghỉ thai sản.
Chỉ sự thay đổi nhỏ là sử dụng cụm từ “đƣợc bảo đảm việc làm cũ” thay vì “đƣợc bảo đảm chỗ làm việc” theo quy định trƣớc đây đồng thời bổ sung đoạn sau chi tiết hơn cho quy định đó, ngƣời lao động nữ đã có thêm sự yên tâm về tính ổn định của “việc làm cũ” bao hàm cả vị trí công việc và mức thu nhập. Trên thực tế, không ít NSDLĐ bố trí lao động nữ sau thời gian nghỉ thai sản làm công việc khác, có thể là vất vả, nặng nhọc hơn, có mức thu nhập thấp hơn hoặc nhẹ nhàng hơn, mức lƣơng vẫn nhƣ cũ nhƣng lại không đúng chuyên môn công tác của lao động nữ và họ lí giải rằng công việc có thể khác đi, thu nhập có thể khác đi nhƣng vẫn tại doanh nghiệp đó, nghĩa là đã bảo đảm “chỗ làm việc”. Hoặc có trƣờng hợp NSDLĐ giải thích chỗ làm việc là vị trí công việc cụ thể, vậy vì lí do nào đó mà đơn vị sử dụng lao động sắp xếp lại các vị trí công việc, “chỗ làm việc” trƣớc đây dành cho lao động nữ nghỉ thai sản đó không còn nữa nên lao động nữ sẽ bị mất việc làm. Quy định mới này đã giải quyết đƣợc những bất lợi về công việc kể trên cho lao động nữ sau thời gian nghỉ thai sản.
Bảo vệ lao động nữ về tuyển dụng:
Trong điều kiện hiện nay ở Việt Nam, pháp luật quy định: Nhà nƣớc khuyến khích NSDLĐ “Ưu tiên tuyển dụng, sử dụng phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ điều kiện, tiêu chuẩn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ;” (Khoản 2 Điều 5 Nghị định số 85/2015/NĐ-CP). Quy định này nhìn về hình thức thì có sự phân biệt đối xử với lao động nam nhƣng thực tế chỉ nhằm đảm bảo cho lao động nữ đƣợc bình đẳng hơn trong việc tuyển dụng lao động. Tuy nhiên, quy định này có lẽ cũng chỉ là giải pháp tạm thời đối với những ngành mà phụ nữ chiếm số ít. NSDLĐ nếu không thực hiện quy định trên cũng không bị xử lí và cũng không phải chịu trách nhiệm gì. Vì vậy, để quy định này đƣợc thực thi trong
thực tiễn, cần phải có biện pháp xử lí (biện pháp chế tài) đối với NSDLĐ khi họ vi phạm. Theo nghiên cứu mới của ILO – Tổ chức Lao động quốc tế và Navigos Search “Bình đẳng giới trong thực tiễn tuyển dụng và thăng tiến tại Việt Nam” cho thấy 20% trong số 12.300 mẫu quảng cáo tuyển dụng trên VietnamWorks, JobStreet, CareerBuilder và CareerLink từ giữa tháng 11/2014 đến giữa tháng 01/2015 có đề cập đến yêu cầu về giới tính. Trong đó 70% yêu cầu chỉ tuyển nam giới và chỉ có 30% mong muốn ứng viên nữ nộp hồ sơ [12].
Điều 160 BLLĐ 2012 và Thông tƣ số 26/2013/TT-BLĐTBXH ngày 18/10/2013 ban hành danh mục công việc không đƣợc sử dụng lao đông nữ, trong đó có 77 loại công việc không đƣợc sử dụng lao động nữ. Nếu phụ nữ bị điều chuyển sang làm các công việc trên thì có quyền từ chối. Việc quy định danh mục những công việc không đƣợc phép sử dụng lao động nữ là rất cần thiết và mang tính nhân văn. Tuy nhiên xét trong hoàn cảnh Việt Nam, vô hình trung những quy định này đã “tƣớc” bỏ quyền đƣợc làm việc, quyền đƣợc mƣu sinh đối với những lao động nữ. Bởi thực tế nhiều DN lợi dụng Thông tƣ này để chỉ ƣu tiên tuyển dụng lao động nam, trong khi các công việc đó không thuộc danh mục công việc độc hại, dẫn đến tình trạng bất bình đẳng giới trong tuyển dụng lao động.
2.1.1.2. Về lĩnh vực đào tạo nghề
Thông thƣờng, ngƣời học nghề khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng học nghề thì không đƣợc trả học phí. Tuy nhiên, lao động nữ khi tham gia học nghề mà có thai nếu có giấy chứng nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền về việc thực hiện hợp đồng học nghề có thể gây ảnh hƣởng xấu đến thai nhi thì ngƣời học nghề đƣợc chấm dứt hợp đồng học nghề và đƣợc trả học phí đã đóng của thời gian còn lại và đƣợc bảo lƣu kết quả học tập (Khoản 6 Điều 62 Điều 37 Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014). “Người học là phụ nữ, lao động nông thôn khi tham gia các chương trình đào tạo trình độ sơ cấp và các chương trình đào tạo dưới 03 tháng được hỗ trợ chi phí đào tạo theo quy định của Thủ tướng Chính phủ” (Khoản 3 Điều 62 Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014).Quy định này tạo điều kiện cho lao động nữ thực hiện thiên chức làm mẹ của mình và sau khi sinh nở, lao động nữ sẽ tiếp tục đi học
mà không bị gián đoạn hay học lại từ đầu để đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ trong quan hệ học nghề.
Đối với lao động nữ nhà nƣớc có trách nhiệm “mở rộng nhiều loại hình đào
tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ” (Khoản 5 Điều 153 BLLĐ 2012). Do đặc điểm về giới tính và thiên chức làm mẹ của lao động nữ mà có những công việc, nghề nghiệp không cho phép sử dụng lao động nữ hoặc lao động nữ không có khả năng, điều kiện để làm việc một cách liên tục, ổn định. Nghề dự phòng tạo cơ hội về việc làm cho lao động nữ khi họ không thể tiếp tục làm việc cũ. Đào tạo nghề dự phòng chính là chế độ riêng áp dụng cho lao động nữ và trong thời gian học nghề dự phòng vẫn đƣợc hƣởng các quyền lợi nhƣ khi làm việc. Tuy nhiên, đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ chƣa đƣợc thực hiện hợp lý.
Theo BLLĐ 2012 thì trách nhiệm đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ thuộc về “các cơ quan Nhà nƣớc” chứ không thấy nhắc đến trách nhiệm của các doanh nghiệp. Bởi vì ƣu tiên cho lao động nữ là chính sách của Nhà nƣớc cho lực lƣợng lao động này thì Nhà nƣớc phải chịu chi phí cho việc thực hiện các chính sách đã quy định. Đồng ý doanh nghiệp là ngƣời sử dụng và khai thác sức lao động của lao động nữ thì cũng phải chịu trách nhiệm, kể cả trách nhiệm cùng Nhà nƣớc thực hiện chính sách đối với lao động nữ. Song chỉ nên ràng buộc trách nhiệm của các doanh nghiệp ở một mức độ hợp lý, chứ không nên chuyển hoàn toàn trách nhiệm của các doanh nghiệp nhƣ cách làm hiện nay. Trên thực tế cũng do cách làm này mà nhìn chung các doanh nghiệp không thực hiện tốt công tác đào tạo nghề dự phòng và ngƣời chịu thiệt thòi vẫn là ngƣời lao động. Vì vậy, cùng với việc hỗ trợ kinh phí cho công tác đào tạo nghề dự phòng, Nhà nƣớc cần bổ sung các quy định xử phạt đối với doanh nghiệp vi phạm quy định về đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ. Bên cạnh đó, các cơ quan chức năng của Nhà nƣớc cần đẩy mạnh công tác thanh, kiểm tra và xử lý các vi phạm nhằm nâng cao trách nhiệm của các doanh nghiệp trong công tác này và bảo đảm quyền lợi của lao động nữ.
