1.4. Sơ lƣợc lịch sử pháp luật Việt Nam về đơn phƣơng chấm dứt
1.4.5. Giai đoạn từ khi có Bộ Luật Lao động 2012 đến nay
Với sự đổi mới không ngừng trong những năm qua, chủ trương của Đảng và Nhà nước xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, với mục tiêu tăng cường và đổi mới quản lý nhà nước về lao động, không can thiệp trực tiếp vào quyền tự chủ sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp, quyền thương lượng và tự định đoạt của các bên quan hệ lao động. Nhà nước đã quy đinh hành lang pháp luật hợp lý và mềm dẻo để cả NLĐ và NSDLĐ có thể thực hiện được, hạn chế tối đa sự can thiệp hành chính vào quan hệ lao động của hai bên, bảo đảm hài hòa lợi ích của các chủ thể trong quan hệ lao động. Để kịp thời điều chỉnh thực tiễn phát sinh và thể chế hoá mục tiêu, quan điểm, định hướng xây dựng đất nước của Đảng Cộng sản Việt Nam, trước yêu cầu hội nhập quốc tế và khu vực, đặc biệt là sau khi Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO), BLLĐ cần phải được sửa đổi, bổ sung, ban hành mới để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong tình hình mới, đồng thời nội luật hoá các quy định của các Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế. Trên cở sở đó, BLLĐ năm 2012 đã được ban hành.
Các quy định của BLLĐ 2012 về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có nhiều điểm mới, tiến bộ có tính khả thi cao, sử dụng thuật ngữ
khoa học chính xác, thứ tự các điều luật đã được sắp xếp hợp lý hơn các BLLĐ sửa đổi trước đây. Các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đã được quy định tập trung tại Điều 38, Điều 44, Điều 45 trong Chương HĐLĐ, chỉ có trường hợp sa thải không còn thuộc Điều 38 như quy định tại BLLĐ 1994 sửa đổi 2002, 2006, 2007 đã gây ra một số hạn chế sẽ được đề cập tại Chương II của luận văn.
Lần đầu tiên BLLĐ đã dành một điều luật để quy định về việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật [26, Điều 41]. Theo đó, đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ được hiểu là trái pháp luật khi vi phạm quy định tại các Điều 38 và 39 của BLLĐ 2012.
Ngoài ra BLLĐ 2012 còn quy định NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong các trường hợp:
- NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của BLLĐ.
- NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý.
- NLĐ nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. - NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải thực hiện theo đúng căn cứ, thủ tục luật định. Theo đó, nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng theo các căn cứ cũng như vi phạm về thủ tục, vi phạm các trường hợp cấm thì được xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Ngoài ra BLLĐ 2012 tiếp tục kế thừa các quy định về trách nhiệm pháp
lý của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tuy nhiên có bổ sung thêm về trách nhiệm bồi thường cũng như quy định mức bồi thường tối thiểu để áp dụng [26, Điều 42] trên cơ sở đảm bảo quyền tự do thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động.
Kết luận Chƣơng 1
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Khi giao kết hợp đồng giữa doanh nghiệp và người lao động luôn mong muốn tạo ra những sản phẩm cho xã hội. Tuy nhiên trong quá trình đó có thể nảy sinh những tình huống phải chấm dứt hợp đồng lao động. Hiện nay khi chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp thường mắc phải một số sai sót như: Vi phạm thời hạn báo trước, không áp dụng đúng quy định về các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động… Từ đó có thể gây ra những thiệt hại không chỉ đối với người lao động, người sử dụng lao động mà còn có thể ảnh hưởng tới trật tự an toàn xã hội, ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ phải đảm bảo tuân thủ đúng và đầy đủ các yêu cầu của pháp luật lao động hiện hành về (i) căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ; (ii) thời hạn báo trước, trình tự thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ và (iii) không thuộc trường hợp không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ quan hệ lao động và quyền lợi ích hợp pháp của các bên cũng như góp phần làm ổn định môi trường sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và trật tự an toàn xã hội nói chung.
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI