động bởi ngƣời sử dụng lao động
Cũng như những năm trước, tranh chấp lao động xảy ra phổ biến vẫn là tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật lao động. Từ năm 2013 đến nay, ngoài các loại tranh chấp nói trên thì tranh
chấp về tiền lương, trợ cấp, bảo hiểm xã hội cũng tăng nhiều do tác động của các yếu tố kinh tế - xã hội trong nước và quốc tế. Đầu tư nước ngoài tăng, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ngày càng nhiều, kéo theo nhu cầu nhân công ngày càng cao, nhưng cũng đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng lao động, trong khi số lao động Việt Nam có trình độ chuyên môn, kỹ thuật chưa đáp ứng yêu cầu và ý thức tôn trọng kỷ luật còn nhiều hạn chế; tổ chức công đoàn chưa thực sự phát huy đầy đủ vai trò, vị trí trong đại diện bảo vệ quyền lợi của người lao động. Mặt khác tình hình trong nước, do phải cạnh tranh để tồn tại, các doanh nghiệp nhà nước phải tiếp tục cổ phần hóa; các doanh nghiệp ngoài quốc doanh phải sắp xếp lại lao động để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, tranh chấp liên quan đến vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động (do tăng, giảm lao động), liên quan đến bồi thường chi phí đào tạo, liên quan đến vấn đề tiền lương, bảo hiểm xã hội, thu nhập sẽ phát sinh nhiều.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi của một bên trong quan hệ lao động chủ động chấm dứt hợp đồng lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của phía bên kia. Mặc dù đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của cả người lao động và người sử dụng lao động nhưng xuất phát từ tương quan về cung cầu lao động trên thị trường cũng như nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là khác nhau, nên hầu hết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phát sinh từ việc người lao động không đồng ý với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động. Theo quy định tại Khoản 7 Điều 3 BLLĐ 2012 thì Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể
giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Như vậy, tranh chấp về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ là tranh chấp lao động cá nhân và để đảm bảo sự công bằng cũng như quyền lợi ích hợp pháp của các bên, pháp luật đã có những quy định cụ thể về thẩm quyền và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Điều 200 Bộ luật lao động 2012 quy định cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm Hoà giải viên lao động và Tòa án nhân dân.
Có thể thấy quy định về việc hoà giải của hoà giải viên tại Bộ luật Lao động năm 2012 là bước tiến bộ so với các quy định trước đây khi quy định việc hoà giải tại cơ sở do Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành là chủ yếu. Trong đó, hòa giải viên lao động được hiểu là người được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm theo nhiệm kỳ 5 năm để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề được quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định 46/2013/NĐ-CP, đồng thời, hòa giải viên lao động phải đáp ứng đầy đủ những tiêu chuẩn quy định tại Điều 4 Nghị định 46/2013/NĐ-CP. Hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân khi có đơn yêu cầu của một trong hai bên tranh chấp và theo sự phân công của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện. Theo quy định tại Điều 201 BLLĐ 2012 và Điều 32 Bộ luật tố tụng dân sự 2015, tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, do đó, nếu đương sự khởi kiện vụ tranh chấp lao động mà chưa bảo đảm các điều kiện nói trên thì Tòa án phải xác định là chưa đủ điều kiện khởi kiện. Tuy nhiên, người lao động không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên khi tranh chấp lao động cá nhân thuộc một trong các trường hợp sau: (i) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; (ii) Về
bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; (iii) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; (iv) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế và (v) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Như vậy, trong trường hợp tranh chấp lao động phát sinh do việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật bởi NSDLĐ thì NLĐ có thể khởi kiện thẳng ra tòa án mà không cần qua thủ tục hòa giải.
Ngoài ra, các bên cũng phải chú ý về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động để việc giải quyết tranh chấp lao động được hợp pháp. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động được hiểu là khoảng thời gian hiệu lực do pháp luật quy định mà trong khoảng thời gian đó các bên tranh chấp được quyền yêu cầu các cơ quan, tổ chức cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. Ngoài thời gian hiệu lực đó, các bên không được quyền yêu cầu các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp. Cũng theo tinh thần đó, các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp được quyền từ chối, không thụ lý giải quyết tranh chấp lao động đã hết thời hiệu yêu cầu giải quyết, nếu thụ lý giải quyết thì coi như vi phạm pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động; các kết quả giải quyết tranh chấp lao động không có giá trị pháp lý thi hành. Tuy nhiên, pháp luật không cản trở việc các bên giải quyết tranh chấp lao động bằng các phương thức khác mặc dù đã hết thời hiệu yêu cầu giải quyết theo quy định của pháp luật. Theo quy định tại Điều 200 Bộ luật Lao động năm 2012, thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thuộc về hòa giải viên lao động và tòa án nhân dân. Phù hợp với quy định này, Điều 202 Bộ luật Lao động đã quy định rõ thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải và thời hiệu yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp. Theo đó, thời hiệu yêu cầu hòa giải
viên lao động tiến hành hòa giải là 06 tháng, thời hiệu yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết là 01 năm. Thời điểm bắt đầu tính thời hiệu (kể cả thời hiệu yêu cầu hội đồng hòa giải lao động tiến hành hòa giải và thời hiệu yêu cầu tòa án giải quyết) là ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Việc xác định chính xác thời điểm bắt đầu tính thời hiệu rất quan trọng, bởi từ đó xác định được chính xác thời điểm hết thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp, xác định được người yêu cầu còn quyền yêu cầu hay không và cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp, lao động có nhận (thụ lý) đơn yêu cầu để giải quyết hay không. Quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 về thời điểm bắt đầu tính thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động đã cụ thể và hợp lý hơn so với quy định của Bộ luật Lao động năm 1994. “Ngày phát hiện ra hành vi” (tức là ngày bắt đầu thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động) theo quy định tại Điều 202 Bộ luật Lao động sẽ được xác định tùy vào từng vụ tranh chấp lao động cụ thể. Ví dụ: trong trường hợp tranh chấp về kỷ luật sa thải, thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp thường sẽ được tính kể từ ngày quyết định sa thải có hiệu lực thi hành. Tuy nhiên, nếu người lao động nhận được quyết định sa thải sau ngày quyết định có hiệu lực thi hành thì thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lại được tính kể từ ngày người lao động nhận được quyết định sa thải đó. Một ví dụ khác: trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc và không quay lại làm việc nữa, nếu người sử dụng lao động muốn yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp để tuyên bố người lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, buộc người lao động bồi thường và hoàn lại chi phí đào tạo thì thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp (thời hiệu khởi kiện) trong trường hợp này sẽ được tính từ ngày người lao động bắt đầu bỏ việc
pháp của các bên trong quan hệ lao động và qua thực tiễn thi hành cho thấy việc giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ còn có một số vướng mắc sau:
- Khi xảy ra tranh chấp về trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ, mặc dù các bên không phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động nhưng nếu các bên vẫn yêu cầu hòa giải và hòa giải viên lao động đã hòa giải thành đồng thời các bên đã thực hiện biên bản hòa giải thành, thì sau đó người lao đô ̣ng có được khởi kiện đòi bồi thường thêm nếu thấy không thỏa đáng? Trường hợp này Tòa án có thụ lý đơn kiện để giải quyết hay không?
- Mặc dù thời hiệu khởi kiện vụ án dân sự nói chung và thời hiệu khởi kiện yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nói riêng đã được pháp luật quy định. Tuy nhiên, trong thực tiễn giải quyết các vụ án tranh chấp lao động tại Tòa án vẫn còn có những nhận thức chưa thống nhất về việc xác định mốc, thời điểm bắt đầu tính thời hiệu khởi kiện dẫn đến việc áp dụng giải quyết cũng khác nhau. Vì vậy, pháp luật lao động cần sớm ban hành văn bản sửa đổi quy định về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động để thống nhất cách hiểu cho các bên đồng thời vẫn đảm bảo phù hợp với đặc thù của quan hệ lao động và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho các bên, đặc biệt là cho phía người lao động [24].
Kết luận Chƣơng 2
Các quan hệ lao động ngày càng phát triển và không ngừng biến động, mặt khác, thị trường lao động cũng như nhận thức của các chủ thể tham gia quan hệ lao động cũng đã có nhiều thay đổi. Bộ Luật Lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn đã góp phần điều chỉnh rất nhiều vấn đề mới trong lĩnh vực lao động, việc làm; tạo hành lang pháp lý để người lao động và người sử dụng lao động thực hiện tốt quyền, nghĩa vụ của mình, cải thiện quan hệ lao động, góp phần phát triển kinh tế - xã hội cũng như giải quyết các tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động cá nhân về đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ nói riêng. Tuy nhiên, qua thực tiễn về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ đã cho thấy bên cạnh những kết quả đạt được thì Bộ Luật Lao động 2012 đã bộc lộ nhiều bất cập, chưa sát với thực tế. Trong đó, dù văn bản hướng dẫn thi hành Bộ Luật Lao động 2012 ít hơn Bộ Luật Lao động 1994 nhưng các văn bản dưới luật vẫn còn nhiều và chồng chéo, phủ định lẫn nhau khiến việc áp dụng gặp nhiều khó khăn. Xuất phát từ vấn đề trên cho thấy cần tăng cường hơn nữa việc đánh giá và sửa đổi các quy định liên quan đến việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ để đạt được hiệu quả cao trong thực tế thi hành pháp luật.
Chƣơng 3
HOÀN THIỆN CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT
VỀ ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG