1.4. Sơ lƣợc lịch sử pháp luật Việt Nam về đơn phƣơng chấm dứt
1.4.3. Giai đoạn từ năm 1986 đến năm 1994
Thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng VI, nước ta phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo định hướng xã hội chủ nghĩa, theo đó những yêu cầu cấp bách mới được đặt ra cần phải giải quyết. Một trong những yêu cầu đó là việc thực hiện đổi mới chính sách về quản lý lao động và tiền lương. Vì vậy, bước thử nghiệm đầu tiên được thực hiện với sự ra đời của Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 ban hành chính sách kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với các xí nghiệp quốc doanh. Theo Điều 47 Bản quy định của Hội đồng Bộ trưởng ban hành kèm theo Quyết định này, các xí nghiệp quốc doanh phải chuyển dần từ chế độ tuyển dụng vào biên chế Nhà nước sang chế độ HĐLĐ. Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo đó chỉ quy định một cách chung nhất “iám đốc có quyền cho NLĐ trong biên chế thôi việc hoặc chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp họ vi phạm các quy định của Nhà nước hoặc vi phạm hợp đồng
đã ký” [17, Điều 48] ngoài ra còn quy định về thời hạn báo trước khi chấm dứt HĐLĐ ít nhất là 30 ngày [17, Điều 49]. Cùng với đó còn xác định các trường hợp không được cho thôi việc khi NLĐ đang điều trị bệnh trong bệnh viện hoặc viện điều dưỡng, đang có thai hoặc đang nghỉ đẻ theo chế độ [17, Điều 48].
Tiếp theo đó, Thông tư số 01/TT-BLĐ ngày 9/11/1998 của Bộ Lao động đã quy định cụ thể về nội dung, hình thức, thủ tục ký kết HĐLĐ, các quy định về việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng khá đầy đủ đó là: giám đốc xí nghiệp có quyền cho NLĐ trong biên chế thôi việc hoặc chấm dứt HĐLĐ đối với những người làm việc theo chế độ HĐLĐ khi vi phạm một trong các trường hợp:
- Không hoàn thành nhiệm vụ được giao do bản thân gây nên, đã nhắc nhở nhưng vẫn tái phạm.
- Ăn cắp tài sản xã hội chủ nghĩa đã giáo dục mà không sửa chữa. - NLĐ tự ý bỏ việc ở xí nghiệp 3 ngày trong 1 tháng (cộng dồn), 10 ngày trong 1 năm (cộng dồn) không có lý do chính đáng.
- Không tuân thủ nội quy của xí nghiệp đã gây thiệt hại cho sản xuất và tính mạng của NLĐ. Không chấp hành mệnh lệnh điều động của giám đốc xí nghiệp, nếu xét việc điều động đó là hợp lý và được tập thể công nhận.
- Vi phạm nghiêm trọng các điều khoản khác trong HĐLĐ đã ký kết - Trường hợp phải thu hẹp sản xuất, xí nghiệp đã tìm mọi biện pháp giải quyết việc làm cho NLĐ nhưng không giải quyết được [18, Điều 3]. Bên cạnh đó, Thông tư số 01/TT-BLĐ tiếp tục có quy định những trường hợp không được chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ đang điều trị hoặc điều dưỡng tại bệnh viện và viện điều dưỡng; người đang có thai và đang nghỉ đẻ. Ngoài việc đảm bảo tính hợp pháp về lý do chấm dứt HĐLĐ
theo quy định, xí nghiệp còn phải đảm bảo thực hiện nghĩa vụ báo trước cho NLĐ ít nhất 30 ngày theo Điều 49 Quyết định 217/HĐBT và tại Thông tư 01/TT-BLĐ hướng dẫn ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ không thời hạn và có thời hạn; ít nhất 7 ngày đối với HĐLĐ theo vụ, theo việc dưới 1 năm. Đồng thời Thông tư 01/TT-BLĐ còn quy định thủ tục chấm dứt HĐLĐ phải lấy ý kiến của Ban chấp hành công đoàn xí nghiệp. Trường hợp Ban chấp hành công đoàn chưa nhất trí, giám đốc có quyền quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định của mình [18, Điều 3].
Nhìn chung, Quyết định số 217/HĐBT năm 1987 và Thông tư số 01/TT-BLĐ năm 1988 đã thể hiện khá rõ những căn cứ trong việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội trong tình hình mới, tuy nhiên chưa có quy định chế tài trong trường hợp NSDLĐ không tuân thủ đúng căn cứ được phép chấm dứt HĐLĐ hay vi phạm những trường hợp không được chấm dứt HĐLĐ.
