pháp luật về đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động bởi ngƣời sử dụng lao động
Trong những năm vừa qua, hệ thống pháp luật lao động ở nước ta đã và đang từng bước được sửa đổi, bổ sung nhằm đáp ứng nhu cầu phát sinh từ thực tiễn lao động mang yếu tố thỏa thuận từ nền kinh tế thị trường. Công tác tổ chức thực hiện pháp luật lao động trong thời gian qua cũng được chú trọng. Pháp luật lao động ngày càng phát huy được vai trò điều chỉnh của mình trong đời sống lao động xã hội, góp phần không nhỏ vào việc hình thành và bình ổn thị trường lao động, thúc đẩy nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng, giải phóng sức lao động và lực lượng sản xuất. Về cơ bản các doanh nghiệp đã thực hiện đúng cam kết ghi trong hợp đồng lao động và giải quyết các chế độ cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thực hiện của Chính phủ và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Tuy nhiên, do mặt trái của nền kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân khác mà trong quá trình thực hiện HĐLĐ vẫn phát sinh một số hành vi vi phạm pháp luật lao động của NSDLĐ, trong đó phải kể tới tình trạng vi phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ đã và đang gây ra những mâu thuẫn, bất đồng của các bên tham gia quan hệ lao động. Việc đơn phương chấm dứt trái pháp luật này có thể do vi phạm căn cứ chấm dứt, thủ tục chấm dứt hoặc thuộc trường hợp không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật. Nhưng
dù là vì bất kì lý do gì thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật bởi NSDLĐ cũng gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đối với lợi ích của chính NLĐ, NSDLĐ, từ đó xâm phạm đến lợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội. Bên cạnh đó, qua 04 năm triển khai thực hiện, BLLĐ 2012 và văn bản hướng dẫn thi hành đã bộc lộ những bất cập (như phân tích tại chương 2) liên quan đến những quy định về trách nhiệm của NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Hơn nữa, trên thực tế, rất nhiều các tranh chấp lao động mà Tòa án đã và đang giải quyết là những tranh chấp phát sinh do việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật bởi NSDLĐ. Chính vì vậy, để tạo hành lang pháp lý vững chắc làm lành mạnh quan hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ và NSDLĐ đồng thời góp phần thuận lợi cho sự phát triển bền vững của nền kinh tế đất nước thì việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ phải đảm bảo được những yêu cầu cụ thể như sau:
3.1.1. Đảm bảo hài hòa quyền lợi ích hợp pháp giữa người sử dụng lao động và người lao động lao động và người lao động
Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường là quan hệ được xác lập trên nguyên tắc tự do, tự nguyện, thỏa thuận và bình đẳng. Trong mối quan hệ này, người lao động và NSDLĐ bình đẳng với nhau về quyền và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, trong nền kinh tế thị trường, người sử dụng lao động là người nắm giữ tư liệu sản xuất, nên khi thiết lập hợp đồng lao động họ giữ vị trí chủ động hơn so với người lao động và có thể tận dụng lợi thế của mình để chèn ép, bóc lột người lao động nhằm thu lợi ích tối đa [1, tr.1]. Do đó, pháp luật lao động đã quy định nguyên tắc bảo vệ người lao động để hạn chế xu hướng lạm quyền của NSDLĐ. Dù vậy, cũng cần nhìn nhận vấn đề này ở góc độ toàn diện để thấy rằng, mọi thiệt thòi không phải chỉ thuộc về người lao động bởi vẫn tồn tại những trường hợp người lao động lợi dụng
việc mình được pháp luật ưu tiên bảo vệ để có những hành vi làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Theo đó, nếu người lao động được bảo vệ ở các phương diện việc làm, nghề nghiệp, thu nhập, tính mạng, danh dự, nhân phẩm, thậm chí cả nhu cầu nghỉ ngơi và phát triển trong môi trường lao động lành mạnh, thì người sử dụng lao động cũng cần được bảo vệ ở khía cạnh tương tự (như quyền tuyển dụng, quản lý, điều hành, xử lý kỷ luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động…). Như vậy, pháp luật lao động cần phải đảm bảo hài hòa quyền lợi cũng như trách nhiệm của các bên trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ bởi thông qua việc bảo đảm này mà quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ có thể phát triển bền vững, từ đó góp phần vào sự ổn định phát triển của quốc gia.
