2.2. Thực tiễn thi hành trên địa bàn thành phố Hà Nội
2.2.3. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
2.2.3.1. Những tồn tại, hạn chế
Khi phân tích thực trạng pháp luật về bảo vệ lao động nữ tại địa bàn thành phố Hà Nội, về cơ bản có những hạn chế sau:
* Trong việc làm và tuyển dụng:
Tại Hà Nội, Giai đoạn 2012-2016, số lƣợng lao động nữ và nam có việc làm hàng năm đều có xu hƣớng tăng, tuy nhiên số lƣợng lao động nữ có việc làm luôn thấp hơn nam. Trong việc làm luôn có sự bất bình đẳng thể hiện ở những khía cạnh khác nhƣ cơ cấu việc làm, khu vực làm việc, vị thế làm việc… của lao động nữ và lao động nam.
Xét theo nghề nghiệp, lao động nữ vẫn chiếm tỷ trọng cao ở những nghề không đòi hỏi trình độ chuyên môn. Cụ thể, năm 2016, tại Hà Nội, “nghề đơn giản”, “nhân viên dịch vụ bán hàng” với tỷ lệ lao động nữ tƣơng ứng là 25,3% và 26,5%, trong khi đó tỷ lệ này ở nam chỉ là 16,6% và 19,6%. Trái lại, những nghề có vị trí cao hơn nhƣ “nhà lãnh đạo”, “thợ thủ công và các thợ khác có liên quan” tỷ lệ lao động nữ thấp hơn đáng kể so với lao động nam. Chỉ số khoảng cách giới ở nhóm “nhà lãnh đạo” là 2% cũng phản ánh rõ ràng mức độ bất bình đẳng còn khá lớn đối với lao động nữ ở lĩnh vực này [1].
Xem xét vị thế làm việc, lao động nữ làm các công việc không ổn định và dễ bị tổn thƣơng hơn nhiều so với lao động nam. Năm 2016, tại Hà Nội, tỷ lệ lao động nữ làm các công việc lao động gia đình không hƣởng lƣơng là 16,2%, gấp 2,13 lần so với tỷ lệ này của lao động nam là 7,6%. Đây là nhóm lao động dễ bị mất việc và hầu nhƣ không đƣợc hƣởng một loại hình BHXH nào. Trong khi đó, ở những công việc có vị thế cao hơn nhƣ “chủ cơ sở” hoặc “làm công ăn lƣơng”, tỷ lệ nữ luôn thấp hơn nam. Năm 2016, tỷ lệ nữ làm chủ cơ sở tại Hà Nội chỉ có 2,5%, bằng một nửa so với lao động nam (6,1%); tỷ lệ nữ trong nhóm “làm công ăn lƣơng” là 49,5%, thấp so với tỷ lệ này của nam là 58,7%. Tỷ lệ lao động nữ thiếu việc làm năm 2016 là 0,8% xấp xỉ lao động nam (0,7%), tỷ lệ thất nghiệp của lao động nữ và lao động nam cũng chênh lệch không cao, lần lƣợt là 2% và 2,2% [1].
* Trong vấn đề tiền lương, thu nhập:
Tiền lƣơng tối thiểu vùng đã dần theo hƣớng thị trƣờng và thông qua thƣơng lƣợng ba bên ở cấp quốc gia. Tiền lƣơng tối thiểu tăng nhanh nhƣng vẫn chƣa đáp ứng nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ. Mức tiền lƣơng bình quân hàng tháng của lao
động nữ vẫn khá thấp và thấp hơn lao động nam.
Mức thu nhập từ việc làm bình quân hàng tháng của lao động làm công ăn lƣơng năm 2016 của Hà Nội, nam là 6945000 đồng, nữ là 6039000 đồng; đặc biệt thành thị trung tâm nam là 8266000 đồng chênh lệch rất cao so với lao động nữ thành thị là 6935000 đồng; lao động ở nông thôn hà nội thì chênh lệch chung tầm 600-700 nghìn đồng (nam: 5230000 đồng, nữ: 4619000 đồng) [1].
* Trong đào tạo nghề
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động nữ nhìn chung thấp và thấp hơn của nam. Tại Hà Nội, số lao động nữ không có chuyên môn kỹ thuật là 60% trong tổng số LLLĐ nữ, nam là 53,8 % trong tổng số LLLĐ nam. Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo của hà nội là 39% năm 2014 và 42,7% năm 2016, trong 2 năm tăng 3,7%. Trong đó tỷ lệ lao động nữ đã qua đào tạo năm 2014 là 34,1% trong tổng số LLLĐ nữ; đến 2016 là 39,5% trong tổng số LLLĐ nữ, tăng 5,4 % [1]. Mặc dù tỷ lệ lao động nữ đã qua đào tạo có xu hƣớng tăng, tuy nhiên mức tăng còn chậm cho thấy những nỗ lực nhằm cải thiện trình độ chuyên môn kỹ thuật cho lao động nữ cũng nhƣ thu hẹp khoảng cách về trình độ chuyên môn kỹ thuật chƣa thực sự đem lại kết quả nhƣ mong đợi.
Vấn đề đào tạo cũng gây ảnh hƣởng không nhỏ đến sự phát triển toàn diện của lao động nữ. Việc đào tạo phi thực tế, tràn lan mà chƣa tính toán đƣợc số lƣợng cần gì và thiếu gi. Lao động nữ bị hạn chế tiếp nhận công việc và không đƣợc tự do lựa chọn công việc mình mong muốn. Ví dụ nhƣ việc lao động nữ đƣợc đào tạo nghề nhƣng khi đào tạo xong những công việc ấy lại không phù hợp với điều kiện thực tế, nên họ phải tham gia vào một công tác chuyên ngành khác mà không đƣợc đào tạo, những ngƣời lao động nữ lại một lần nữa học việc, đào tạo việc, dẫn đến tốn kém chi phí và thời gian. Hà Nội là một trong những thành phố có lao động qua đào tạo cao nhất so với các trung tâm công nghiệp khác trong cả nƣớc, song tỷ lệ lao động phổ thông không qua đào tạo vẫn còn khá cao, chƣa đáp ứng đủ nhu cầu của các doanh nghiệp công nghệ cao. Nguyên nhân là do cơ sở vật chất của các cơ sở đào tạo còn thiếu thốn, việc đào tạo còn mang nặng tính lý thuyết, chƣa đáp ứng
đƣợc yêu cầu của NSDLĐ, chƣa dự báo đƣợc yêu cầu của thị trƣờng lao động,... do đó khi thu hút đƣợc doanh nghiệp công nghệ cao vào KCN đã tạo ra sự thiếu hụt lực lƣợng lao động chất lƣợng cao.
* Trong lĩnh vực an toàn lao động, vệ sinh lao động
Thực tế cho thấy ở Việt Nam, việc đảm bảo môi trƣờng làm việc đối với NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng còn rất nhiều hạn chế. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là các doanh nghiệp có sử dụng nhiều lao động nữ do tiềm lực kinh tế còn hạn chế nên việc đầu tƣ để cải thiện điều kiện làm việc cho NLĐ đang gặp nhiều khó khăn. Theo thống kê của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, năm 2011 có khoảng 56.2% lao động nữ làm việc trong môi trƣờng tiếng ồn, rung, 55% làm việc trong môi trƣờng nóng, bụi, 24.6% làm việc trong môi trƣờng có chất độc, 12.9% công việc nặng nhọc, trong đó có những công việc cấm lao động nữ…[56]. Hơn 50% doanh nghiệp không có buồng tắm riêng, chỗ thay quần áo cho lao động nữ, các điều kiện tối thiểu nhất nhƣ nhà vệ sinh, buồng thay quần áo, nhà tắm dành cho nữ đều còn rất hạn chế, thiếu nƣớc sạch. Theo kết quả khảo sát của Liên đoàn Lao động Hà Nội, từ năm 2012-2014, việc tuân thủ pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động của nhiều doanh nghiệp trên địa bàn vẫn còn nhiều tồn tại cần khắc phục, nhất là khối doanh nghiệp trong các lĩnh vực điện, giao thông, xây dựng và trong khu công nghiệp. Năm 2016, tình hình tai nạn lao động trên địa bàn Thủ đô tăng đột biến, riêng tai nạn lao động nghiêm trọng làm chết ngƣời tăng gần 200% so với năm 2015 với tổng số 169 vụ, làm chết và bị thƣơng 179 ngƣời, trong đó lao động nữ chiếm 31% số vụ. Nguyên nhân tai nạn lao động do ngƣời sử dụng lao động chiếm tới 52,8%, cụ thể nhƣ không xây dựng quy trình, biện pháp làm việc an toàn, thiết bị không đảm bảo; không huấn luyện an toàn lao động... Nguyên nhân do ngƣời lao động chỉ chiếm 18,9% [60]. Tình hình tai nạn lao động bƣớc đầu đã đƣợc kiểm soát, song vẫn xảy ra những vụ tai nạn lao động nghiêm trọng, đặc biệt là trong các lĩnh vực có nguy cơ cao; hay việc đo, kiểm tra định kỳ các yếu tố có hại trong môi trƣờng lao động, việc tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho ngƣời lao động vẫn chƣa thƣờng xuyên. Trong khi đó, công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động tại một số doanh nghiệp chƣa đƣợc quan tâm một cách thực chất.
* Trong thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Trên thực tế, tình trạng vi phạm quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi diễn ra phổ biến đối với lao động nữ. Theo khảo sát của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, năm 2015 thành phố Hà Nội có trên 60% số lao động nữ phải làm thêm quá 4 giờ/ngày [1]. Quy định cho NLĐ nữ nghỉ mỗi ngày 30 phút hầu nhƣ không đƣợc thực hiện trên thực tế, không trả lƣơng cho lao động nữ trong thời gian này nếu họ không nghỉ. Quy định nghỉ mỗi ngày 60 phút đối với lao động nữ trong thời gian nuôi con dƣới 12 tháng tuổi hầu nhƣ ít đƣợc thực hiện, đặc biệt ở các doanh nghiệp tổ chức sản xuất theo dây chuyền. Vấn đề xây nhà trẻ, mẫu giáo hoặc hỗ trợ một phần chi phí cho lao động nữ luôn đƣợc đề cập tại nhiều hội nghị tiếp xúc giữa lãnh đạo thành phố Hà Nội với công nhân KCN Bắc Thăng Long Nội Bài. Khảo sát của Chƣơng trình Better Work Việt Nam cũng chỉ ra, có tới 79,7% DN không đáp ứng các yêu cầu của luật trong nhóm vấn đề nghỉ có hƣởng lƣơng nhƣ chi trả nghỉ lễ, nghỉ phép năm, nghỉ chăm con dƣới 12 tháng tuổi [54]…
* Trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội
Tình trạng các doanh nghiệp nợ đọng, chây ỳ nghĩa vụ đóng BHXH hoặc chế độ BHXH không đƣợc thanh toán kịp thời cho lao động nữ vẫn còn diễn ra, gây ảnh hƣởng đến quyền lợi chính đáng của họ. Các doanh nghiệp thƣờng biện minh cho sự chậm trễ này là do khó khăn trong sản xuất, phải hoạt động cầm chừng song cũng có doanh nghiệp đủ khả năng thanh toán bảo hiểm đúng hạn nhƣng vẫn cố tình chây ỳ để chiếm dụng. Với số nợ bảo hiểm xã hội của các doanh nghiệp lên tới 3.378 tỷ đồng, Hà Nội là địa phƣơng có số nợ bảo hiểm xã hội cao nhất cả nƣớc, điều này ảnh hƣởng tới quyền lợi của hàng nghìn NLĐ, trong đó có lao động nữ. Các cơ quan chức năng của thành phố đã vào cuộc quyết liệt nhƣng cũng chƣa thu đƣợc nhiều kết quả. Thực trạng hiện nay trên địa bàn Hà Nội cho thấy, nhiều doanh nghiệp tìm cách trốn tránh đóng bảo hiểm cho NLĐ. Một phần do doanh nghiệp làm ăn thua lỗ nhƣng không ít doanh nghiệp tìm cách trục lợi tiền của NLĐ. Tuy vậy đến nay, Bảo hiểm xã hội thành phố chƣa có phƣơng án xử lý nợ đối với những doanh nghiệp kể trên cũng nhƣ giải quyết chế độ cho ngƣời lao động của các doanh nghiệp nợ bảo hiểm.
Theo thống kê của Bảo hiểm xã hội Hà Nội, có 23.955 doanh nghiệp nợ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp với số tiền 3.378 tỷ đồng, tƣơng đƣơng với ảnh hƣởng đến quyền lợi hợp pháp của 334.694 ngƣời lao động. Đáng chú ý là có 4.569 doanh nghiệp ngừng giao dịch, đơn phƣơng chấm dứt giao dịch, bỏ trốn, phá sản, giải thể với số tiền 478,8 tỷ đồng, chiếm 18,3% số nợ của doanh nghiệp trên địa bàn [57].
Nhìn chung, cơ chế thực thi pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ tại thành phố Hà Nội còn nhiều vấn đề vƣớng mắc chƣa đủ điều kiện để đi sâu vào giải quyết triệt để. Tất cả những vấn nạn ấy đều xuất phát từ thực tiễn cuộc sống không chỉ tồn tại ở Hà Nội mà nó còn tồn tại ở rất nhiều vùng miền trên cả nƣớc. Tuy nhiên, Hà Nội sẽ không ngừng thực hiện các cơ chế mới để đẩy lùi và khắc phục những tình trạng còn hạn chế, nâng cao cuộc sống cho ngƣời dân, bảo vệ lao động nữ trong xã hội và bảo vệ lao động nữ nói riêng trên địa bàn thành phố.
