7. Kết cấu của luận văn
1.2.Các học thuyết về tạo động lực
1.2.1. Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow (1908 – 1970) là nhà tâm lý học người Mỹ. Ông cho rằng, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất như sơ đồ dưới đây:
Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu Maslow
Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực[6, Tr.180]
- Nhu cầu sinh lý là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, chỗ
ngủ và các nhu cầu khác của cơ thể. Khi nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm được nữa.
- Nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi
các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
- Nhu cầu xã hội là nhu cầu được quan hệ với những người khác, được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
- Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tơn trọng, cũng như nhu cầu tự tơn trọng mình.
- Nhu cầu tự hồn thiện là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được
biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Nhìn vào sơ đồ ta thấy rằng, khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ dưới lên trên.
Abraham Maslow đã khẳng định: Mỗi cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được thỏa mãn bằng những cách, những phương tiện khác nhau. Về nguyên tắc con người cần phải được thỏa mãn nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi được khyến khích thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn. Người quản lý cần phải quan tâm đến các nhu cầu của nhân viên. Từ đó, có các định hướng để thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý.
1.2.2. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết kỳ vọng được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của cơng việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ.
Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ lực => Hồn thành => Kết quả. Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau:
- Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hồn thành cơng việc
+ Chọn nhân viên phù hợp với công việc. + Đào tạo nhân viên tốt.
+ “Phân vai” rõ trong công việc.
+ Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết.
+ Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thơng tin phản hồi.
- Tăng kỳ vọng từ hồn thành cơng việc tới hiệu quả
+ Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác. + Mơ tả các kết quả làm việc tốt và khơng tốt
+ Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc
- Tăng mức độ thỏa mãn
+ Đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất & tinh thần) + Cá biệt hóa phần thưởng.
+ Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả.
1.2.3. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams
Theo J.Stacy.Adam, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Người lao động ln có xu hướng so sánh sự đónggóp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác. Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của người khác.
Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thịi hơn người khác họ sẽ có thái độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong cơng việc. Do đó, để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các thành viên trong công ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1.2.4. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner
Học thuyết này cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại cịn những hành vi khơng được thưởng sẽ có xu hướng khơng lặp lại nữa. Chính vì vậy nhà quản lý muốn thay đổi hành vi của con người theo hướng tích cực thì cần phải thơng qua những tác động tăng cường hay chính là những hình thức thưởng vì thưởng đem lại nhiều hiệu quả hơn so với phạt. Phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn nhưng cũng có thể mang đến những hậu quả xấu nếu như áp dụng hình phạt khơng đúng hoặc chưa nghiêm khắc, cịn thưởng thì mang lại nhiều lợi ích hơn vì bên cạnh việc tăng cường những thành tích của cá nhân thì người được thưởng cịn giúp cho những người xung quanh tích cực phấn đấu đạt thêm các thành tích để được thưởng và hạn chế những vi phạm trong thực hiện công việc.
Bên cạnh đó thì khoảng thời gian giữa thời điểm xẩy ra hành vi và thời điểm thưởng, phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi đó theo hướng tích cực bấy nhiêu. Chính vì vậy mà cần thưởng và phạt ngay sau khi người lao động có những thành tích hoặc những hành vi không tốt là cần thiết.