1.4. Sơ lƣợc lịch sử pháp luật Việt Nam về đơn phƣơng chấm dứt
1.4.4. Giai đoạn từ năm 1995 đến trước khi có Bộ luật lao động năm 2012
Trước những yêu cầu mới đặt ra trong đời sống lao động xã hội, một đạo luật thống nhất điều chỉnh quan hệ HĐLĐ, BLLĐ ra đời năm 1994 trong đó chế định HĐLĐ chiếm một số lượng điều khoản lớn nhất và giữ vị trí đặc biệt quan trọng trong hệ thống pháp luật lao động nước ta. Đây được coi là công trình pháp điển hoá cao nhất trong lĩnh vực Luật lao động từ trước đến giờ. Với những nội dung được kế thừa, BLLĐ trong đó có chế định HĐLĐ đã giải quyết được những yêu cầu ngày càng cao mà thực tế quan hệ lao động đặt ra, trong đó có vấn đề chấm dứt HĐLĐ, đánh dấu bước phát triển mới của pháp luật lao động ở nước ta trong việc điều chỉnh quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ và vai trò của Nhà nước trong quản lý lao động.
Để bảo vệ quyền lao động, quyền làm việc, lợi ích và quyền khác của NLĐ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định. BLLĐ năm 1994 và các luật sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 tiếp tục có những quy định về các căn cứ NSDLĐ được phép chấm dứt HĐLĐ với NLĐ như:
- Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ dù đã đào tạo lại nhưng không thu xếp được việc làm;
- Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp không sử dụng hết lao động;
- NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; - NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải;
- NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến
36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và NLĐ làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ, mà khả năng lao động chưa hồi phục;
- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
Bên cạnh đó NSDLĐ phải tuân thủ các thủ tục trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ như: thủ tục trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn; thủ tục báo trước quy định tạiKhoản 2 Điều 38 BLLĐ 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002,2006,2007 và những thủ tục đặc biệt khác tuỳ vào từng trường hợp chấm dứt quy định tại Điều 17, Điều 31, Điều 85 BLLĐ 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002,2006,2007.
BLLĐ 1994, sửa đổi bổ sung năm 2002,2006,2007 về cơ bản đã kế thừa các quy định về các căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bên cạnh đó bổ sung thêm quy định NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải. Các thủ tục khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn tiếp thu những quy định trước. Lần đầu tiên tại BLLĐ đã dành một điều luật để quy định cụ thể trách nhiệm pháp lý của các bên trong quan hệ lao động khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Đối với trách nhiệm pháp lý của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, những quy định tại Thông tư 04-LĐTBXH ngày 18/3/1993 đã được kế thừa và cụ thể hóa tại Điều luật trong BLLĐ 1994 tuy nhiên về trách nhiệm pháp lý của NSDLĐ được quy định mềm dẻo hơn trong từng trường hợp, thể hiện tôn trọng sự thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động. Một điểm mới nữa là tại Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ đã có quy định cụ thể về các căn cứ được xem là NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật khi chấm dứt HĐLĐ không đúng lý do quy định tại khoản 1 hoặc không báo trước quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 của Bộ luật Lao động. Tuy nhiên lại không quy định cụ thể về trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ, điều này đã gây khó khăn không nhỏ trong quá trình thực tiễn áp dụng.