3.1.2. Đảm bảo tính khả thi của các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động
Việc hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ nói riêng không chỉ là việc sửa đổi các quy định hiện hành cho phù hợp với thực tiễn mà còn bao gồm việc xây dựng những quy định mới về đơn phương chấm dứt HĐLĐ để kịp thời điều chỉnh những QHLĐ ngày càng đa dạng. Những quy định mới chưa được kiểm nghiệm trên thực tế, do đó, việc xây dựng những quy định này cần thận trọng, xem xét và nghiên cứu kỹ lưỡng, đặc biệt là về tính khả thi như: sự phù hợp với thực tiễn, hiệu quả khi ban hành… bởi nếu không khả thi thì không chỉ gây vướng mắc cho việc áp dụng, dẫn đến nhiều quan điểm, nhiều hướng giải quyết khác nhau mà còn ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của các bên. Chính vì vậy, các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi Người sử dụng lao động phải đảm bảo tính khả thi khi áp dụng vào thực tế. Có như vậy, các quy định này mới thực sự đi vào cuộc sống, đáp ứng được nhu cầu thực tế, bảo đảm được vai trò của pháp luật trong việc điều chỉnh các
QHLĐ, đồng thời tránh được những tranh chấp không đáng phát sinh do hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ [28, tr.120]
3.1.3. Đảm bảo các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động phải phù hợp với pháp luật lao đồng lao động bởi người sử dụng lao động phải phù hợp với pháp luật lao động quốc tế
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, do những nguyên nhân khách quan hoặc chủ quan, cùng với sự biến động, phức tạp vốn có của cuộc sống theo nguyên lý vận động, phát triển sẽ có khả năng làm nảy sinh nhiều sự kiện pháp lý gây cản trở các bên thực hiện quan hệ lao động, thậm chí làm chấm dứt QHLĐ. Theo đó, trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ thường dẫn đến nhiều bất đồng về quyền và lợi ích của các bên đặc biệt gây ảnh hưởng lớn tới tâm lý của những NLĐ từ đó làm ảnh hưởng đến tiến độ lao động, chất lượng sản phẩm của cả doanh nghiệp và rộng hơn nữa sẽ ảnh hưởng sự lành mạnh của thị trường lao động. Có thể thấy, sau 30 năm đổi mới cơ chế kinh tế, nước ta đã từng bước xây dựng được hệ thống pháp luật lao động nói chung và pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ nói riêng, phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Mặt khác, là một thành viên của ILO việc Việt Nam luôn cố gắng đảm bảo pháp luật lao động trong nước phù hợp với pháp luật lao động quốc tế. Đến nay, chúng ta đã phê chuẩn hơn 20 trong gần 200 Công ước của ILO, các quy định của TPP về lao động. Các Công ước, Khuyến nghị của ILO thể hiện tư tưởng tiến bộ trên thế giới về QHLĐ, có cơ chế điều chỉnh mang tính dân chủ cao và đạt hiệu quả tốt. Về nội dung liên quan đến giải quyết tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ, ILO có các Công ước như: Công ước 158 Về chấm dứt việc sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động; Công ước 140 Về nghỉ việc để học tập có lương; Công ước 128 Về trợ cấp tàn tật, tuổi già và tiền tuất; Công ước 105 Xóa bỏ lao động cưỡng bức… Trong thực tế, Việt
Nam đã và đang tham khảo, vận dụng các Công ước trên để làm cơ sở cho việc ban hành nhiều văn bản pháp luật lao động có liên quan hoặc được lựa chọn áp dụng với mức độ tương thích với đặc điểm nước ta. Trong điều kiện hội nhập ngày càng sâu rộng về mọi mặt với khu vực và thế giới, việc tôn trọng những tiêu chuẩn, chuẩn mực lao động quốc tế, tham gia ngày càng nhiều các Điều ước quốc tế về lao động phù hợp điều kiện kinh tế, xã hội nước ta để tận dụng và phát huy tối đa các thuận lợi khách quan cho sự phát triển toàn diện của đất nước, hoàn thiện các quan hệ lao động và xây dựng thị trường lao động lành mạnh [28, tr.126].