3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực th
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ
Nhìn chung, các quy định của pháp luật lao động hiện hành về bảo vệ lao động nữ khá đầy đủ nhƣng hầu hết các quy định còn khó thực thi trên thực tế bởi hạn chế chung sau đây của pháp luật về lao động nữ:
Thứ nhất, một số quy định còn mang tính chất nhƣ là tuyên bố chính sách
hơn là quy phạm pháp luật, vì vậy hiện thực hoá là rất hạn chế.
Thứ hai, nhiều quy định chƣa phù hợp với điều kiện kinh tế-xã hội của đất
thức. Các biện pháp ƣu đãi với lao động nữ chủ yếu thông qua việc xác định trách nhiệm của doanh nghiệp, dẫn đến việc doanh nghiệp không muốn nhận lao động nữ vì coi nhƣ "gánh nặng". Đây là vấn đề xã hội của nền kinh tế thị trƣờng, do đó phải là trách nhiệm của rất nhiều bên và nó phải phù hợp với điều kiện kinh tế của xã hội cũng nhƣ của doanh nghiệp.
Thứ ba, các thiết chế pháp lí tƣơng ứng để đảm bảo thực hiện các quy định
của pháp luật về lao động nữ còn rất hạn chế (biện pháp chế tài, giải quyết tranh chấp...), vì vậy ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả điều chỉnh.
Do đó, để giải quyết vấn đề này, luận văn xin đƣa ra một số kiến nghị nhƣ sau: - Đối với các quy định về việc làm và tuyển dụng: Việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đặc biệt là lao động nữ diễn ra phổ biến trong khi nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phƣơng chấm HĐLĐ trái pháp luật đƣợc quy định tại Điều 42 BLLĐ 2012 là phải nhận ngƣời lao động trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lƣơng, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không đƣợc làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lƣơng theo HĐLĐ. Thực tế, ngoài tiền lƣơng thì vẫn có tiền ăn trƣa, tiền lao động chuyên cần và các khoản này không hoạch toán vào lƣơng; thậm chí nhiều doanh nghiệp ghi tiền lƣơng trên hợp đồng thấp đi để giảm số tiền đóng BHXH cho nên nếu lấy lấy tiền lƣơng theo hợp đồng là căn cứ để tính bồi thƣờng là không hợp lý bởi NLĐ đã thiệt thòi mất việc làm mà khoản bồi thƣờng chẳng đƣợc bao nhiêu. Nên chăng cần tính mức bồi thƣờng là mức thu nhập thực tế trên cơ sở của 06 tháng liên tục trƣớc khi bị chấm dứt HĐLĐ cho thời gian làm việc cho lao động nữ.
- Đối với các quy định về tiền lương, thu nhập: Để quá trình áp dụng pháp luật đƣợc dễ dàng và đạt hiệu quả cần có văn bản pháp luật giải thích cụm từ “công việc có giá trị nhƣ nhau”. Để có thể đánh giá chính xác và khách quan nhất công việc có giá trị nhƣ nhau, Nhà nƣớc nên sớm quy định hệ thống các phƣơng pháp và công cụ khoa học để việc đánh giá loại công việc này. Ngoài ra, Điều 91 BLLĐ 2012 quy định tiền lƣơng tối thiểu phải đảm bảo nhu cầu tối thiểu của NLĐ và gia đình họ. Kết quả khảo sát thực tiễn cuộc sống NLĐ của Ban Chính sách và Viện
Công nhân - Công đoàn cho thấy tiền lƣơng tối thiểu mới đáp ứng 74- 75% mức sống tối thiểu. Nhà nƣớc cần quan tâm điều chỉnh tiền lƣơng tối thiểu phù hợp với thực tế cuộc sống của lao động nữ và gia đình.
- Đối với các quy định về đào tạo nghề, học nghề: Hiện nay chƣa có danh mục nghề dự phòng nên quy định theo khoản 5 điều 153 BLLĐ 2012 chƣa đƣợc thực hiện rộng rãi, vì thế nên bổ sung danh mục nghề dự phòng để quy định này đƣợc thực thi hiệu quả nhất. Vấn đề đào tạo nghề dự phòng nên quy định có sự kết hợp của Nhà nƣớc và cả NSDLĐ.
- Đối với các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Vì quy định trong thời gian bị hành kinh lao động nữ đƣợc nghỉ 30 phút/ngày; lao động nữ nuôi con dƣới 12 tháng tuổi đƣợc nghỉ 60 phút/ngày trong thời gian làm việc và vẫn đƣợc hƣởng nguyên lƣơng là không khả thi đối với những doanh nghiệp sản xuất theo dây chuyền bởi nếu một vị trí nghỉ thì cả chuyền phải dừng lại. Do đó, cần phải quy định lại thời gian nghỉ này cho phù hợp và phát huy hiệu quả trong việc thực hiện quyền bảo vệ sức khoẻ của lao động nữ mà không bị ảnh hƣởng đến sản xuất của doanh nghiệp. Nếu nhìn nhận sinh sản, nuôi con là chức năng đặc thù của lao động nữ thì nên quy định chi phí này do BHXH chi trả mà không để doanh nghiệp tính vào chi phí sản xuất, làm giảm khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trƣờng mà lại không đảm bảo khả năng đƣợc hƣởng quyền cho lao động nữ và ảnh hƣởng đến lợi ích của chủ sử dụng.
BLLĐ cần văn bản hƣớng dẫn trƣờng hợp lao động nữ đƣợc nghỉ 60 phút/ ngày để cho con bú đối với con dƣới 12 tháng tuổi nhƣng cũng không có điều kiện về chăm con (đối với doanh nghiệp sản xuất theo dây chuyền) thì lao động nữ và NSDLĐ có thể thỏa thuận lựa chọn phƣơng án nhận tiền tăng ca cho 60 phút đó, hoặc cộng dồn 8 ngày làm việc (mỗi ngày 60 phút) sẽ đƣợc nghỉ 1 ngày.
- Đối với các quy định ATLĐ, VSLĐ: Quy định về việc doanh nghiệp đảm bảo buồng tắm, buồng vệ sinh cho lao động nữ tại nơi làm việc: Thực tiễn các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ của nƣớc ngoài vào Việt Nam không lâu nên có xu hƣớng thuê các cơ sở hạ tầng “tạm bợ” hoặc tìm mọi cách giảm thiểu các chi phí
nên họ không quan tâm đến nhu cầu của lao động nữ. Trong khi pháp luật không quy định cụ thể bao nhiêu công nhân nữ thì cần 01 buồng tắm, 01 buồng vệ sinh để thuận tiện cho việc giám sát, chế tài xử phạt đối với vi phạm ATVSLĐ mức tối đa tại Nghị định số 95/2013/NĐ-CP cũng chỉ là 10 triệu đồng nên không đủ sức dăn đe khi doanh nghiệp vi phạm.
Lao động nữ có quyền phòng vệ bằng việc từ chối làm việc trong điều kiện lao động không an toàn. Theo đó Khoản 2 Điều 140 BLLĐ cần bỏ cụm từ “đe dọa nghiêm trọng đến tính mạng của mình”. Vì NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng có quyền làm việc trong điều kiện ATVSLĐ để tránh nguy cơ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. Những nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đều có thể đe dọa nhƣng không phải tất cả đều “đe dọa nghiêm trọng” đến tính mạng, sức khỏe. Ngoài ra, cần phải bổ sung chế tài xử phạt đối với NSDLĐ về hành vi buộc NLĐ trở lại làm việc khi nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp chƣa đƣợc khắc phục.
- Đối với các quy định về BHXH: Cần xem xét sửa đổi các chính sách về tuổi nghỉ hƣu cho phù hợp với thực tiễn Việt Nam, khi tuổi thọ của ngƣời dân đã tăng lên đáng kể (theo tổng điều tra dân số năm 2009 thì tuổi thọ bình quân của nam 70,2, của nữ 75,6). Tuy nhiên, cần phải xem xét toàn diện các ngành nghề và công việc của NLĐ nên để theo hƣớng lao động nữ hoàn toàn có thể lựa chọn tiếp tục làm việc hoặc nghỉ hƣu tại thời điểm 55 tuổi và đủ thời gian tham gia BHXH, điều này đảm bảo cho lao động nữ có trình độ chuyên môn cao, làm công tác quản lý đƣợc đối xử bình đẳng nhƣ nam giới. Việc chủ động trong việc lựa chọn thời gian kéo dài không quá 05 để đảm bảo sức khoẻ. Đối với các trƣờng hợp khác thì tuổi nghỉ hƣu nhƣ luật hiện hành là hợp lý.
Việc doanh nghiệp nợ tiền bảo hiểm thì NLĐ là ngƣời thiệt thòi vì không đƣợc hƣởng các chế độ liên quan đến BHXH khi xảy ra ốm đau, thai sản, tai nạn lao động…. Bộ luật Lao động và Luật Bảo hiểm xã hội 2014 chƣa có quy định để giải quyết chế độ BHXH cho NLĐ khi NSDLĐ còn nợ BHXH. Vì vậy, cần phải xem xét bổ sung quy định giải quyết tình trạng trên.
-Đối với các quy định về kỷ luật lao động:
Điểm d Khoản 4 Điều 123 BLLĐ 2012 đề cập đến nghĩa vụ của NSDLĐ, còn Khoản 4 Điều 155 BLLĐ 2012 đề cập đến quyền của NLĐ, tuy nhiên hai điều luật này cùng đề cập đến một nội dung là trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dƣới 12 tháng tuổi lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động. Thiết nghĩ nên bỏ quy định tại điều 155 BLLĐ bởi không cần thiết nhắc lại trong chƣơng dành riêng cho lao động nữ, không nên lúc nào cũng ƣu tiên, đòi quyền lợi cho lao động nữ, điều đó sẽ càng gây cho NSDLĐ tâm lý ngại sử dụng lao động nữ. Việc không ghi nhận lại vấn đề này tại điều 155 không làm mất đi quyền lợi của lao động nữ vì đã đƣợc quy định tại điều luật trƣớc.