2.2.3.2. Nguyên nhân
Hà Nội là thành phố thủ đô của cả nƣớc, đƣợc Đảng và Nhà nƣớc quan tâm tập trung phát triển về mọi mặt kinh tế, văn hóa, xã hội,.. vì vậy Hà Nội có lợi thế về tiềm năng phát triển mạnh mẽ, thu hút nhiều nhà đầu tƣ cũng nhƣ nguồn nhân lực khá lớn. Nguồn lao động phong phú với sự phân loại rõ rệt theo giới tính, nghề nghiệp, trình độ và độ tuổi. Tuy nhiên, vấn đề bảo vệ lao đông nữ trong pháp luật lao động chƣa thực sự đi vào thực tiễn cuộc sống bởi những nguyên nhân chính sau:
Thứ nhất, pháp luật lao động chƣa thực sự khả thi, đồng bộ. Pháp luật Việt
Nam về quyền của lao động nữ điều chỉnh tƣơng đối các vấn đề cơ bản trong quan hệ lao động, phù hợp với pháp luật quốc tế về quyền con ngƣời. Số lƣợng những quy định về hệ thống văn bản pháp luật liên quan đến quyền của lao động nữ ở Việt Nam hiện nay tƣơng đối lớn, thể hiện sự quan tâm của Đảng và Nhà nƣớc trong bảo vệ lao động nữ. Mặc dù vậy, không thể phủ nhận thực trạng các quy định của pháp luật Việt Nam thiếu tính đồng bộ và nằm rải rác ở quá nhiều văn bản pháp luật khác nhau dẫn đến việc khó tra cứu, khó tìm hiểu, việc tuyên truyền và thực hiện không hiệu quả, phần nào thể hiện sự không khoa học trong kĩ thuật lập pháp. Quy định
của pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ có nhiều bất cập, chƣa đầy đủ, chƣa minh bạch và còn mang tính hình thức, chƣa phù hợp với thực tế; các chính sách khuyến khích bảo vệ và tạo điều kiện cho lao động nữ vẫn chƣa thực sự hấp dẫn doanh nghiệp, chế tài xử phạt chƣa đủ sức răn đe.
Thứ hai, đó là sự thiếu hiểu biết pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ
của cả NSDLĐ và NLĐ. Hệ thống chính sách dù có hoàn thiện đến đâu thì cũng chỉ đƣợc phát huy vai trò của nó khi bản thân lao động nữ phải nhận thức đầy đủ quyền của mình. Từ nhận thức đƣợc quyền của mình họ mới có thể tự bảo vệ minh đƣợc. Cơ chế ba bên trong quan hệ lao động cũng đòi hỏi bên cạnh việc Nhà nƣớc không ngừng ban hành quy chế pháp luật, đổi mới chính sách, tổ chức thực hiện pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ thì NSDLĐ cũng phải có thiện chí và trách nhiệm, trong việc giúp đỡ bảo vệ lao động nữ.
Về phía lao động nữ- Lao động nữ có thể không hiểu hết quy định pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ, không biết quyền lợi của minh đã bị doanh nghiệp vi phạm hoặc dù biết doanh nghiệp vi phạm quy định nói trên cũng không biết khiếu nại đến tổ chức, cơ quan nào giải quyết. NLĐ nữ luôn phải vất vả để cân bằng cả công việc và gia đinh, chăm sóc nuôi dạy con cái. Vì vậy rất nhiều lao động nữ có năng lực nhƣng vì điều kiện, hoàn cảnh họ không có nhiều thời gian nâng cao tay nghề, học vấn, cải thiện đời sống tinh thần để mở mang hiểu biết về xã hội, về quyền cũng nhƣ nghĩa vụ của lao động nữ theo pháp luật. Chính vì thế lao động nữ vẫn luôn phải nhận những phần thiệt thòi về mình. Sƣ phân bố dân cƣ không đồng đều, quy hoạch đô thị chƣa hoàn thiện,… làm cho lao động nữ, đặc biệt là lao động nữ ở nông thôn và lao động nữ trong các KCN tập trung trong thành phố Hà Nội không có cơ hội tham gia vào đời sống văn hóa tinh thần và hoạt động kinh tế xã hội. Họ mang tâm lý an phận thủ thƣờng mà không biết rằng quyền lợi chính đáng của mình đã đƣợc nâng cao.
Về phía NSDLĐ - hoạt động kinh doanh trong thị trƣờng luôn đề cao mục tiêu lợi nhuận trong khi đó chi phí cho lao động nữ lại thƣờng lớn hơn từ 10% – 15% so với chi phí cho lao động nam. Đây là nguyên nhân trực tiếp khiến NSDLĐ
ngại tuyển lao động nữ dù Nhà nƣớc có nhiều chính sách hỗ trợ cho các DN sử dụng nhiều lao động nữ. Chính sách giảm thuế, ƣu đãi vay vốn mặc dù tiến bộ nhƣng việc áp dụng chính sách ƣu tiên này tại các DN còn gặp nhiều bất cập, thiếu tính khả thi cũng nhƣ không có doanh nghiệp nào lập kế hoạch đào tạo nghề dự