2.3.2.1.Quy định về xây dựng nội quy lao động tại doanh nghiệp
Quy định của pháp luật về việc xây dựng nội quy lao động tại doanh nghiệp còn chƣa phù hợp nên các doanh nghiệp không thực hiện. Theo quy định tại Điều 82 của Bộ Luật lao động, thì các doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản. Theo đó thì những doanh nghiệp sử dụng dƣới 10 lao động không cần xây nội quy lao động bằng văn bản. Song việc áp dụng nội quy lao động bằng miệng trong doanh nghiệp là một điều không thể thực hiện. Do vậy, có thể hiểu là doanh nghiệp sử dụng dƣới 10 lao động không cần phải xây dựng nội quy lao động. Chính tình trạng
cho phép tồn tại song song cả doanh nghiệp phải xây dựng nội quy lao động và doanh nghiệp không phải xây dựng nội quy lao động đã tác động tới tâm lý của ngƣời sử dụng lao động. Một số ngƣời sử dụng lao động nhận thấy có thể lợi dụng tình trạng không rõ ràng này để không xây dựng nội quy lao động theo đúng quy định của pháp luật. Hơn nữa, để thực hiện quy định tại Điều 82 cần phải xác định số lao động doanh nghiệp đang sử dụng. Việc xác định doanh nghiệp sử dụng 10 lao động trở lên hay ít hơn trong thực tế rất khó thực hiện. Việc này phụ thuộc nhiều vào tính tự giác của ngƣời sử dụng lao động. Trƣờng hợp doanh nghiệp có sử dụng trên 10 lao động mà báo cáo là sử dụng dƣới 10 lao động thì cũng khó phát hiện đƣợc.
Một lý do nữa khiến ngƣời sử dụng lao động không tích cực thực hiện nghĩa vụ xây dựng nội quy lao động là do các biện pháp chế tài đối với hành vi không xây dựng nội quy lao động không đủ mạnh để buộc ngƣời sử dụng lao động thực hiện trách nhiệm này. Theo quy định tại Điểm a, Khoản 3, Điều 14 Nghị định số 113/2004/NĐ-CP của Chính phủ ngày 16 tháng 4 năm 2004 quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động, khi doanh nghiệp không xây dựng nội quy lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 82 của Bộ Luật Lao động đã đƣợc sửa đổi, bổ sung thì bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng. Hơn nữa, công tác thanh tra, kiểm tra việc xây dựng nội quy lao động tại các doanh nghiệp hiện nay chƣa đƣợc thực hiện thƣờng xuyên và hiệu quả.
2.3.2.2.Quy định về hình thức kỷ luật lao động
Các hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật còn ít, và chƣa phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp. Các hình thức kỷ luật lao động gồm khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá sáu tháng, chuyển làm công việc khác có mức lƣơng thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng, cách chức, sa thải quy định tại Điều 84 còn ít và khó thực hiện trong thực tế doanh nghiệp, song pháp luật lại không cho phép ngƣời sử dụng lao động áp dụng các hình thức kỷ luật lao động khác với quy định này để xử lý kỷ luật ngƣời lao động.
Hình thức chuyển làm công việc khác có mức lƣơng thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng rất khó thực hiện ở doanh nghiệp. Mỗi vị trí làm việc
thực hiện chuyển ngƣời lao động sang các vị trí khác. Tìm ngƣời phù hợp để thay thế vào vị trí ngƣời bị kỷ luật cũng gặp khó khăn tƣơng tự. Doanh nghiệp cũng sẽ phải điều chỉnh các chế độ dành cho ngƣời thay thế công việc của ngƣời vi phạm kỷ luật…Việc chuyển công việc của ngƣời lao động có thể gây ảnh hƣởng xấu tới tình hình sản xuất của doanh nghiệp. Hơn nữa, pháp luật cũng chƣa quy định rõ công việc khác ở đây là công việc nhƣ thế nào, mức độ khác nhau ra sao; mức lƣơng thấp hơn là thấp hơn đến mức độ nào. Trong thực tế đã có trƣờng hợp kỷ luật chuyển ngƣời lao động từ công việc của một phó giám đốc xuống làm công việc của một nhân viên bán bia hơi. Hình thức kỷ luật này đã đƣợc một số doanh nghiệp áp dụng dƣới dạng: hạ bậc lƣơng mà không chuyển sang làm công việc khác.
Hình thức cách chức đƣợc áp dụng tại các doanh nghiệp rất hạn chế. Rất ít doanh nghiệp áp dụng đƣợc hình thức này bởi vì điều kiện để áp dụng hình thức kỷ luật lao động này là ngƣời vi phạm phải có chức vụ, trong khi tỷ lệ khá lớn ngƣời vi phạm kỷ luật lao động là ngƣời không có chức vụ trong doanh nghiệp.
Hình thức kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá 6 tháng cũng rất khó thực hiện. Trong doanh nghiệp, việc nâng lƣơng cho ngƣời lao động đƣợc căn cứ vào hai yếu tố là: hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của ngƣời lao động. Khi tình hình sản xuất kinh doanh thuận lợi, doanh nghiệp sẽ xem xét việc nâng lƣơng cho ngƣời lao động. Ngƣời lao động có đƣợc nâng lƣơng hay không, nâng lƣơng đến mức độ nào phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của ngƣời lao động, chứ không phụ thuộc vào thời gian ngƣời lao động đã làm việc ở doanh nghiệp. Do vậy việc kéo dài thời hạn nâng lƣơng trong thời hạn tối đa là 6 tháng không có ý nghĩa khi áp dụng trong trƣờng hợp này. Hầu nhƣ các doanh nghiệp không áp dụng hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lƣơng trong thời hạn tối đa là 6 tháng này.
Hình thức kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật lao động cũng gây những khó khăn nhất định cho doanh nghiệp khi áp dụng. Theo quy định tại Điểm a, Khoản 1 thì một trong những trƣờng hợp để kỷ luật sa thải ngƣời lao động là ngƣời lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Để thực hiện quy định
này, theo quy định tại Nghị định 33/2003/NĐ-CP, thì ngƣời sử dụng lao động có trách nhiệm quy định cụ thể mức giá trị tài sản là bao nhiêu để quyết định việc sa thải ngƣời lao động. Ngƣời sử dụng lao động phải quy định cụ thể và thông báo công khai cho tất cả ngƣời lao động trong doanh nghiệp biết. Tuy nhiên, các doanh nghiệp thƣờng không quy định rõ giá trị tài sản là bao nhiêu thì sẽ kỷ luật sa thải. Doanh nghiệp cho rằng nếu quy định một con số cụ thể, thì khi thiệt hại do ngƣời lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây ra thấp hơn rất ít so với mức quy định đó sẽ không xử lý kỷ luật lao động đƣợc, và họ cũng lo ngại rằng ngƣời lao động sẽ lợi dụng quy định đó để vi phạm. Ví dụ: ở doanh nghiệp nếu quy định mức giá trị là 50,000 đồng để kỷ luật sa thải, thì ngƣời lao động có thể chỉ trộm cắp tài sản đến 49,000 đồng. Hơn nữa, trong doanh nghiệp có những tài sản khó định giá đƣợc. Ví dụ: Ở doanh nghiệp may mặc, ngƣời lao động lấy về nhà những mẩu vải thừa, những đồ may hỏng; hay ở doanh nghiệp sản xuất ngƣời lao động lấy những đoạn ống hỏng, những vật liệu thải… Những trƣờng hợp này việc xác định giá trị tài sản là rất khó. Trong thực tế áp dụng, các doanh nghiệp có xu hƣớng kỷ luật sa thải bất cứ ngƣời lao động nào có hành vi trộm cắp tài sản, dù giá trị tài sản có thể rất thấp, chỉ vài nghìn đồng.
Thực tế hiện nay ngay trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc cũng có quan điểm khác nhau về qui định này. Quan điểm ủng hộ quy định này cho rằng, doanh nghiệp phải quy định mức thiệt hại về tài sản trong nội quy lao động thì mới đƣợc kỷ luật sa thải ngƣời lao động, nếu chƣa quy định, thì không thể sa thải đƣợc. Quan điểm khác thì cho rằng, không cần thiết phải quy định giá trị thiệt hại tài sản. Hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp, cho dù tài sản giá trị cao hay giá trị thấp, đều phản ánh ý thức, thái độ rất yếu kém của ngƣời lao động, và ngƣời lao động đó phải bị sa thải.
