9. Kết cấu của Luận văn
3.1. Nâng cao năng lực nhân lực Khoa học và Công nghệ của Đài Truyền hình
3.1.1. Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý
Ngày nay khi nói đến nguồn lực, người ta quan tâm nhiều đến chất lượng và nó thể hiện rõ nét ở trí tuệ, khả năng tư duy và hành động. Đối với bộ phận cán bộ lãnh đạo thì điều này càng cần thiết bởi họ là những người đầu tàu, giúp một tổ chức định hướng và hoạch định chính sách phát triển.
Tuổi tác là một trong những trở ngại đối với bộ máy lãnh đạo. Tại Đài Truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh tỷ lệ cán bộ quản lý cả nam và nữ trên 50 tuổi chiếm đến 43% (33/76 người làm công tác quản lý trên 50 tuổi). Đây là một tỷ lệ khá cao, do đó để hiện thực hóa chính sách phát triển nhanh, mạnh và bền vững thì Đài cần nhanh chóng đẩy mạnh việc trẻ hóa đội ngũ lãnh đạo, quản lý vì các lý do sau:
Thường thì càng lớn tuổi, người ta càng có nhiều kinh nghiệm và độ chín chắn. Ở một cán bộ có tuổi, cách xử lý tình huống, cách nhận thức một vấn đề có chiều sâu và độ trầm tĩnh cần thiết. Đồng thời, với tuổi đời và tuổi nghề, họ có vị thế trong “tiếng nói” và “uy quyền” với cấp dưới. Đó là điểm mạnh đặc trưng của những cán bộ lớn tuổi. Tuy nhiên, với môi trường làm việc như Đài Truyền hình TP.HCM - một Đài truyền hình lớn nhất, nhì cả nước - thì đòi hỏi về sự nhanh nhạy trong việc nắm bắt các thay đổi của thời đại, của công nghệ cũng như qui trình sản xuất các chương trình truyền hình đối với các cán bộ lớn tuổi thì có những trở ngại nhất định. Và trở ngại đó lại chính là trở ngại ngăn cản sự phát triển của cả một bộ máy.
Lãnh đạo lớn tuổi đa số sẽ có tâm lý “mất chỗ” nên sẽ có những khó khăn với cấp dưới của mình, thậm chí có người còn có suy nghĩ không chấp nhận “lính giỏi hơn sếp”, thêm vào đó vì tuổi tác họ sẽ không còn độ nhanh nhạy khi phải tiếp cận với bất cứ cái gì mới, mà công nghệ thì là cái thường xuyên phải cập nhật, thường xuyên phải bổ sung để đem đến hiệu quả và sự phù hợp với xu thế phát triển chung. Khi bước vào thời buổi thông tin, đa phương tiện và toàn cầu hóa thì tốc độ là một yếu tố không thể bỏ qua, thậm chí phải quan tâm nhiều nếu muốn phát triển. Đối với lãnh đạo hay cán bộ quản lý tuổi đời lớn thì họ dù có cố gắng cũng khó có thể có được tốc độ phù
hợp với nhịp độ của sự phát triển chung. Điều này thì lại có và là ưu điểm tuyệt đối của cán bộ quản lý, lãnh đạo trẻ tuổi.
Cùng với tâm lý chung thường gặp là “tham quyền cố vị” thì cán bộ lãnh đạo lớn tuổi sẽ ngại thử sức với cái mới vì thời gian với chức vụ của họ vốn không còn nhiều và làm một cái gì đó mang tính mạo hiểm để tạo bước đột phá là khá e dè, cảm thấy ngại. Một tổ chức, đơn vị công tác, nhất là mang đặc tính chuyên môn cao như làm báo, làm truyền hình thì rõ ràng đây là một trở ngại quá lớn. Những kế hoạch lớn hay những dự án mới dài hơi cần sự đầu tư lâu cùng với sự theo đuổi sát sao thì với lãnh đạo lớn tuổi họ sẽ khó có thể tham gia từ lý do khách quan và cả chủ quan. Khách quan bởi họ không có đủ quỹ thời gian để thực hiện, chủ quan bởi họ không còn muốn phấn đấu nhiều hơn và mạo hiểm làm gì khi chỉ còn vài năm nữa là về hưu. Họ chỉ cố gắng giữ lại những gì đã có chứ không nhất thiết phải “bày vẽ” thêm để phải bận tâm. Và khi người “đứng mũi chịu sào” không có tinh thần thì cấp dưới, đội ngũ nhân viên dưới quyền cũng sẽ khó khăn khi đề xuất hay đưa ra một sự cải tiến mang tính thời đại, mang màu sắc cấp tiến, điều này cũng sẽ tạo ra tâm lý ức chế, trì trệ cho toàn bộ ê kíp.
Mạnh dạn thay đổi tư duy về đội ngũ cán bộ quản lý trẻ tuổi, nhanh chóng đào tạo, bổ sung những nhân lực KH&CN đủ tài, đủ đức, đủ sức và nhiều nhiệt huyết vào hàng ngũ cán bộ quản lý. Một khó khăn trong việc phát triển nhân lực KH&CN trẻ tuổi với bộ phận lãnh đạo lớn tuổi đó chính là với thâm niên lâu dài trong nghề, tính cẩn trọng và chắc cú, việc tiếp nhận nguồn cán bộ trẻ cũng sẽ có phần bị ảnh hưởng bởi sự đòi hỏi khắt khe, cảm giác không tin tưởng vào người trẻ để tạo điều kiện cho họ phát triển. Sự đòi hỏi cán bộ trẻ phải trải qua thử thách, rèn luyện, thâm niên để đáp ứng yêu cầu của tiêu chuẩn về cán bộ theo cách cũ khiến cán bộ trẻ chưa có nhiều điều kiện thể hiện hết năng lực của họ cũng như họ cũng không có chỗ để thể hiện. Và khi hội đủ những yếu tố này thì họ cũng đã không còn trẻ nữa. Mà khi trong thời đại này, chỉ cần chậm đi một năm là bạn đã có thể tụt hậu. Trong lĩnh vực truyền hình, điều này lại càng đúng, càng có ảnh hưởng. Đánh giá
cán bộ nhiều khi làm chưa khách quan, chưa tạo điều kiện để nhìn nhận cán bộ trẻ theo chiều hướng phát triển, chỉ nhấn mạnh yếu tố kinh nghiệm thì cán bộ trẻ không bao giờ có được. Vì vậy, hiện nay, bố trí được cán bộ trẻ vào một vị trí quan trọng để qua đó thẩm định, đánh giá được năng lực, bản lĩnh, trình độ của anh ta quả là điều rất khó. Trên thực tế hiện nay, Đài đã bố trí được một số cán bộ trẻ nhưng việc bổ nhiệm này cũng đã tạo nên nhiều ý kiến đánh giá khác nhau. Cũng phải thẳng thắn nhận thấy rằng trong số này, có những người thực sự tốt, có năng lực, tư duy, nhưng cũng có những người còn chưa xứng đáng. Đối với những người chưa xứng đáng thì đã và đang gây nhiều khó khăn cho tổ chức từ khâu đánh giá cán bộ, làm công tác tư tưởng cho đơn vị nhằm ổn định tổ chức cho đến việc qui hoạch cán bộ cấp cao cho mục tiêu phát triển ổn định, lâu dài của đơn vị.
Tóm lại: trẻ hóa nguồn cán bộ là một điều nên làm trong đó không chỉ là nâng cao số lượng cán bộ trẻ mà còn phải là giảm bớt số lượng cán bộ lớn tuổi và sắp xếp “cài đặt”, “đan xen” giữa cán bộ lãnh đạo trẻ và lớn tuổi để bổ sung và hỗ trợ cho nhau, giúp bộ máy phát triển tốt.
Kết quả điều tra bằng bảng hỏi cho thấy 92% nhân lực KH&CN Đài khi được hỏi đều cho rằng việc trẻ hóa đội ngũ Cán bộ quản lý là việc làm ở mức độ cần thiết và rất cần thiết. Điều này cũng thể hiện một cách khách quan nguyện vọng không chỉ riêng của nhân lực KH&CN trẻ tuổi.
Đổi mới công tác đánh giá cán bộ. Tại những cơ quan Nhà nước trong
đó có Đài Truyền hình TP.HCM thường thì công tác đánh giá lại năng lực cán bộ quản lý được thực hiện vào thời điểm trước khi tái bổ nhiệm. Nhưng cách làm còn chưa thể hiện được đúng năng lực của cán bộ. Để đánh giá khả năng tổ chức, lãnh đạo cũng như tinh thần tận tụy với công việc thì không chỉ cần một yếu tố mà phải là tổng hòa của nhiều tiêu chuẩn khác nhau như: năng lực chuyên môn, khả năng tổ chức - đây là yếu tố quan trọng nhất thường được lãnh đạo cấp trên xem xét, đánh giá; tinh thần với công việc thì không chỉ lãnh đạo cấp trên mà những người cùng công tác, là cấp dưới cũng có thể đưa ra nhận định. Nhưng thường thì những ý kiến này mang tính tham khảo chứ
không góp phần như một yếu tố cần thiết để đi đến quyết định. Tuy nhiên theo chiều ngược lại, ý kiến đóng góp dù là của quần chúng, cấp dưới hay đôi khi lãnh đạo cấp trên về tinh thần công tác của một cán bộ, thậm chí là năng lực mà nếu không theo sát họ từng ngày thì thường cũng sẽ dễ mang màu sắc cảm tính. Cho nên, để có thể có cách đánh giá năng lực cán bộ quản lý một cách khách quan, khoa học và chính xác để kịp thời tăng cường bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho họ hay trường hợp xấu nhất có thể tạm ngưng việc quản lý hay chức vụ họ đang nắm giữ thì nhất thiết cần có một “thang đo” chuyên nghiệp và cụ thể, bao gồm những tiêu chuẩn được xác định rõ trên nhiều phương diện khác nhau, góc nhìn khác nhau. Một thang điểm đánh giá được hình thành dựa trên trọng số khác nhau của từng cấp khác nhau: Đảng Ủy Đài, lãnh đạo cấp trên, đồng nghiệp cùng cấp và cấp dưới nơi họ trực tiếp công tác. Từ đó sẽ cho cái nhìn khách quan hơn và chính xác hơn trong công tác đánh giá cán bộ quản lý.
Nếu có thể thì việc thay đổi đội ngũ cán bộ quản lý không đủ năng lực, không đủ phẩm chất đạo đức hay không còn nhiệt huyết với sự nghiệp phát triển chung của Đài cũng là một hướng đi hợp thời, nhất là trong tiến trình hội nhập quốc tế và tiếp thu văn hóa đa chiều (bởi đây cũng là một việc làm bình thường trong lãnh đạo một doanh nghiệp hay tập đoàn ở các nước trên thế giới). Tuy nhiên, để làm được điều này không thể một sớm một chiều, dù là cấp bách, nó đòi hỏi phải có sự khéo léo, có lộ trình cụ thể và phải được nghiên cứu sâu.
Như đã phân tích ở phần trên, tầm ảnh hưởng của đội ngũ cán bộ quản lý đóng vai trò rất quan trọng trong sự phát triển chung của tổ chức, vì thế nếu có một vài vị trí không còn phù hợp, không còn đủ khả năng “lèo lái” con tàu cho đơn vị đi lên phía trước thì phải nên được nhanh chóng thay đổi, làm mới từ chính cá nhân đó hay nếu không thể được thì có hướng thay thế bằng một nhân lực phù hợp khác.
Đài Truyền hình TP.HCM từ khi thành lập cho đến nay chưa có tiền lệ sa thải một cán bộ quản lý hoặc đổi sang làm công tác chuyên môn do không
đủ năng lực lãnh đạo, quản lý chuyên nghiệp. Nhưng điều này không thật sự đồng nghĩa với quan điểm các trường hợp được bổ nhiệm đều hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ được giao, vẫn có những trường hợp bị đuối sức trong nhiệm vụ mới của một người quản lý hoặc không phù hợp với vị trí cấp cao của một đơn vị chuyên môn nhưng nói cho vui: vẫn nắm quyền “sinh sát”.
Ngoài các yếu tố xã hội khác mà tác giả Luận văn không đề cập đến, việc một nhân lực KH&CN của Đài được bổ nhiệm vào vị trí quản lý thì điều đó có thể được hiểu là cá nhân này phải có những thành tích nổi trội trong công tác, có chuyên môn nghiệp vụ tốt, có phẩm chất của một nhà quản lý… trong một đơn vị chuyên môn. Tuy nhiên, trong quá trình làm công tác quản lý vì các yếu tố khách quan lẫn chủ quan đã khiến các nhà quản lý không còn động lực phát triển, không nắm bắt và theo kịp với xu hướng phát triển chung của đơn vị, đặc biệt là cơ quan như Đài Truyền hình TP.HCM – nơi có sự đòi hỏi cao trong việc tiếp cận, nắm bắt và đón đầu công nghệ truyền hình thì bất kì một sự chậm trễ nào đến từ năng lực của người quản lý sẽ kéo theo sự lạc hậu công nghệ và làm cản bước phát triển của cả một qui trình sản xuất chương trình truyền hình. Chính vì thế, việc liên tục tự làm mới, tự hoàn thiện mình là một yêu cầu tất yếu của toàn bộ đội ngũ quản lý của Đài.
