7. Kết cấu của luận văn
2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực laođộng tại Công ty trách nhiệm
2.3.1. Xác định nhu cầu của người laođộng tại công ty
Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình hiện nay chưa tiến hành các hoạt động đồng bộ xác định nhu cầu của người lao động để làm căn cứ xây dựng các biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua việc thỏa mãn nhu cầu. Công ty chưa thấy được nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp bách của phần lớn người lao động nên gặp khơng ít khó khăn khi xây dựng các biện pháp hỗ trợ, tạo động lực cho người lao động. Chính vì vậy các biện pháp của Cơng ty đưa ra còn chung chung, áp dụng cho tồn bộ người lao động mà chưa có sự sắp xếp, thứ tự ưu tiên áp dụng biện pháp nào trước, biện pháp nào sau, với mỗi kỳ thì áp dụng những biện pháp nào. Để hồn thiện cơng tác tạo loại đối động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến người lao động về nhu cầu của họ. Số phiếu khảo sát phát ra là 150 và thu về 150 phiếu hợp lệ đủ mang tính đại diện cho đa số lao động làm việc tại Công ty. Trên cơ sở lý thuyết về các bậc nhu cầu của Maslow, tác giả đưa ra 9 nhu cầu cơ bản của người lao động: thu nhập cao và thỏa đáng, chế độ phúc lợi tốt; công việc ổn định; điều kiện làm việc tốt; quan hệ trong tập thể tốt, có cơ hội học tập nâng cao trình độ, có cơ hội thăng tiến, công việc phủ hợp với khả năng sở trường, được tham gia các hoạt động và hóa văn nghệ. Tác giả đã khảo sát nhu cầu của người lao động chia thành nhóm: nhóm cơng nhân (120 phiếu) và nhóm nhân viên hành chính (30 phiếu). Với mỗi nhu cầu, người lao động sẽ lựa chọn thang điểm từ 1 đến 9 ứng với nhu cầu cần thiết và quan trong nhất. Từ đó, tác giả tổng hợp số điểm và kết qua cụ thể của từng nhóm, đánh giá mức độ nhu cầu ưu tiên từ 1 đến 9. Số 1 ứng với nhu câu cần thiết và quan trọng nhất, và thứ tự thứ 9 ứng với nhu cầu ít cần thiết và ít quan trọng nhất.
Bảng 2.3. Bảng khảo sát nhu cầu và mức độ nhu cầu của ngƣơi lao động trong Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thƣơng mại
Thái B nh Nhóm Nhu Cầu Cơng nhân Nhân viên hành chính
Thu nhập cao và thỏa đáng 1 1
Chế độ phúc lợi tốt 9 2
Công việc ổn định 8 3
Điều kiện làm việc tốt 6 4
Quan hệ trong tập thể tốt 5 6
Có cơ hội học tập nâng cao trình độ 3 8
Có cơ hội thăng tiến 4 9
Công việc phù hợp với khả năng sở trường 2 7 Được tham gia các hoạt động văn hóa nghệ thuật 7 5
Ghi chú
Từ thứ 1 Từ thứ 9
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả năm 2020
Nhóm cơng nhân: Nhu cầu “Thu nhập cao và thỏa đáng” là nhu cầu cần thiết và quan trong nhất, nhu cầu “Công việc phù hợp với khả năng sở trường” xếp thứ 2, nhu cầu “Có cơ hội học tập nâng cao tình độ” xếp thứ 3, tiếp đến là nhu cầu “Có cơ hội thăng tiến” và các nhu cầu khác.
Nhóm nhân viên hành chính: Nhu cầu “thu nhận cao và thỏa đáng” xếp vị trí ưu tiên quan trọng nhất, tiếp đến lần lượt là các nhu cầu: “Chế độ phúc lợi tốt”, “Công việc ổn định”, “Điều kiện làm việc tốt”,... Có thể nhận thấy rằng lương, thưởng vẫn là vấn đề được quan tâm nhất trong số những nhu cầu của người lao động.
Kết quả khảo sát cho thấy: mỗi nhóm lao động khác nhau có mức độ nhu cầu ưu tiên khác nhau. Cụ thể: nhóm cơng nhân và nhóm nhân viên hành chính lựa chọn nhu cầu “thu nhập cao và thỏa đáng” là ưu tiên quan trọng nhất, cho thấy vấn đề về lương thưởng luôn là vấn đề mà nhân viên trong cơng ty rất quan tâm. Với nhóm cơng nhân - đội ngũ nhân viên nịng cốt này là nhóm lao động. Vì thế, sau nhu cầu về thu nhập, họ có nhu cầu được làm
việc đúng khả năng sở trường. Bên cạnh đó, họ có sức trẻ và chí tiến thủ nên cũng có nhu cầu được học tập nâng cao trình độ. Với nhóm nhân viên hành chính: sau nhu cầu về thu nhập, họ mong muốn chế độ phúc lợi, công việc ổn định, điều kiện làm việc tốt... nhóm này thường là nhóm mong muốn ổn định làm việc, những nhu cầu của họ mang tính thiết thực và cơ bản.
Dựa trên kết quả của công tác xác định nhu cầu của người lao động, tác giả nhận thấy với mỗi nhóm lao động có nhu cầu ưu tiên khác nhau. Đây cũng là những căn cứ xác đáng để Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương Mại Thái Bình có thể tiến hành xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động và tạo động lực cho người lao động.
2.3.2. Lựa chọn những biện pháp kích thích vật chất
Chế độ tiền lương
Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương Mại Thái Bình xây dựng, thực hiện chế độ lương trên cơ sở đánh giá hồn thành cơng việc; việc trả lương cho người lao động do phịng kế tốn chịu trách nhiệm tính tốn chi trả. Tiền lương của người lao động được tính trên cơ sở đánh giá hồn thành cơng việc của người lao động.
Đối với lao động gián tiếp: Hưởng lương theo thời gian, căn cứ tính lương phụ thuộc vào mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của cơng việc, mức độ hồn thành cơng việc; ngày cơng thực tế làm việc của người lao động mà không dựa vào hệ số lương trong thang bảng lương mà Nhà nước ban hành. Cụ thể được tính theo cơng thức sau:
Trong đó:
TLi: tiền lương của người thứ i
Fi: quỹ tiền lương của bộ phận tính lương thời gian Ni: ngày công thực tế của người thứ i
hi: hệ số tham gia lao động
(d1+d2): tổng điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của cơng việc đơn giản nhất trong công ty
d1i,d2i: điểm mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của cơng việc của người thứ i
Đối với lao động trực tiếp: Hưởng lương theo sản phẩm, trả lương theo ngày công thực tế hệ số lương đã được xếp. Cụ thể được tính theo cơng thức sau:
Trong đó:
Fsp: Quỹ lương sản phẩm Ki: hệ số lương của người thứ i hi: hệ số hồn thành cơng việc
: tổng số điểm đánh giá cho mức độ đóng góp
: tổng điểm đánh giá mức độ đóng góp của người thấp quan
nhất trong tập thể.
Có thể nhân thấy, cách thức trả lương của Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình đã rất chú trọng đến trả lương công bằng, phù hợp với những công việc khác nhau. Tiền lương đã gắn chặt với số lượng và chất lượng mà người lao động cống hiến, trả lương theo từng loại công việc, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc của từng người lao động. Trong cơng thức tính lương cho người lao động đều có sự tham gia của hệ số hồn thành cơng việc (hi), ngày cơng lao động thực tế (ni), điểm về tính trách nhiêm và mức độ phức tạp của lao động gián tiếp và điểm đánh giá mức độ đồng góp của người lao động trực tiếp.
Làm thêm giờ được công ty trả theo quy định của Nhà nước như sau: làm thêm giờ vào ngày thường là 150%, làm thêm giờ vào ngày nghỉ là 200%, làm thêm giờ vào ngày lễ ít nhất là 300%.
Bên cạnh đó, tiền lương người lao động ln được nhận vào ngày mùng 5 của tháng sau, công ty chưa bao giờ nợ luơng hay trả lương không đúng hạn cho người lao động. Tất cả điều này đã góp phần tạo ra lịng tin và sự cố gắng cho người lao động vì những gì mà họ nhân được tương xứng với những đóng góp của họ.
Liên quan đến thời điểm trả lương, tác giả đặt vấn đề tiền lương được chi trả đúng hạn và tiến hành khảo sát ý kiến của người lao động.
Bảng 2.4. Thu nhập từ tiền lƣơng của ngƣời lao động qua các năm
STT Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Tốc độ tăng trƣởng bình quân năm (%) 1 Tổng thu nhập của CBCNV Tỷ đồng 15,99 17,76 19,09 9,28 Nguồn: phịng Tài chính - Kế tốn
Qua bảng 2.4 trên ta thấy thu nhập của người lao động tồn cơng ty năm 2019 là 17,76 tỷ đồng so với năm 2018 tăng 11,07%, năm 2020 so với năm 2019 tăng 7,49% và tốc độ tăng trưởng bình quân năm là 9,28%.
Bảng 2.5. Bảng lƣơng đơn vị sản xuất tháng 12/2020.
(Đơn vị: đồng) Họ và tên Chức vụ Lƣơng Chính Phụ cấp Làm thêm giờ Tổng thu nhập Trách
nhiệm Ăn trƣa Điện thoại
Vương Văn Thu Tổ trưởng 7,000,000 1,000,000 730,000 2,000,000 2,000,000 12,730,000
Trương Văn Sang Tổ phó 6,000,000 730,000 400,000 400,000 7,530,000
Cao Thị Tiến Công nhân 5,000,000 730,000 400,000 800,000 6,930,000
Bùi Văn Quang Công nhân 5,000,000 730,000 400,000 400,000 6,530,000
Hà Văn Sáng Công nhân 5,000,000 730,000 400,000 6,130,000
Nguồn: Phịng Tài chính - Kế tốn
Điều đó cho thấy tiền lương của Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình được đại bộ phận người lao động đánh giá cao là chi trả đúng thời hạn. Việc đảm bảo thời gian đúng hạn trả lương giúp người lao động n tâm có nguồn tài chính trang trải cho cuộc sống của
bản thân mình. Điều đó cũng cho thấy Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình đang làm rất tốt việc thanh toán đúng hạn lương của người lao động, tạo tâm lý thoải mái cho người lao động. Bên cạnh việc đảm bảo thời hạn trả lương, việc trả lương xứng đáng cho trách nhiệm và chất lượng của từng người lao động trong tổ chức rất quan trọng, khi tiến hành khảo sát về tiêu chí “Được trả lương xứng đáng cho trách nhiệm và cả chất lượng công việc”, tác giả thu được biểu đồ tổng hợp ý kiến của người lao động như sau:
Bảng 2.6. Số liệu tiêu chí đƣợc trả lƣơng xứng đáng cho trách nhiệm và chất lƣợng công việc Tiêu chí Tỉ lệ (%) Rất khơng đồng ý 8 Khơng đồng ý 8 Bình thường 13 Đồng ý 41 Rất đồng ý 30
(Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả năm 2020)
8% 7% 13% 41% 30% Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý
Biểu đồ 2.1. Biểu đồ về tiêu chí đƣợc trả lƣơng xứng đáng cho trách nhiệm và chất lƣợng cơng việc
Theo kết quả khảo sát: có 30% người được hỏi rất đồng ý và 41% đồng ý rằng Công ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình hiện áp dụng chính sách trả lương xứng đáng cho trách nhiệm và chất lượng cơng việc của người lao động. Cịn có 8% khơng đồng ý và rất khơng đồng ý. Còn lại là 13% người được hỏi trả lời bình thường. Để đảm bảo cá nhân nhận thấy sự đóng góp cho tổ chức, gắn bó với tổ chức, thấy được hướng tiến lên trong mức thù lao của mình khi đóng góp lâu dài tại tổ chức: Cơng ty cịn có chính sách nâng lương. Việc nâng lương không phải là cá nhân được tự xét lên mà phải dựa vào đánh giá của Công ty về năng lực của cá nhân sau thời gian làm việc, một phần cho cá nhân thấy cần phải nỗ lực, phấn đấu mới nhận được kết quả.
Bảng 2.7. Bảng lƣơng phòng Kinh doanh tháng 12/2020
(Đơn vị: đồng) Họ và tên Chức vụ Lƣơng Chính Phụ cấp Làm thêm giờ Tổng Lƣơng Thực Tế Trách
nhiệm Ăn trưa Điện thoại Bùi Thị Giang Trưởng
phòng 7,000,000 1,000,000 730,000 1,000,000 2,000,000 9,792,308
Cao Thị Thọ NVKD 5,000,000 730,000 5,509,615
Vương Thu
Thủy NVKD 5,000,000 730,000 500,000 500,000 4,918,077
Nguồn: Phịng Tài chính - Kế tốn
Qua bảng 2.7 thấy rằng mức lương của khối kinh doanh cao so với mức lương của các phịng ban khác. Qua đó tác động vào động lực lao động của nhân viên, giúp nhân viên phấn đấu và có động lực làm việc hơn.
Bảng 2.8. Mức lƣơng theo vị trí cơng việc của Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thƣơng mại Thái B nh tháng 12 2020
(Đơn vị: đồng) Chức vụ Lƣơng Chính Phụ cấp Làm thêm giờ Tổng Thu Nhập (đủ công) Ngày công Tổng Lƣơng Thực Tế Trách
nhiệm Ăn trƣa Điện thoại
GĐ 8,000,000 3,000,000 730,000 2,000,000 2,000,000 15,730,000 26 15,730,000 PGD 7,500,000 2,000,000 730,000 2,000,000 2,000,000 14,230,000 26 14,230,000 Tổ trưởng 7,000,000 1,000,000 730,000 2,000,000 2,000,000 12,730,000 25 12,240,385 Tổ phó 6,000,000 730,000 400,000 400,000 7,530,000 26 7,530,000 Công nhân 5,000,000 730,000 400,000 400,000 6,530,000 24 6,027,692 NVVP 5,000,000 730,000 5,730,000 25 5,509,615 TPKD 7,000,000 1,000,000 730,000 2,000,000 2,000,000 12,730,000 20 9,792,308 NVKD 5,000,000 730,000 500,000 500,000 6,730,000 19 4,918,077 Nguồn: phịng Tài chính - Kế tốn
Bảng 2.8 cho thấy mức lương của nhân viên giữ chức vũ lãnh đạo, quản lý tăng đều qua các năm, do có kết quả đánh giá xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành xuất sắc đến hoàn thành nhiệm vụ nên được hưởng mức lương tương xứng. Bên cạnh đó mức lương của nhân viên không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cũng tăng. Điều đó cho thấy mức lương của Cơng ty có sự tăng đều qua các đợt.
Căn cứ tình hình hoạt động kinh doanh thực tế của Cơng ty và sự phấn đấu cố gắng trong việc thực hiện công việc của người lao động, Ban giám đốc sẽ họp bàn về việc tăng lương, thăng chức cho người lao động trên cơ sở thời gian gắn bó của người lao động với Cơng ty và những cống hiến, sáng tạo của người lao động mang lại hữu ích hay lợi nhuận cao cho hoạt động kinh doanh. Việc bầu xét nâng lương này thường diễn ra năm một lần.
Các khoản phụ cấp
Hệ thông phụ cấp của công ty gồm 3 loại: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp cơm trưa và phụ cấp điện thoại. Các khoản phụ cấp đều được Cơng ty tính
gộp vào lương để chi trả. Cơng ty đã có hệ thống phụ cấp cho nhân viên, nhằm mục đích tăng thêm thu nhập cho nhân viên, bù đắp những hao phí sức lực và tinh thần của nhân viên. Các loại phụ cấp này đã khuyến khích được người lao động có trách nhiệm cao hơn với cơng việc.
Chính sách khen thƣởng
Ngồi tiền lương, Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Hợp tác Lao động và Thương mại Thái Bình cũng coi trọng cơng hạn thưởng như là một biện pháp tăng thêm thu nhận, chăm sóc tốt hơn đời sống người lao động và khuyến khích cả về vật chất và về mặt tinh thần nhằm tạo động lực cho người lao động hãng say làm việc để có kết quả tốt hơn và tạo niềm say mê công việc cho người lao động. Quỹ tiền thưởng của công ty qua các năm như sau:
Bảng 2.9. Quỹ tiền thƣởng năm 2016 – 2020.
STT Năm Quỹ thƣởng (triệu đồng) Tốc độ tăng (%)
1 2016 2.589 - 2 2017 2.896 11,85 3 2018 3.270 13,38 4 2019 3.689 15,09 5 2020 4.120 16,86 Nguồn: phịng Tài chính - Kế tốn
Quỹ tiền thưởng các năm đã có sự tăng lên rõ rệt. Năm 2017 tăng 11,85% (tức 307 triệu đồng) so với năm 2016, năm 2019 tăng 13,38% (tức 374 triệu) so với năm 2018, năm 2019 tăng 15,09% (tức 419 triệu) so với năm 2017, năm 2020 tăng 26,86% (tức 431 triệu). Căn cứ vào thời điểm thưởng, hệ thống tiến thưởng của cơng ty gồm các hình thức thưởng cơ bản sau: thưởng hàng tháng, thưởng cuối năm (thưởng Tết) và thưởng đột xuất cho tập thể và cá nhân hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh trong kì. Cụ thể như sau:
Thưởng hàng tháng:
Hàng tháng, các Trưởng bộ phận dựa vào một số tiêu chí như số ngày cơng của nhân viên, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, tinh thần trách nhiệm với
công việc... để tiến hành đánh giá và xếp hạng nhân viên của bộ phận mình theo 3 hạng: hạng A, hạng B và hạng C. Tiền thưởng hàng tháng được Công ty chi trả cùng tiền lương vào cuối tháng cho nhân viên. Mức thưởng cụ thể như sau: Bảng 2.10. Mức thƣởng hàng tháng của Công ty (Đơn vị: đồng) Hạng Mức thƣởng Khoảng cách thƣởng A 700.000 - B 500.000 400.000 C 300.000 200.000
Nguồn: phịng Tài chính - Kế toán
Bảng trên cho thấy, mức thường ở các hạng tượng đối lớn, có khả năng làm động lực thúc đẩy các nhân viên phấn đấu đạt thưởng. Bên cạnh đó, các khoảng cách giữa các mức thưởng cũng không nhỏ (400.000 và 200.000 đồng) nên có tác dụng kích thích nhân viên phấn đấu để đạt mức thưởng cao hơn. Tuy nhiên, các tiêu chỉ xét thưởng hàng tháng chưa được cụ thể hoá, việc