2.3.2.3.Quy định về thẩm quyền và thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Quy định về uỷ quyền xử lý kỷ luật lao động chƣa phù hợp với thực tế áp
dụng. Nghị định số 33/2003/NĐ-CP quy định “ngƣời đƣợc ngƣời sử dụng lao động uỷ quyền chỉ đƣợc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ đƣợc ủy quyền khi ngƣời sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản”. Theo quy định này, thì bắt buộc phải có cả hai
quyền xử lý kỷ luật lao động với các hình thức không phải là hình thức khiển trách mới có giá trị pháp lý. Điều kiện “ngƣời sử dụng lao động đi vắng” chƣa rõ ràng và có thể gây ra những cách hiểu khác nhau khi áp dụng quy định này. “Ngƣời sử dụng lao động đi vắng” có thể đƣợc hiểu là tình trạng ngƣời sử dụng lao động không có mặt ở trong phạm vi doanh nghiệp, hoặc là ngƣời sử dụng lao động phải đang trên địa bàn của tỉnh khác với tỉnh doanh nghiệp đóng trụ sở, hoặc là ngƣời sử dụng lao động không có mặt ở Việt nam… “Ngƣời sử dụng lao động đi vắng” cũng chƣa làm rõ đƣợc vắng trong thời gian nào: trong thời điểm họp xem xét kỷ luật lao động hay trƣớc hoặc sau thời điểm đó. Doanh nghiệp chƣa rõ ràng khi nào thì ngƣời sử dụng lao động có thể uỷ quyền cho ngƣời khác xử lý kỷ luật lao động bằng các hình thức kỷ luật ngoài hình thức kỷ luật khiển trách.
Quy định thủ tục thông báo 3 lần bằng văn bản tới người lao động vi phạm kỷ luật về buổi họp xem xét kỷ luật gây nhiều phiền hà cho người sử
dụng lao động. “Nếu ngƣời sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản
mà đƣơng sự vẫn vắng mặt, thì ngƣời sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đƣơng sự biết” - Điều 11, Nghị Định số 41/CP. Việc ngƣời lao động vi phạm kỷ luật có mặt trong buổi họp xem xét kỷ luật cần phải đƣợc đảm bảo thực hiện. Điều này cho phép ngƣời lao động có cơ hội giải thích, bào chữa cho những hành vi mình đã thực hiện, và ngƣời sử dụng lao động cũng phải thực hiện nghiêm hơn các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động. Tuy nhiên, việc quy định bắt buộc ngƣời sử dụng lao động phải thực hiện việc thông báo họp xem xét kỷ luật ngƣời lao động tới 3 lần rồi mới đƣợc xử lý kỷ luật vắng mặt là không hợp lý. Ngƣời sử dụng lao động phải thực hiện nghĩa vụ này, trong khi chính ngƣời lao động vi phạm kỷ luật lao động lại không hề bị ràng buộc bởi bất cứ nghĩa vụ nào. Ngƣời lao động vi phạm kỷ luật khi nhận đƣợc thông báo, nếu không tới tham dự việc xem xét kỷ luật lao động thì cũng không buộc phải thông báo tới ngƣời sử dụng lao động. Trong trƣờng hợp này, pháp luật không quy định nghĩa vụ cho ngƣời lao động. Quy định này gây ra những bức xúc cho ngƣời sử dụng lao động, do đó không khuyến khích ngƣời sử dụng lao động thực hiện. Hoặc ngƣời sử dụng lao động thực hiện quy định này một cách hình thức, và mang tính chất đối phó. Họ có thể gửi liền 3 thông báo, các thông báo không tính tới thời gian cần thiết để ngƣời lao động bố trí thời gian tham dự họp…
Quy định các biểu mẫu để thực hiện xử lý kỷ luật người lao động trong
thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH chi tiết quá mức cần thiết. Quy định quá
“cứng nhắc” này là không cần thiết và có thể gây khó khăn cho doanh nghiệp khi thực hiện. Để xử lý kỷ luật ngƣời lao động theo đúng thủ tục của pháp luật thì ngƣời sử dụng lao động trong doanh nghiệp bắt buộc phải sử dụng các mẫu biểu đƣợc quy định trong Thông tƣ số 19/2003/TT-BLĐTBXH nhƣ: Bản tƣờng trình diễn biến xự việc xảy ra, Biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động… Trong thực tế xử lý kỷ luật lao động, nếu các loại giấy tờ hồ sơ xử lý kỷ luật đều phải theo các mẫu biểu này thì sẽ mất nhiều thời gian, và khó thực hiện.