Sau những bước đi ban đầu có tính thử nghiệm, HĐLĐ đã được thừa nhận và tồn tại là một hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong nền kinh tế thị trường. Nhà nước tiếp tục ban hành một số văn bản quy định đầy đủ và chi tiết hơn về HĐLĐ. Cụ thể đó là: Quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ban hành kèm theo Nghị định số 233/HĐBT ngày 22/6/1990 của Hội đồng Bộ trưởng về việc ban hành quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và Pháp lệnh HĐLĐ ngày 30/8/1990. Tại Nghị định số 233/HĐBT bước đầu đã quy định một cách có hệ thống những vấn đề từ HĐLĐ, nội dung hợp đồng, hiệu lực pháp lý và các trường hợp chấm dứt HĐLĐ. Đặc biệt xuất hiện thuật ngữ đơn phương chấm dứt HĐLĐ và các căn cứ cũng như quyền của các bên được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Các căn cứ quy định NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ bên cạnh kế thừa một số quy định cũ thì đã bổ sung thêm các căn cứ mới như:
(i) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc được giao theo hợp đồng
(ii) NLĐ có hành vi trộm cắp, biển thủ hoặc những hành vi vi phạm pháp luật khác làm thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của xí nghiệp hoặc vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động, nội quy xí nghiệp
(iii) NLĐ mất khả năng lao động do ốm đau hoặc tổn thương trong lao động đã điều trị tới 6 tháng mà triển vọng chưa thể khôi phục lại được (iv) Xí nghiệp bị thiệt hại nặng do thiên tai, hoả hoạn, hoặc những nguyên nhân rủi ro do khách quan buộc phải thu hẹp sản xuất hoặc phải ngừng hoạt động
(v) Xí nghiệp phải giảm chỗ làm việc do áp dụng kỹ thuật, công nghệ mới, thay đổi cơ cấu sản xuất [19, Điều 16].
Các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ tiếp tục được kế thừa từ các quy định trước đó trên cơ sở mở rộng thêm đối với phụ nữ đang có thai, nghỉ đẻ, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; NLĐ đang nghỉ ốm, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nhiệp còn đang điều trị điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc trong thời hạn 6 tháng; đang nghỉ hàng năm [19, Điều 17].
Về thủ tục chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải thông báo trước cho NLĐ tùy theo hình thức HĐLĐ đang được thực hiện như:
(i) Đối với HĐLĐ với thời hạn không xác định, ít nhất 60 ngày và đối với hợp đồng có thời hạn xác định, ít nhất 30 ngày;
(ii) Đối với HĐLĐ theo công việc nhất định, theo mùa, vụ, ít nhất 1 ngày. Ngoài ra bên cạnh quy định tham khảo ý kiến của đại diện lao động trong xí nghiệp một số trường hợp phải báo trước cho cơ quan lao động địa phương.
Đặc biệt tại Điều 19 Nghị định số 233/HĐBT đã quy định chế tài bồi thường trong trường hợp có sự vi phạm các điều kiện chấm dứt, thời hạn báo trước khi chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên mức bồi thường không được quy định cụ thể tại Nghị định này. Như vậy, việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không có căn cứ hợp pháp hoặc vi phạm những thủ tục khác do pháp luật quy định đều bị coi là những bằng chứng cho hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ.
Nhìn chung, việc xác định các căn cứ chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thực hiện theo quy định của Quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ban hành kèm theo Nghị định số 233/HĐBT năm 1990 và Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990 về cơ bản là giống nhau. Đặc biệt, Tại Nghị định 165-HĐBT ngày 12/5/1992 hướng dẫn Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990 và tại Thông tư 04-LĐTBXH/TT ngày 18/3/1993 hướng dẫn thực hiện Nghị định 165-HĐBT đã quy định cụ thể chế tài đối với trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái với các quy định về căn cứ đơn phương chấm dứt, vi phạm các trường hợp không được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vi phạm thời gian báo trước. Tại Khoản 4 Mục III Thông tư 04-LĐTBXH xác định thuật ngữ “chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật” và quy định trách nhiệm pháp lý của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như: thu nhận NLĐ trở lại làm việc như cũ và khôi phục mọi quyền lợi và danh dự của họ trong thời gian xử lý sai, ngoài ra theo mức độ vi phạm mà NSDLĐ có thể bị xử phạt hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự. Những quy định này đều thể hiện bước hoàn thiện vượt bậc trong nội dung về chấm dứt HĐLĐ so với những văn bản trước đó. Sự hoàn thiện này thể hiện rõ nét nhất đó là xu hướng bảo vệ NLĐ trong việc chấm dứt HĐLĐ, hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ.