Quá trình đào tạo nguồn nhân lực bao gồm 3 bước sau:
Thứ nhất là xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của một tổ chức là sự kết hợp, giữa nhu cầu đào tạo của cá nhân của người lao động và nhu cầu của tổ chức. Nhu cầu của cá nhân là nguyện
vọng, mong muốn được đào tạo của bản thân người lao động để hoàn thiện mình. Nhu cầu của tổ chức xuất phát từ năng lực hiện có của nguồn nhân lực và mong muốn nâng cao hiệu suất lao động của nguồn nhân lực. Tuy vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức lại không hề đơn giản. Cấp quản lý phải đánh giá được năng lực hiện có của nguồn nhân lực và dự báo được năng lực cần có của nguồn nhân lực tại thời điểm hiện tại và tương lai. Năng lực hiện có của nguồn nhân lực được xác định thông qua trình độ, năng lực và hiệu suất lao động của nguồn nhân lực hiện tại.
Đồng thời sự kết hợp giữa nguyện vọng đào tạo của cá nhân và mong muốn đào tạo của tổ chức cũng không hề đơn giản. Để làm được điều này đòi hỏi cấp quản lý phải có kỹ năng thuyết phục, định hướng để cá nhân người lao động có nhu cầu đào tạo phù hợp với nhu cầu đào tạo của tổ chức.
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực thì cấp quản lý phải xác định đúng mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực. Mục tiêu đào tạo là yếu tố quyết định đến sự thành công của quá trình đào tạo và là yếu tố quyết định đến nội dung và phương pháp đào tạo, hình thức để đánh giá hiệu quả đào tạo. Do đó nó vô cùng quan trọng, vì vậy, mục tiêu đào tạo cần phải chính xác và chi tiết, có thể đo lường được.
Thứ hai là xác định nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo: Hình thức đào tạo rất đa dạng và phong phú, bao gồm đào tạo nội bộ trong tổ chức, cử nhân viên đi đào tạo tại bên ngoài, hay thuê chuyên gia đào tạo… Cấp quản lý phải xác định được hình thức đào tạo cho phù hợp với mục tiêu đào tạo và phải dựa trên năng lực đào tạo của tổ chức.
Sau khi xác định nhu cầu, mục tiêu, nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo, chúng ta tiến hành đào tạo. Việc tiến hành đào tạo này yêu cầu phải hiểu được rõ ràng nội dung, phương pháp đào tạo để từ đó chuẩn bị các trang thiết bị phục vụ cho đào tạo được chu đáo. Riêng với một số khóa đào tạo dài ngày hoặc nhiều nội dung ngắn trong một khóa đào tạo dài phục vụ cho mục tiêu đào tạo thì nhà quản lý cần phải lập lịch trình đào tạo để dễ dàng theo dõi và kiểm soát.
Thứ ba là đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo: Để đánh giá đúng và khách quan hiệu quả của quá trình đào tạo thì chúng ta phải có những tiêu chuẩn
đánh giá. Những tiêu chuẩn này được xác định từ mục tiêu của quá trình đào tạo và phát triển nhân lực. Ví dụ như: chỉ số giữa trình độ chuyên môn, kỹ năng, thái độ của người lao động có được sau đào tạo so với truớc đào tạo với chi phí cho công tác đào tạo. Việc đo lường hiệu quả đào tạo này chỉ chính xác khi mà trước khi đào tạo diễn ra cấp quản lý xác định được chính xác kiến thức, kỹ năng, thái độ của đối tượng tham gia đào tạo ở tổ chức mình đang ở mức nào. Đồng thời, chi phí đào tạo được định lượng một cách chính xác.