Chúng ta cùng xem xét Bản tƣờng trình diễn biễn sự việc xảy ra theo mẫu số 6. Khá nhiều thông tin trong mẫu này thực ra không cần thiết trong một bản tƣờng trình gửi cho chủ doanh nghiệp nhƣ: quê quán, chỗ ở hiện nay, trình độ chuyên môn, công việc chính đang đảm nhiệm, đơn vị đang làm việc, hệ số lƣơng đang hƣởng. Những thông tin này đƣa vào bản tƣờng trình là không cần thiết, bởi vì doanh nghiệp đã có những thông tin này. Thông tin quan trọng mà doanh nghiệp cần là sự việc vi phạm kỷ luật xảy ra nhƣ thế nào thì lại chƣa đƣợc làm nổi bật lên thành điểm nhấn mạnh trong mẫu.
Một điểm đáng lƣu ý nữa là đoạn kết của mẫu: “Căn cứ quy định của pháp luật và nội quy lao động của đơn vị đã ban hành, tôi nhận thấy hành vi vi phạm kỷ luật của tôi áp dụng theo hình thức kỷ luật lao động hoặc bồi thƣờng vật chất theo Điều … Tôi hứa sẽ sửa chữa những sai lầm, khuyết điểm và không tái phạm”. Theo đoạn kết của mẫu này thì đƣơng nhiên là ngƣời lao động thừa nhận mình có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, có lỗi trong vụ việc vi phạm. Nhƣ vậy, khi xử lý kỷ luật ngƣời sử dụng lao động không cần phải chứng minh lỗi nữa. Song nếu nhìn vào tiêu đề của mẫu là “Bản tƣờng trình diễn biến sự việc xảy ra” thì nội dung của bản tƣờng trình này chỉ là mô tả lại diễn biến sự việc thôi, chứ không phải là bản “nhận lỗi”.
Thêm vào đó là trong thực tế khi một ngƣời lao động có hành vi vi phạm kỷ luật, yêu cầu viết đƣợc một bản tƣờng trình theo mẫu là tƣơng đối khó khăn. Chỉ cần có một bản tƣờng trình sự việc đã xảy ra nhƣ thế nào đã là một kết quả tốt rồi.
Trong mẫu 7 về Thông báo việc xem xét kỷ luật lao động, thì phần căn cứ chiếm quá nhiều so với nội dung chính là yêu cầu ngƣời lao động có mặt trong buổi xem xét xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, một căn cứ quan trọng tiến hành xem xét kỷ luật lao động là Nội quy lao động của doanh nghiệp thì lại thiếu trong phần căn cứ.
2.3.2.4.Quy định về trách nhiệm vật chất
Quy định về bồi thƣờng trách nhiệm vật chất chƣa cụ thể, tạo ra những cách hiểu khác nhau, dẫn đến việc áp dụng khác nhau. Điều 89 Bộ luật lao động quy định về việc bồi thƣờng khi ngƣời lao động làm hƣ hỏng tài sản nhƣ sau: “Ngƣời lao động làm hƣ hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thƣờng theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Nếu thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất thì phải bồi thƣờng nhiều nhất 3 tháng lƣơng và bị khấu trừ dần vào lƣơng theo quy định tại Điều 60 Bộ luật này”.
Theo điều luật này thì việc bồi thƣờng thiệt hại sẽ đƣợc thực hiện bằng cách khấu trừ vào lƣơng tháng của ngƣời lao động. Mỗi tháng doanh nghiệp sẽ khấu trừ tối đa là 30% tiền lƣơng hàng tháng của ngƣời lao động. Việc bồi thƣờng thiệt hại bằng cách khấu trừ tiền lƣơng hàng tháng là bắt buộc, nếu thực hiện theo cách khác sẽ trái quy định của pháp luật. Ngay cả khi ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động thoả thuận đƣợc cách bồi thƣờng khác có thể thuận lợi hơn cho cả hai bên nhƣ bồi thƣờng 1 lần, 2 lần … thì cũng là