Tóm lại, trong tiến trình hội nhập và phát triển như hiện nay chúng ta cũng nên có những thay đổi trong công tác quản lý “thượng tầng” cho phù hợp với thời đại. Một trong những bước thay đổi đầu tiên đó là phải tập làm quen với các khái niệm “cách chức” hay “từ nhiệm” trong “văn hóa từ chức”, đặc biệt là trong các cơ quan Nhà nước như Đài Truyền hình TP.HCM vì theo xu thế những nơi này sẽ không có chỗ cho những cán bộ quản lý thiếu năng lực, tự mãn, không còn ý chí phấn đấu hoặc những nhân tố mang tư tưởng “an phận thủ thường” cho đến khi “hạ cánh an toàn”.
Trình độ học vấn một điều kiện tiên quyết, một nền tảng vững chắc của người cán bộ quản lý. Như đã đề cập ở Chương 2, trong giai đoạn bùng nổ về công nghệ như hiện nay, công nghệ trong lĩnh vực truyền thông đã và đang có sự cạnh tranh quyết liệt giữa truyền hình và các phương tiện thông tin đại
chúng khác. Khi công nghệ truyền hình phải đáp ứng các đòi hỏi gay gắt của kỹ thuật thì yêu cầu về trình độ của nhân lực, mà trước hết là nhân lực quản lý đòi hỏi cũng phải nâng cao.
Đài Truyền hình TP.HCM chỉ với 95% cán bộ quản lý có trình độ đại học và sau đại học thì được xem là chưa hợp lý, vì có thể gây khó khăn trong việc tiếp nhận và làm chủ công nghệ truyền hình. Hạn chế trong công tác quản lý của đội ngũ cán bộ này được bộc lộ ở các điểm sau:
- Khả năng nắm bắt, phân tích và tiếp cận công nghệ mới.
- Hạn chế trong việc đánh giá và ra quyết định đầu tư công nghệ mới. - Năng lực dự báo, đón đầu công nghệ.
- Khả năng tranh thủ sự hợp tác, ủng hộ của cấp dưới (những nhân lực KH&CN có chuyên môn nghiệp vụ cao, có bằng cấp đại học và sau đại học)... Tóm lại, trong kỷ nguyên kỹ thuật số hiện nay và trong môi trường làm việc đòi hỏi sự thay đổi liên tục về công nghệ nhằm mục đích tối ưu hóa các dây chuyền sản xuất chương trình truyền hình như Đài Truyền hình TP.HCM thì tỷ lệ 5% nhân lực quản lý có trình độ trung cấp là chưa hợp lý và tỷ lệ này cần phải nhanh chóng được đẩy lùi về “0” điều này đồng nghĩa với 100% cán bộ quản lý của Đài phải có bằng đại học và sau đại học.
Để củng cố quan điểm trên, tác giả Luận văn đã tiến hành phát phiếu khảo sát cho 50 nhân lực KH&CN Đài, đồng thời tiến hành phỏng vấn một cán bộ quản lý đã được đào tạo sau đại học chuyên ngành Khoa học Quản lý và đã thu được kết quả như sau:
- Xin Ông cho biết: Ông nghĩ sao về 5% cán bộ quản lý của Đài chưa có trình độ đại học?”
“Thời đại ngày nay là thời đại thông tin, thời đại của Khoa học và Công nghệ phát triển mạnh mẽ trên phạm vi toàn thế giới. Thời đại của hội nhập thế giới, thời đại của nền kinh tế tri thức. Các chuyên ngành hẹp ngày càng phát triển, nhiều ngành khoa học mới ra đời đáp ứng yêu cầu thực tiễn xã hội.
Việt nam ngày nay đang trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã nêu lên vấn đề phát triển đội ngũ tri thức để phát triển đất nước và hòa nhập với thế giới. Phát triển Giáo dục và Đào tạo, Khoa học và Công nghệ.
Quản lý là khoa học và nghệ thuật, người cán bộ quản lý có rất nhiều vai trò trong tổ chức như vai trò nhận thức, tổ chức hoạt động, huy động hiệu quả nguồn nhân lực, vai trò thông tin và hướng dẫn. Trong đó, vai trò quan trọng là nhận diện và xử lý các vấn đề mới, phát sinh trong quá trình điều hành, vận hành qui trình công nghệ, tổ chức đơn vị của cán bộ đó quản lý.
Công nghệ sản xuất chương trình truyền hình của Đài Truyền hình TP.HCM đang trong giai đoạn được số hóa hoàn toàn, chuyển đổi qui trình công nghệ phát sóng và sản xuất các chương trình truyền hình từ tuyến tính