2.1.1.3. Về lĩnh vực tiền lương và thu nhập
Vấn đề tiền lƣơng, tiền thƣởng là trung tâm của quan hệ lao động và là mục đích, động cơ làm việc của ngƣời lao động. Với nguyên tắc bảo vệ theo hƣớng có lợi cho ngƣời lao động đƣợc thể hiện tại Chƣơng VI BLLĐ 2012 Nhà nƣớc không can thiệp trực tiếp vào mức tiền lƣơng, thu nhập của ngƣời lao động nên chỉ quy định mức lƣơng thấp nhất mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ. Pháp luật lao động yêu cầu NSDLĐ phải thực hiện nguyên tắc về quyền bình đẳng giữa nam và nữ trên khía cạnh tuyển dụng, sử dụng và trả lƣơng. Điều 90 BLLĐ 2012 quy định: Tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lƣợng công việc. NSDLĐ phải bảo đảm trả lƣơng bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với ngƣời lao động làm công việc có giá trị nhƣ nhau. Tại Khoản 4 Điều 7 Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành BLLĐ về tiền lƣơng: Khi xây dựng và áp dụng thang lƣơng, bảng lƣơng phải bảo đảm bình đẳng, không phân biệt đối xử về giới tính,… Điều 4 Luật việc làm năm 2013 quy
định:“2. Bình đẳng về cơ hội việc làm và thu nhập”. Đây là những quy định tiến bộ
phù hợp với Công ƣớc 100 về việc chi trả công bằng giữa lao động nam và lao động nữ đối với những công việc có giá trị tƣơng đƣơng.
Hiểu theo Công ƣớc 100 mà Việt Nam đã phê chuẩn thì việc trả lƣơng công bằng giữa lao động nam và nữ cho công việc có giá trị ngang nhau tức là lao động nam và lao động nữ cùng một công việc giống hoặc tƣơng tự; công việc khác nhau nhƣng có giá trị ngang nhau phải đƣợc trả công nhƣ nhau. Đánh giá dựa trên tiêu chí của công việc đòi hỏi hệ thống các phƣơng pháp và công cụ khoa học thông qua các quá trình phân tích so sánh đặc điểm công việc, kỹ năng trình độ thông qua giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm, tinh thần tâm lý, điều kiện làm việc, phƣơng diện sử dụng công nghệ… Điều 90 BLLĐ 2012 quy định việc trả tiền lƣơng cho ngƣời lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lƣợng công việc. Quy định này có điểm tiến bộ phần nào phù hợp với Công ƣớc 100 của ILO nhƣng chƣa cụ thể hoá và thực thi hết nội dung của công ƣớc.
2.1.1.4. Về lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Khoản 1 Điều 154 BLLĐ 2012 quy định rõ NSDLĐ phải có nghĩa vụ bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Về cơ bản, pháp luật lao động Việt Nam quy định hoàn toàn phù hợp với Luật quốc tế nhƣ: thời giờ làm việc bình thƣờng của NLĐ không quá 08 giờ/ngày và 48 giờ/tuần, Nhà nƣớc khuyến khích NSDLĐ thực hiện tuần làm việc 40 giờ (Khoản 1 và Khoản 2 Điều 104 BLLĐ 2012); không đƣợc giao công việc phải làm ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trƣờng hợp phụ nữ đang mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; hoặc phụ nữ đang nuôi con dƣới 12 tháng tuổi (Khoản 1 Điều 155 BLLĐ 2012). Quy định này đã bổ sung thêm trƣờng hợp mà BLLĐ 1994 chƣa quy định là phụ nữ mang thai từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo không phải làm đêm, làm thêm giờ. Việc này hoàn toàn hợp lý vì các vùng này có địa hình không thuận lợi cho việc di chuyển, khi lao động nữ mang thai ở tháng thứ 6, cơ thể khá nặng nề, đi lại khó khăn, bất tiện vì vậy quy định này góp phần bảo vệ sức khỏe bà mẹ và trẻ em. Thời gian làm việc, nghỉ ngơi tại cơ quan dành cho lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam cũng đƣợc quy định phù hợp cho những trƣờng hợp cần thiết:
Một là, Khoản 2 Điều 6 nghị định số 85/2015/NĐ-CP quy định một số chi
tiết một số điều của BLLĐ về chính sách đối với lao động nữ:
Khuyến khích ngƣời sử dụng lao động phối hợp với tổ chức công đoàn lập kế hoạch, thực hiện các giải pháp để lao động nữ có việc làm thƣờng xuyên, áp dụng chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà phù hợp với nguyện vọng chính đáng của lao động nữ.
Nhƣ vậy, lao động nữ vừa có thời gian chăm sóc gia đình mà vẫn đảm bảo