Thời hiệu xử lý vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động là khoảng thời gian do pháp luật xử lý vi phạm theo quy định mà nếu hết thời gian đó thì khơng được xử phạt đối với cá nhân, tổ chức có hành vi vi phạm. Theo Nghị định số 113/2004/NĐ-CP thì thời hiệu xử phạt hành chính đối với các hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động là 01 năm kể từ ngày có hành vi vi phạm hành chính (Điều 6).
Việc quy định thời hiệu xử phạt trong lĩnh vực lao động là 01 năm cũng có thể hiểu rằng nếu quá thời hạn một năm thì các hành vi vi phạm pháp luật lao động không bị xử phạt nữa nhưng vẫn áp dụng các biện pháp khắc phục hậu quả. Việc để quá thời hạn trên có thể do lỗi của người có thẩm quyền xử phạt hoặc người có hành vi vi phạm và tùy từng tình huống cụ thể mà những người này phải chịu trách nhiệm pháp lý. Nếu người có thẩm quyền xử phạt có lỗi trong việc để quá thời hiệu xử phạt vi phạm hành chính thì "tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường" [15].
Trong trường hợp người vi phạm có hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động mới trong cùng lĩnh vực lao động trước đây đã vi phạm hoặc cố tình trốn tránh, trì hỗn việc xử phạt thì khơng áp dụng thời hiệu 01 năm nữa mà được tính lại kể từ thời điểm thực hiện vi phạm hành chính mới hoặc thời điểm chấm dứt hành vi trốn tránh, trì hỗn việc xử phạt.
Những quy định về thời hiệu xử lý hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu của việc xử lý vi phạm.
Tuy nhiên, trong phần III về thủ tục xử phạt vi phạm hành chính về pháp luật lao động quy định của Thông tư số 12/2005/TT-BLĐTBXH ngày 28/01/2005 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định "trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày lập biên bản về vi phạm hành chính, đối với vụ vi phạm hành chính có nhiều tình tiết phức tạp thì thời hạn ra quyết định xử phạt là ba mươi ngày, người có thẩm quyền phải ra quyết định xử phạt". Liên quan đến vấn đề này có ý kiến cho rằng việc quy định thời hạn như vậy là quá ngắn và khó thực hiện trong thực tiễn bởi tính chất của một cuộc thanh tra chuyên ngành trong lĩnh vực lao động không giống thanh tra khác. Tác giả sẽ phân tích cụ thể nội dung này ở phần sau.
Chương 2