3. Theo báo cáo Tổng kết việc thực hiện giai đoạ nI (2001-2005) Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010 và phương hướng, nhiệm vụ cải cách hành chính giai đoạn II (2006-2010) của
2.4. Một số yêu cầu đặt ra đối với con ngườ i chủ thể của công cuộc cải cách hành chính nhà nước
cải cách hành chính nhà nước
2.4.1 Con người - chủ thể của cơng cuộc cải cách hành chính với yêu
cầu nhận thức về công tác cán bộ
Từ tính thời sự của hoạt động cải cách hành chính nhà nước, từ vai trị của con người – chủ thể của cơng cuộc cải cách hành chính đã đặt ra yêu cầu phải thay đổi quan điểm và quan niệm cũ về công tác cán bộ; thay đổi nhận thức về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ và đãi ngộ đối với cán bộ để tạo động lực thúc đẩy mạnh mẽ đổi mới hệ thống hành chính nhà nước.
Trước hết phải đặt vấn đề cán bộ, công chức là trung tâm của cơng cuộc cải cách hành chính; bởi thành cơng hay thất bại của cơng cuộc cải cách hành
chính hồn tồn phụ thuộc vào con người mà trước hết là phụ thuộc vào đội ngũ cán bộ, công chức đang hoạt động trong hệ thống bộ máy nhà nước nói chung và trong hệ thống bộ máy hành chính nhà nước nói riêng. Trong hoạt động cải cách hành chính hiện nay cần phải nhận thấy rằng: đặc thù của hành
chính và quản lý hành chính khơng phải là một cá nhân có thể gánh lấy được
tồn bộ công việc mà là quản lý công việc của các cá nhân khác bằng thông tin, theo dõi thực hiện dựa trên trình độ chun mơn, sáng kiến cá nhân cũng như từ những chỉ thị, chỉ đạo về cải cách của các tổ chức cấp trên.
Ngoài ra, do cải cách hành chính nhà nước là hoạt động trên quy mơ hết sức rộng, tính chất của hoạt động lại đa dạng và phức tạp, một cá nhân là chủ thể chỉ có thể hồn thành một nhiệm vụ cải cách theo khả năng và chuyên môn của bản thân. Để hồn thành được chương trình tổng thể, cần có rất nhiều các cá nhân tham gia thực hiện theo chu trình cải cách đã định. Trong hệ thống con người với tư cách là chủ thể của hoạt động cải cách có sự phân cấp giữa các chủ thể. Chủ thể tổ chức thực hiện ở vị trí cao hơn có vai trị lớn hơn có quyền lãnh đạo cấp dưới. Đối với tất cả các chủ thể có quyền và được giao quyền lãnh đạo cần phải nhận thức đúng vấn đề về con người cho hoạt động cải cách. Nhận thức đúng vai trò trung tâm của nhân tố con người, các chủ thể lãnh đạo sẽ có nhận thức đúng về những vấn đề cơ bản của công tác cán bộ như luân chuyển cán bộ, dân chủ hóa cơ chế quản lý cán bộ, phân công phân cấp quản lý cán bộ, quy hoạch cán bộ, lựa chọn, đánh giá, đề bạt, điều động, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ .v.v.
Từ việc nhận thức đúng vai trò trung tâm của cán bộ, cơng chức trong cải cách hành chính, việc thay đổi những quan điểm cịn hạn chế trong cơng
tác cán bộ trong thời gian qua là hết sức cấp bách. Thực tế, trong mấy thập
kỷ trước đây, việc sử dụng cán bộ ở Việt Nam đã chịu ảnh hưởng của cơ chế tập trung quan liêu, bao cấp khá nặng nề và đã để lại nhiều cách làm và quan niệm không đúng:
Thứ nhất: Đó là thói quen sử dụng và đề bạt cán bộ căn cứ theo tiêu chuẩn có nhiều hay ít kinh nghiệm, xếp thứ tự theo thâm niên. Cất nhắc một
người thì bám vào quan hệ thế hệ già hay trẻ, thiếu đánh giá khách quan về khả năng và trách nhiệm. Kết quả là tạo ra lớp cán bộ già cỗi, còn bộ máy hành chính dù liên tục đổi mới, cải cách nhưng hoạt động vẫn không hiệu quả. Cần phải phá bỏ quan niệm cũ dùng người chỉ căn cứ vào tuổi tác, kinh nghiệm, thế hệ, xác lập quan niệm mới: dùng người không phân tuổi tác lớn nhỏ, không xét
thế hệ trước sau, chỉ xét đến khả năng hiệu quả cơng việc và khả năng phù hợp với vị trí trong bộ máy hành chính để nhanh chóng đổi mới hồn thiện được hệ thống quản lý hành chính.
Thứ hai: Là lấy căn cứ từ quan hệ bà con thân thích, họ hàng mà cân
nhắc và lựa chọn cán bộ, nhằm vào người quen, bạn bè, đồng hương, một lịng một dạ với cá nhân mình mà tuyển dụng, nhằm vào những kẻ xu nịnh ton hót mà khơng suy xét tiêu chuẩn đức tài của họ có xứng đáng với vị trí được giao hay khơng. Thực tiễn này dẫn đến hiện tượng ở Việt Nam, nhiều cử nhân hành chính, luật…tốt nghiệp hàng năm từ hệ thống các trường đào tạo chính quy khơng được tuyển dụng. Cần phải kiên quyết chống lại lối dùng người như vậy. Kiên trì nguyên tắc chọn người hiền tài, dùng người có năng lực, có phẩm chất phục vụ đắc lực cho công cuộc cải cách hành chính ở nước ta.
Thứ ba: Là xu hướng tuyệt đối hóa khi sử dụng cán bộ, muốn người được sắp xếp vào vị trí nào đó trong bộ máy hành chính phải tồn thiện tồn mĩ, khơng có sai lầm hay khuyết điểm nào dù là rất nhỏ. Thực ra điều này là rất khó, bản thân hệ thống hành chính ở nước ta có sự kết hợp giữa hệ thống cán bộ từ giai đoạn bao cấp với đội ngũ được tuyển mới; các yếu tố tâm lý – cá nhân, nhận thức, trình độ chun mơn của hai thế hệ cán bộ là không đồng nhất, do vậy cũng không tạo ra được một thước đo chung về tính tồn thiện tồn mỹ. Xét trên thực tế, con người thì ai cũng có thể mắc sai lầm. Và người có nhiều kinh nghiệm một phần do họ đã mắc những sai lầm hay nhìn ra điều đó trong cơng việc của mình hay từ người khác. Vấn đề là ở chỗ sử dụng được khả năng tài năng của họ vào đúng chỗ thông qua hoạt động sắp xếp, luân chuyển, thuyên chuyển cán bộ.
Thứ tư: Bản thân chủ thể lãnh đạo lấy làm khó chịu khi phải chuyển một
phần trách nhiệm và quyền hành cho những người khác do thiếu năng lực và trình độ. Chủ thể đó cho rằng mình đích thân phải tham gia vào mọi cơng việc. Do đó người lãnh đạo làm cho cán bộ cấp dưới có cảm giác mình khơng có trách nhiệm và khiến họ khơng thiết tha tham gia vào công việc đổi mới và cải cách.
Ngoài ra, việc tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển, thuyên chuyển cán bộ ở Việt Nam hiện nay vẫn chưa xử lý tốt các mối quan hệ sau:
Một là: Mối quan hệ giữa khả năng tác nghiệp trong thực tế với q
trình cơng tác. Theo lơgic này thì q trình cơng tác lâu năm tương ứng với kinh nghiệm được tích lũy nhiều, q trình cơng tác ngắn thì kinh nghiệm ít. Thực tiễn ở nước ta đang từng ngày khẳng định nhân tố sáng tạo, nhạy bén thích nghi nhanh của cán bộ mới đem lại nhiều hiệu quả cho quá trình đổi mới, hiện đại hóa nền hành chính nhà nước. Việc máy móc đánh đồng giữa quá trình phục vụ với năng lực được thể hiện với trình độ hiện có là khơng hợp lý. Bản thân năng lực, trình độ không phải do quá trình cơng tác ngắn hay dài quyết định mà là do những nỗ lực, cố gắng chủ quan cùng các điều kiện khác mang lại. Do vậy, đánh giá cán bộ khơng nên chỉ nhìn vào thâm niên cơng tác mà phải nhìn vào tài năng, sự sáng tạo trong thực tế và khả năng hoàn thiện nhiệm vụ được giao.
Hai là: quan hệ giữa văn bằng và năng lực, trình độ. Việc sắp xếp, xem
xét đề bạt cán bộ theo văn bằng đạt được cao hay thấp tại thời điểm hiện nay vẫn còn. Minh chứng rõ ràng cho điều này là hiện nay vẫn cịn nhiều người chạy vạy tìm cho được tấm bằng mà ít quan tâm đến năng lực tư duy, trí tuệ và khả năng hồn thiện cơng việc. Họ quan niệm văn bằng cao thì càng dễ được xét vào vị trí cao, quan trọng hơn. Đương nhiên văn bằng là phản ánh trình độ học vấn, trình độ chun mơn của mỗi người, là căn cứ quan trọng để đánh giá năng lực của người ấy. Nhưng trình độ học vấn khơng đồng nghĩa với năng lực thực tế với khả năng tư duy và tầm trí tuệ ở mỗi người. Do vậy cần quan tâm đến văn bằng nhưng không nên coi văn bằng là tiêu chí duy nhất. Phải coi
trọng năng lực thực tế của cán bộ. Cả người có văn bằng cao và người có văn bằng thấp hơn nhưng có năng lực thì đều phải trọng dụng.
Như vậy, việc thực hiện công tác cán bộ ở chủ thể của công cuộc cải cách hành chính hiện nay vẫn cần phải căn cứ theo mấy nguyên tắc mang tính phương pháp luận sau trong việc đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ:
Nguyên tắc chọn người có cả đức và tài. Nguyên tắc này được Hồ Chí Minh nêu ra từ lâu. Đối với công tác cán bộ cho hoạt động cải cách hành chính, cần phải làm rõ để hiểu và nắm đúng tiêu chí đức tài và quan hệ giữa đức và tài. Đức đối với cán bộ của hoạt động hành chính hiện nay là cần, kiệm, liêm,
chính, chí cơng, vơ tư, tn thủ pháp luật, kiên trì đường lối chính trị và sự
lãnh đạo của Đảng, khơng tham nhũng, bè phái…Cịn tài là khả năng chun mơn, năng lực hoàn thành những nhiệm vụ cải cách được giao, khả năng làm việc trong nhóm, có thể độc lập, sáng tạo, tự chủ trong công việc được giao
nhằm đem lại hiệu quả tối ưu cho hoạt động cải cách. Và như thế, đức tài là một thể thống nhất khơng tách rời.
Ngun tắc vì việc mà chọn người chứ khơng phải vì người mà đặt việc.
Đây là nguyên tắc xuất phát từ chính yêu cầu thực tế, từ tính thời sự của hoạt động cải cách hành chính nhà nước hiện nay. Vì việc mà chọn người là vì mục đích và tính chất của cơng việc, vì cơng việc mà chọn người thích hợp nhằm tạo ra sự hữu hiệu giữa người và việc. Đặt việc vào đúng người sẽ góp phần hạn chế việc đặt thêm người, tăng thêm chức vị không cần thiết, làm phình bộ máy hành chính, giảm hiệu quả trong giải quyết các cơng việc khó mà làm tăng tệ nạn biếu xén, đi cửa sau hối lộ, ăn đút lót cùng nhiều thói hư tật xấu khác.
Nguyên tắc sử dụng theo tài năng, nghĩa là đặt tài năng của cán bộ vào
đúng vị trí để họ có khả năng phát huy được mọi ưu thế sở trường của họ. Xóa bỏ sự bài bác cơng kích lẫn nhau trong cán bộ khi nhận việc được giao việc nằm ngoài hay nằm dưới khả năng. Việc sử dụng người theo tài năng góp phần tạo ra truyền thống về hành chính.
Đối với chủ thể thực hiện cụ thể các nhiệm vụ cải cách theo sự hướng dẫn chỉ đạo từ chủ thể lãnh đạo tổ chức cũng cần phải nhìn nhận cơng tác cán bộ đồng nghĩa với việc thay đổi vị trí cơng tác cũ, luân chuyển, thuyên chuyển, thăng giáng cấp… là căn cứ trên yêu cầu và đòi hỏi khách quan của công cuộc cải cách. Tránh thái độ chống đối, không hợp tác, bằng mặt mà không bằng lòng .v.v.
Tuy nhiên, hoạt động nhận thức về công tác cán bộ trong công cuộc cải cách hành chính ở Việt Nam vẫn tiếp tục cần thêm thời gian do trước hết, nhận thức của cán bộ công chức về vai trò và chức năng quản lý của nhà nước nói chung và bộ máy hành chính nhà nước trong tình hình mới chưa thật rõ ràng, chưa thống nhất. Nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn chưa được làm sáng tỏ. Nhiều chủ trương, chính sách quy định pháp luật ra đời trong cơ chế tập trung quan liêu bao cấp chưa được kịp thời sửa đổi, thay thế. Cùng với đó là việc triển khai các nhiệm vụ về cải cách hành chính chưa được tiến hành đồng bộ với đổi mới tổ chức và hoạt động của hệ thống chính trị. Cải cách hành chính chưa gắn bó chặt chẽ với đổi mới hoạt động lập pháp và cải cách tư pháp để tạo ra các định chế đối với công tác cán bộ. Cản trở cho nhận thức về công tác cán bộ còn xuất phát từ nguyên nhân đụng chạm tới lợi ích cục bộ của nhiều cơ quan hành chính, nhiều cán bộ cơng chức trong bộ máy nhà nước ở trung ương và địa phương.v.v.
Như vậy, thay đổi quan điểm và quan niệm cũ về công tác cán bộ; thay đổi nhận thức về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ và đãi ngộ đối với cán bộ là yêu cầu hết sức cấp bách cho những con người với vai trò là chủ thể của cơng cuộc cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay. Đây là một nhân tố quan trọng nhằm tạo động lực thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động cải cách hệ thống hành chính nhà nước trước các yêu cầu đổi mới của đất nước.
2.4.2. Con người – chủ thể của công cuộc cải cách hành chính nhà nước với u cầu dân chủ hố xã hội.
Trong cải cách hành chính, con người tham gia với tư cách chủ thể từ hai phương diện: những người trong bộ máy hành chính và quần chúng nhân
dân - những người giám sát và hưởng lợi từ cơng cuộc cải cách hành chính. Trong phương diện nào thì việc phát huy tính tích cực của chủ thể cũng vô cùng quan trọng giúp cho công cuộc cải cách đạt đuợc kết quả. Tuy nhiên để phát huy được tính tích cực của con người cần phải dân chủ hoá xã hội.
Con người là trung tâm của của sự phát triển, là chủ thể của hoạt động cải cách hành chính nhà nước; khi đặt con người vào vị trí nói trên, thì dân chủ hóa xã hội là một địi hỏi nhằm nâng cao vai trò của con người lên tầm cao mới, tạo nền tảng thúc đẩy cải cách có hiệu quả, đẩy lùi nạn quan liêu, tham nhũng, lãng phí và nạn vơ chính phủ trong đời sống xã hội.
Với tư cách là con người – chủ thể của một hoạt động có quy mơ lớn như cải cách hành chính, u cầu dân chủ hóa xã hội nhằm đảm bảo những giá trị cơ bản cho con người với vai trị nói trên:
Thứ nhất: Là quyền tự do cá nhân.
Dân chủ hóa xã hội là quá trình tạo điều kiện cho con người nhận thức được rằng: phải tự mình định đoạt các phương tiện sinh tồn của mình và do
vậy, tự mình làm chủ lấy mình[52, 30]. Cũng theo đó, cải cách hành chính như
đã trình bày chính là hoạt động định đoạt các phương tiện sinh tồn của con người, đó là quyền tự do xuất phát từ bản chất của con người. Tất nhiên quyền tự do cá nhân (con người xã hội) khác hẳn với tự do bản năng hay thú tính. Bởi vậy, tự do mang tính người phải tồn tại trước hết dưới dạng tự do ý chí, tức là quyền của cá nhân được khẳng định ý chí của mình. Nhờ tất yếu xã hội (tồn tại dưới dạng nhà nước, pháp luật, các chuẩn mực đạo đức, thẩm mỹ, ...) mà mỗi cá nhân mới bảo tồn được tự do của chính mình.
Gắn kết với hoạt động cải cách hành chính nhà nước, con người có quyền giám sát, nhận xét mọi hoạt động cải cách của bộ máy hành chính nhà nước, đánh giá về chất lượng điều hành, quản lý xã hội của nhà nước, có quyền phê phán sự yếu kém về năng lực, sự suy đồi về đạo đức của những người đứng ra nhận trách nhiệm lãnh đạo nếu họ có những biểu hiện như vậy. Đã là nhà nước của dân thì phải chịu sự kiểm soát của nhân dân. Con người có
quyền nói lên nguyện vọng và nhu cầu của cá nhân mình trước nhà nước. Kể cả những ý nguyện đó chỉ là thuộc thiểu số thì nhà nước vẫn phải có trách nhiệm cân bằng lợi ích giữa đa số và thiểu số để tạo nên một sự hài hòa và đồng thuận cao trong xã hội.
Mặt khác, tự do ý chí là tiền đề tất yếu của tinh thần trách nhiệm ở con người, trong đó q trình dân chủ hóa xã hội chính là sự minh bạch hóa các mục tiêu và con đường cho các chủ thể hoạt động. Xuất phát từ q trình đó,