2.1. Các biện pháp khẩn cấp tạm thời theo Pháp luật tố tụng dân sự Việt Nam
2.1.5. Tạm đình chỉ thi hành quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
lao động, quyết định sa thải người lao động
BPKCTT tạm đình chỉ việc thi hành quyết định đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động, quyết định sa thải ngƣời lao động là việc tòa án buộc ngƣời sử dụng lao động tạm ngừng việc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải ngƣời lao động. Trƣớc đây, BLTTDS năm 2004 quy định BPKCTT là “Tạm đình chỉ việc thi hành quyết định sa thải người lao động” và việc áp dụng đƣợc hƣớng dẫn cụ thể tại Điều 107 BLTTDS năm 2004 đó là BPKCTT này đƣợc áp dụng nếu việc giải quyết vụ án có liên quan đến sa thải ngƣời lao động và xét thấy quyết định sa thải ngƣời lao động là trái pháp luật hoặc ảnh hƣởng nghiêm trọng đến đời sống của ngƣời lao động. Hiện nay, BPKCTT này đƣợc quy định tại khoản 5 Điều 114 BLTTDS năm 2015 và có thay đổi là BPKCTT “Tạm đình chỉ thi hành quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, quyết định sa thải người lao động”, so với quy định trong BLTTDS năm 2004 thì ngoài quyết định xa thải là đối tƣợng để tòa án tạm đình chỉ thi hành thì quyết định đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng của chủ sử dụng lao động cũng là đối tƣợng để tòa án tạm đình chỉ khi áp dụng BPKCTT. Việc áp dụng BPKCTT này trong BLTTDS năm 2015 cũng đƣợc thay đổi căn bản đó là áp dụng nếu việc giải quyết vụ án có liên quan đến đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải ngƣời lao động thuộc trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động không đƣợc thực hiện quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động hoặc không đƣợc xử lý kỷ luật sa thải đối với ngƣời lao động theo quy định của pháp luật về lao động. BLTTDS năm 2015 đã loại
bỏ căn cứ áp dụng mà BLTTDS năm 2004 quy định đó là căn cứ “ảnh hƣởng nghiêm trọng đến đời sống của ngƣời lao động”, điều này là hoàn toàn hợp lý trong việc xem xét sự công bằng giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động, hơn nữa việc đánh giá thế nào là ảnh hƣởng nghiêm trọng đến đời sống của ngƣời lao động là hết sức khó khăn, bởi lẽ với bất cứ ngƣời lao động nào thì nghỉ việc do bị đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng hoặc sa thải đều ảnh đến đời sống vật chất và tinh thần của họ. Chính vì thế, tòa án chỉ quyết định áp dụng biện pháp này khi xét thấy việc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động, quyết định sa thải ngƣời lao động là trái pháp luật về lao động.
Theo quy định Điều 38 Bộ luật lao động thì ngƣời sử dụng lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trong những trƣờng hợp sau đây:
- Ngƣời lao động thƣờng xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
- Ngƣời lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với ngƣời làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với ngƣời lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với ngƣời làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dƣới 12 tháng mà khả năng lao động chƣa hồi phục.
- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà ngƣời sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhƣng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
- Ngƣời lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trƣờng hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật lao động, trừ trƣờng hợp hai bên có thỏa thuận khác.
Và ngƣời lao động chỉ bị sa thải theo quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 trong các trƣờng hợp sau:
- Ngƣời lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thƣơng tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của ngƣời sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của ngƣời sử dụng lao động;
- Ngƣời lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lƣơng mà tái phạm trong thời gian chƣa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trƣờng hợp ngƣời lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chƣa đƣợc xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này.
- Ngƣời lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trƣờng hợp đƣợc coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trƣờng hợp khác đƣợc quy định trong nội quy lao động.
Nhƣ vậy nếu không có các hành vi vi phạm thuộc các trƣờng hợp quy định về điều kiện chủ sử dụng lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng, sa thải ngƣời lao động mà ngƣời lao động vẫn bị đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng hoặc sa thải thì bị coi là trái pháp luật.
Việc áp dụng biện pháp khẩn cấp này xuất phát từ yêu cầu của đƣơng sự, của cơ quan, tổ chức khởi kiện. Ngƣời yêu cầu áp dụng BPKCTT này phải đƣa ra chứng cứ chứng minh quyết định đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng, quyết định sa thải của ngƣời sử dụng là trái pháp luật về lao động.