4.1 Tuyển dựng từ các trờng đại học.
Tuyển dụng nhân viên từ các trờng đại học ở trong nớc và nớc ngoài, nhng nhu cầu lớn nhất ở nớc ngoài là các nhà quản trị cấp cao. Các công ty quốc tế tuyển dụng thông qua các trờng đại học ở trong nớc và nớc ngoài để tìm kiến những nhân viên có khả năng ở những nớc mà họ có chi nhánh ở nớc ngoài. Phơng pháp này có một số khó khăn do các cơ sở ở nớc ngoài thờng thiếu rất nhiều những nhân viên có nhiều kinh nghiệm. Tuy nhiên khi những ngời mới đợc tuyển dụng này đã có kinh nghiệm thì cuối cùng họ có thể chuyển tới vị trí quản trị cấp cao hơn, vì vậy mà làm giảm đi nhu cầu đối với ngời xa xứ.
Những công ty này cũng tuyển dụng nhân viên ở trong nớc thờng để đảm trách những hoạt động ở trong nớc cho đến khi họ có kinh nghiệm chuyên môn và hiểu biết về những quy định của liên hiệp công ty.
4.2 Hệ thống hồ sơ các nhà quản trị.
Công ty khó mà quản lý hồ sơ của các nhân viên ở nớc ngoài vì: - Công ty không sở hữu toàn bộ các cơ sở ở nớc ngoài.
- Co thể có hạn chế về sự chuyển giao thông tin giữa các quốc gia với nhau.
Một số công ty đã tập trung hệ thống hồ sơ nhân viên bao gồm những nhân viên trong nớc và nớc ngoài. Hồ sơ này không chỉ có thông tin về nhân khẩu, về chuyên môn mà còn bao gồm những thông tin về khả năng thích nghi khác nh khả năng ngoại ngữ, có sẵn sàng chấp nhận sự làm việc ở nớc ngoài không, và kết quả về cuộc kiểm tra khả năng quản trị. Việc sử dụng hệ thống hồ sơ này cũng có một số khó khăn do nếu công ty không sở hữu 100% các cơ sở ở nớc ngoài. Ngoài ra những hạn chế về việc lu chuyển thông tin giữa các quốc gia có thể cản trở sử dụng hồ sơ các nhà quản trị tập trung.
4.3 Đánh giá khả năng thích nghi.
Vì các công ty thờng nắm rõ các khả năng chuyên môn của nhân viên của họ hơn là khả năng thích nghi nếu học cần phải tập trung đánh giá khả năng thích nghi để phục vụ cho mục đích thuyên chuyển ra nớc ngoài. Chẳng hạn những ngời thích nghi dễ dàng với sự thuyên chuyển trong nớc hay trớc đây đã có kinh nghiệm làm việc ở nớc ngoài thì có nhiều khả năng thích nghi ở nớc ngoài hơn. Ngoài ra, một số công ty còn sử dụng sự kiểm tra của máy móc để hỗ trợ cho sự đánh giá này. Một trong những phơng pháp đó là chơng trình nhận dạng trớc, chơng trình này đánh giá sự thích hợp của cá nhân với những môi tr- ờng khác nhau. Nhiều cuộc kiểm tra đánh giá đặc điểm cá nhân, nh hồ sở về cá tính nhân viên ...
Một số công ty còn tính luôn cả ngời vợ hay ngời chồng trong các cuộc sát hạch và phỏng vấn rộng rãi vì sự bổ nhiệm ở nớc ngoài thờng gây căng thẳng cho ngời chồng và vợ nhiều hơn so với ngời đợc thuyên chuyển. Sự bổ nhiệm ở nớc ngoài thờng là sự thăng chức cho ngời chồng, tuy nhiên, ngời vợ phải bắt đầu với mối quan hệ mới, phải làm quen đối với các công việc hàng ngày. Do sự phải sống xa gia đình và bạn bè nên ngời vợ cần nhiều thời gian gần gũi với chồng nhiều hơn. Nhng ngời chồng lại có ít thời gian hơn do anh ta cha quen thuộc với điều kiện làm việc mới. Điều này có thể dẫn tới sự căng thẳng trong hôn nhân và dẫn tới sự ảnh hởng đến kết quả công việc. Vì vậy mà ngời phỏng vấn không chỉ quan tâm đến khả năng thích nghi của ngời nhân viên đợc thuyên chuyển mà còn quan tâm đến quan hệ hôn nhân, quan hệ này có đủ chặt chẽ để vợt qua tình trạng căng thẳng và không cản trở nhân viên hoàn thành nghĩa vụ của mình.
- Khả năng đoán trớc về sự thành công của những ngời đợc bổ nhiệm ở nớc ngoài thông qua việc kiểm tra. Dù một số công ty sử dụng một phơng pháp khắt khe và chặt chẽ để chọn lựa và huấn luyện các nhân viên thuộc nhiều quốc gia về những hoạt động ở nớc ngoài nhng quá trình điều chỉnh và thực hiện nhiệm vụ của những ngời xa xứ cũng nhiều khó khăn. Để thực hiện tốt công tác bổ nhiệm các nhà quản trị cấp cao phải tiến hành kiểm tra và tìm ra sự khác biệt để điều chỉnh.
4.4 Sự trợ giúp của các công ty địa phơng.
Sự mua lại công ty hay liên doanh sẽ đảm bảo có đợc một đội ngũ nhân viên nhng những nhân viên này có thể không hiệu quả, khó kiểm soát.
Một trong những cách để có đợc số nhân viên cần thiết cho các hoạt động ở nớc ngoài đó là mua lại một công ty đang hoạt động ở nớc ngoài và sử dụng đội ngũ nhân viên sẵn có của công ty này, tuy nhiên, các công ty nên cân nhắc khả năng hiệu quả của việc tiếp nhận này. Các công ty cũng có thể quan hệ chặt chẽ đối với các công ty địa phơng với mục đích rằng các công ty này sẽ cung cấp nhân viên cho các hoạt động của họ cũng nh giúp đỡ họ thuê mớn các nhân viên cho các hoạt động của họ, cũng nh giúp đỡ họ thuê m- ớn các nhân viên mới. Tại các quốc gia nh Nhật Bản, nơi mà thị trờng lao động đang bị khan hiếm và ngời ta không muốn chuyển sang làm việc cho một công ty mới thì việc sử dụng một đối tác địa phơng là rất quan trọng. Tuy nhiên nếu đối tác địa phơng điều khiển quá trình cung cấp nhân viên thì ngời làm công sẽ thấy rằng họ nên trung thành với ngời đối tác đó nhiều hơn là đối với nhà đầu t nớc ngoài.