CỦA PHÁP LUẬT
Trên cơ sở phân tích hiện trạng thực hiện các quy định của pháp luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất tại một số doanh nghiệp, các nguyên nhân của những vi phạm chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, chúng tôi đƣa ra một số kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện và thực hiện tốt hơn tại doanh nghiệp các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
3.1.1. Về xây dựng và đăng ký nội quy lao động
Quy định tại Điều 82 Bộ luật lao động về doanh nghiệp sử dụng từ 10 ngƣời lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản nên đƣợc sửa đổi thành tất cả các doanh nghiệp đều phải có nội quy lao động bằng văn bản. Quy định tất cả doanh nghiệp phải có nội quy lao động bằng văn bản sẽ thuận lợi hơn nhiều trong quá trình thực hiện tại doanh nghiệp. Bởi vì, ngay từ khi bắt đầu thành lập doanh nghiệp, ngƣời chủ doanh nghiệp đã nhận thấy nghĩa vụ xây dựng bản nội quy lao động cho doanh nghiệp là nghĩa vụ phải thực hiện ngay, chứ không phải có thêm một điều kiện khác nữa (số lao động sử dụng đạt 10 ngƣời) mới phải thực hiện nghĩa vụ. Điều này sẽ thúc đẩy ngƣời lao động thực hiện xây dựng nội quy lao động.
Doanh nghiệp có nội quy lao động cũng đảm bảo tính rõ ràng minh bạch trong các hoạt động xử lý kỷ luật ngƣời lao động. Ngƣời lao động biết rõ những hành vi nào không đƣợc phép thực hiện, nếu thực hiện những hành vi đó thì sẽ phải chịu hình thức xử lý kỷ luật nào. Ngƣời sử dụng lao động không thể xử lý kỷ luật ngƣời lao động một cách tuỳ tiện theo ý mình.
Quá trình xây dựng nội quy lao động cho doanh nghiệp cũng là một cơ hội để ngƣời sử dụng lao động nắm đƣợc các quy định của pháp luật. Trong quá trình xây dựng nội quy lao động, ngƣời sử dụng lao động phải đọc, nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động để đƣa ra những quy định phù hợp
với doanh nghiệp mình; hay ít nhất thì ngƣời sử dụng lao động cũng phải đọc và hiểu rõ nội quy lao động do bộ phận chuyên môn chuẩn bị, trƣớc khi ký ban hành. Do vậy có thể nói, việc xây dựng nội quy lao động cũng là một biện pháp để ngƣời sử dụng lao động đƣợc nâng cao hiểu biết về pháp luật lao động.
3.1.2. Về hình thức kỷ luật lao động
Điều 84 Bộ luật lao động nên đƣợc bổ sung thêm một số hình thức kỷ luật lao động phù hợp với các mức độ vi phạm kỷ luật lao động khác nhau của ngƣời lao động để doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức kỷ luật thích hợp với điều kiện của doanh nghiệp.
Bên cạnh các hình thức kỷ luật lao động đã quy định nhƣ: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá 6 tháng; chuyển làm công việc khác có mức lƣơng thấp hơn trong thời gian tối đa là 6 tháng; cách chức; sa thải, nên bổ sung thêm nhiều hình thức kỷ luật mới nhƣ:
- Cảnh cáo;
- Chuyển làm công việc khác; - Trừ thƣởng;
- Chuyển làm công việc khác có mức lƣơng thấp hơn; - Không xét nâng lƣơng;
- Hạ bậc lƣơng;
Với nhiều hình thức kỷ luật lao động đƣợc quy định, doanh nghiệp có thể dễ dàng lựa chọn hình thức kỷ luật phù hợp và áp dụng ở doanh nghiệp mình. Điều này sẽ làm cho doanh nghiệp tự giác thực hiện đúng quy định của pháp luật, bởi vì áp dụng những quy định này vừa thuận lợi, dễ dàng lại vừa đảm bảo thực hiện đúng luật.
3.1.3. Về thẩm quyền, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Nên bỏ điều kiện “người sử dụng lao động đi vắng” trong quy định về
việc ngƣời sử dụng lao động uỷ quyền cho ngƣời khác xử lý kỷ luật ngƣời lao động. Việc ủy quyền xử lý kỷ luật đối với hình thức khiển trách không yêu cầu bằng văn bản, còn đối với các hình thức kỷ luật khác việc ủy quyền bắt
buộc phải thực hiện bằng văn bản. Chỉ cần 1 điều kiện là ngƣời sử dụng lao động uỷ quyền xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức văn bản đã đảm bảo tính pháp lý của quyết định kỷ luật lao động. Bởi vì, theo nguyên tắc của ủy quyền thì khi có tranh chấp xảy ra, hay có sự việc liên quan tới luật pháp, thì ngƣời uỷ quyền sẽ là ngƣời chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật, chứ không phải ngƣời đƣợc uỷ quyền. Ngƣời đƣợc ủy quyền sẽ chỉ chịu trách nhiệm trƣớc ngƣời uỷ quyền mà thôi. Hơn nữa, việc xác lập quan hệ lao động – ký hợp đồng lao động – pháp luật cũng cho phép uỷ quyền, mà thực hiện kỷ luật lao động là một trong những hoạt động quản lý quan hệ lao động này. Thông tƣ số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003, tại phần II quy định về giao kết, thay đổi nội dung của hợp đồng lao động. Trường hợp những người có thẩm quyền không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì có thể ủy quyền cho người khác bằng văn bản, trừ trường hợp đã quy định về phân cấp quản lý nhân sự.
Pháp luật chỉ nên đưa ra các nội dung thông tin chính cần có trong hồ sơ xử lý kỷ luật lao động, chứ không nên đưa ra các mẫu xử lý kỷ luật cụ thể. Thông tƣ 19/2003/TT-BLĐTBXH quy định các mẫu phải sử dụng trong kỷ luật lao động nhƣ: Bản tƣờng trình diễn biến sự việc xảy ra, thông báo về việc xem xét xử lý kỷ luật lao động, biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động, quyết định về việc thi hành kỷ luật lao động, quyết định về việc tạm đình chỉ công việc.
Quy định các mẫu mà doanh nghiệp phải theo trong các trƣờng hợp này là quá cứng nhắc và khó thực hiện. Thông tin cần thì có thể thiếu, mà thông tin có thì có thể lại không cần. Quy định thực hiện hồ sơ kỷ luật theo các mẫu này cũng giống nhƣ quy định bắt buộc sử dụng mẫu hợp đồng lao động trƣớc đây. Do vậy, không nên đƣa các mẫu cụ thể mà chỉ cần yêu cầu những nội dung chính phải có trong các mẫu này.
Pháp luật nên quy định người lao động có nghĩa vụ trả lời thông báo
xem xét vi phạm kỷ luật lao động. Khi nhận đƣợc thông báo họp xem xét
hành vi vi phạm kỷ luật lao động của ngƣời sử dụng lao động, ngƣời lao động phải có nghĩa vụ tới tham dự; trong trƣờng hợp không tới tham dự đƣợc, ngƣời lao động phải có lý do chính đáng và phải thông báo tới ngƣời sử dụng lao động. Nếu ngƣời lao động không có lý do chính đáng và không thông báo
tới ngƣời sử dụng lao động, thì ngƣời sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật vắng mặt. Trƣờng hợp có lý do chính đáng và có thông báo kịp thời tới ngƣời lao động, thì cũng chỉ đƣợc hoãn 2 lần, đến lần thông báo thứ 3, ngƣời lao động phải có mặt trong buổi họp. Nếu ngƣời lao động không tới, ngƣời sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật vắng mặt.
3.1.4. Bồi thƣờng theo chế độ trách nhiệm vật chất
Điều 89 Bộ luật lao động quy định về việc bồi thƣờng thiệt hại khi ngƣời lao động làm hƣ hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp nên bổ sung thêm cách bồi thƣờng thiệt hại theo thoả thuận. Cụ thể là: ngƣời lao động làm hƣ hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thƣờng theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng, do sơ suất thì phải bồi thƣờng nhiều nhất là 3 tháng lƣơng và bị khấu trừ dần vào lƣơng theo quy định tại Điều 60 của Bộ luật này hoặc theo cách do hai bên thoả thuận.
Quy định về hợp đồng trách nhiệm tại Điều 90 cần đƣợc giải thích và hƣớng dẫn cụ thể. Nên quy định hợp đồng trách nhiệm phải bằng văn bản và đƣợc ký kết trực tiếp giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động quy định về trách nhiệm của ngƣời đƣợc giao quản lý, sử dụng tài sản, dụng cụ lao động, về mức bồi thƣờng và cách bồi thƣờng nếu tài sản bị mất mát hƣ hỏng. Hợp đồng trách nhiệm có thể là một hợp đồng độc lập, cũng có thể là một hay một vài điều khoản trong hợp đồng giao nhận tài sản.