7.1 Sự khác biệt về chi phí: Các chính sách đền bù cho ngời lao động và thực hiện chúngảnh hởng trực tiếp đến khả năng cạnh tranh của một công ty nh sự thu hút, duy trì và thúc ảnh hởng trực tiếp đến khả năng cạnh tranh của một công ty nh sự thu hút, duy trì và thúc đẩy nhân viên. Sự đền bù mà các nhân viên nhận đợc tuỳ thuộc vào sự đóng góp ớc tính của họ cho hoạt động kinh doanh, tình hình cung cầu lao động của một khu vực, giá cả sinh hoạt, các quy định của Chính phủ, và khả năng thơng lợng của tập thể. Phơng pháp chi trả lơng, tiền hoa hồng, tiền thởng, phụ cấp thì tuỳ thuộc vào thuế hải quan, các loại thuế khác, quan điểm về sự an toàn và những yêu cầu của Chính phủ.
Các công ty đa quốc gia cần phải tốn kém nhiều hơn so với các công ty địa phơng để thu hút các công nhân rời bỏ những công việc mà họ đang làm. Các công ty quốc tế thờng trả lơng cao hơn so với các công ty địa phơng của họ tại những quốc gia có mức lơng thấp hơn, nhng lại thấp hơn nhiều so với mức lơng đợc trả cho cùng một công việc, nh vậy tại những quốc gia có mức lơng cao nhất. Trả lơng cao hơn của các công ty quốc tế dẫn đến việc nhân viên sẽ đợc đền bù nhiều hơn vì họ đã sử dụng những phơng pháp đem lại hiệu quả cao hơn. Triết lý quản trị của công ty quốc tế thờng là: sử dụng mức lơng cao hơn để thu hút những công nhân có tay nghề cao, triết lý này thờng trái ngợc với các công ty gia đình ở địa phơng. Khi một công ty mới bắt đầu thâm nhập vào một quốc gia nào đó, các công nhân có kinh nghiệm lâu năm có thể đòi hỏi lơng cao hơn do họ nghi ngờ về khả năng thành công của doanh nghiệp này.
7.2 Phụ cấp.
Mức phụ cấp thay đổi đáng kể từ quốc gia này sang quốc gia khác. Mức phụ cấp khác nhau rõ ràng từ nớc này sang nớc khác, do đó mà những khoản bù đắp trực tiếp không phản ánh chính xác số tiền mà công ty phải trả cho một công việc nhất định tại một quốc gia nào đó. Những loại phụ cấp theo thông lệ hay đợc yêu cầu cũng khác nhau nhiều.
Chẳng hạn ở Nhật Bản công nhân ở các công ty lớn thờng nhận những khoản trợ cấp nh tiền trợ cấp cho gia đình, tiền trợ cấp và những khoản vay để cung cấp nơi ăn chốn ở, tiền ăn tra, tiền giáo dục cho trẻ em, và trợ cấp cho những kỳ nghỉ lễ, những khoản phụ cấp này chiếm tỷ trọng cao hơn nhiều trong tổng số tiền bù đắp so với ở Mỹ. Những khoản phụ cấp khác chẳng hạn nh tiền thởng 3 tháng lơng vào cuối năm, cung cấp nhà ở, những khoản chi phí khác dựa trên số trẻ em, những kỳ nghỉ lâu dài, và chia lợi nhuận thờng rất phổ biến ở nhiều quốc gia.
- Trợ cấp an toàn công việc: Tại nhiều quốc gia công ty không thể sa thải công nhân, hay phải chịu nhiều tốn kém khi sa thải công nhân.
Sa thải công nhân có thể là điều không thể, hay rất tón kém đối với nhiều quốc gia, dẫn đến những chi phí cao bất ngờ cho một công ty đã quen với sự tự do thay đổi số lợng nhân viên. Ơ Mỹ, sự sa thải không những đợc phép mà còn có thể tăng lên theo mong muốn khi nhu cầu giảm theo mùa, theo từng chu kỳ. ở nhiều nớc công ty không đợc sa thải công nhân trừ khi công nhân ngừng hoạt động. ở Đức một công nhân bị sa thải có thể nhận đợc 18 tháng lơng. Để giảm bớt một số hoạt động ở đó, công ty đã phải thoả thuận với liên đoàn lao động của nó và Chính phủ về những vấn đề nh tăng trợ cấp, huấn luyện và bố trí lại các công nhân.
- Các công nhân hay công ty có thể chịu trách nhiệm về những thiệt hại tại nơi làm việc. Sự sao nhãng của công ty, công nhân hay một bên thứ ba nào đó có thể dẫn đến nhiều loại thiệt hại khác nhau cho công ty hay công nhân. Sự thiệt hại về thân thể có thể là do sự lơ là trong khi lái xe của công nhân vận chuyển, do bảo trì máy móc thiết bị không đúng, và thiếu những máy móc an toàn. Công ty có thể thiệt hại về ngân quỹ do bất cẩn trong vấn đề quản trị tiền mặt, trong thiệt hại máy móc hay sản phẩm bị h hại. Có nhiều ý kiến bất đồng về trách nhiệm của công ty hay công nhân đối với những thiệt hại trên. Sự quyết định về trách nhiệm sẽ chi phối cách giải quyết của công ty khi những điều bất ngờ nh vậy xảy ra. Do đó mà tổn phí bảo hiểm, đào tạo và các máy móc an toàn khác nhau rất nhiều giữa các quốc gia.
- Sự so sánh chi phí : Thông thờng phí tổn bù đắp cho công việc đợc so sánh giữa các nớc dựa trên cơ sở phí tổn cho tổng công nhân mà ít tính tới toàn bộ chi phí mà công ty phải chi ra để cho những cá nhân có đợc việc làm. Động cơ làm việc và khả năng của các công nhân khác nhau nhiều, từ nớc này sang nớc khác, do đó sự so sánh giữa chi phí và sản l- ợng làm ra là quan trọng. Tại một nơi nào đó, phí tổn cho ngời lao động có vẻ nh rẻ, nhng thực ra nó có thể làm tăng toàn bộ chi phí bù đắp do công ty cần phải giám sát nhiều hơn, chi phí đào tạo tăng cao và do phải điều chỉnh phơng pháp sản xuất.