7. Kết cấu của luận văn
3.2. Một số giải pháp tạo động lực cho ngƣời laođộng tại Công ty trách
3.2.4. Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
3.2.4.1. Mục tiêu của giải pháp
Qua phân tích thực trạng hoạt động đào tạo cho thấy tại công ty việc xác định nhu cầu và lựa chọn đối tượng đào tạo cịn dựa nhiều vào cảm tính của
người quản lý, chưa xác định rõ các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt của người lao động, chưa có mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng.
3.2.4.2. Điều kiện áp dụng
Những công việc không cần thiết phải có bằng đại học nhưng cơ quan vẫn ra quyết định cho cán bộ công nhân viên chức theo các lớp đại học tại chức, liên thông. Điều này dẫn đến tình trạng người được cử đi học khơng phù hợp với khóa học gây lãng phí, khơng thỏa mãn được nhu cầu sau đào tạo chẳng hạn như sẽ ảnh hưởng đến việc xếp chuyển lương hoặc đến một vị trí cơng việc mới theo đúng bằng cấp mà họ được đào tạo.
3.2.4.3. Nội dung giải pháp
Để công tác đào tạo phát triển đạt hiệu quả, nâng cao tính tạo động lực đối với người lao động, công ty cần thực hiện một số giải pháp sau:
- Xác định đúng đối tượng đào tạo, xây dựng các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo một cách chính xác và cơng bằng.
Cụ thể:
+ Có quy định cụ thể về các yêu cầu đối với người được cử đi đào tạo: Khi lựa chọn đối tượng cử đi tham gia khóa đào tạo cần phải xem xét đến khả năng học tập của họ, các đóng góp của người lao động cho tổ chức. Vì thế, ngồi các quy định cụ thể như về độ tuổi, số năm công tác, công ty cần xây dựng các tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể như về khả năng ngoại ngữ, tin học, trình độ hiện tại, thành tích đóng góp đối với cơng ty, phẩm chất đạo đức, khả năng đóng góp cho tổ chức sau đào tạo. Việc xây dựng các điều kiện, tiêu chuẩn để cử đi đào tạo cụ thểvừa đảm bảo cho người lao động có đủ khả năng tham gia khóa học đạt hiệu quả, vừa nâng cao tính cạnh tranh lành mạnh giữa những người lao động, đảm bảo tính cơng bằng trong cơ hội được học tập nâng cao trình độ.
+ Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá thực hiện công việc: Do khâu đánh giá thực hiện cơng việc cịn nhiều hạn chế nên khâu xác định nhu cầu chưa được thực hiện tốt, kết quả đánh giá chưa cho người lãnh đạo biết được người
lao động có kết quả thực hiện cơng việc kém. Cơng ty cần sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá thực hiện công việc phục vụ cho mục đích đào tạo đó là: Cần mở rộng đối tượng được cử đi đào tạo, không nên chỉ tập trung vào bộ phận lãnh đạo công ty mà cần tạo cơ hội cho những nhân viên ưu tú khác. Có chính sách ưu tiên đào tạo những người có kết quả thực hiện cơng việc tốt, có khả năng phát triển trong tương lai. Tiến hành đào tạo cho những người lao động có kết quả thực hiện cơng việc thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc do thiếu hụt kiến thức, kỹ năng mà có thể bù đắp được thơng qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết quả làm việc của họ. Việc xác định chính xác các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt sẽ giúp người lao động lấp “lỗ hổng” để có khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc cao hơn.
+ Quan tâm đến nguyện vọng của người lao động: Người lao động là người hiểu mình nhất, họ biết mình gặp khó khăn gì trong khi thực hiện cơng việc, từ đó có thể xác định các kiến thức kỹ năng cịn thiếu hụt của bản thân. Vì thế, cơng ty nên quan tâm đến nhu cầu đào tạo của người lao động, trên cơ sở đó xem xét, xét duyệt cho những người có nhu cầu, nguyện vọng học tập phù hợp với yêu cầu công việc. Người lao động được đào tạo đúng với nguyện vọng sẽ nâng cao tính tự giác trong học tập, khuyến khích họ nỗ lực làm việc.
- Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng: Xác định mục tiêu đào tạo là một nguyên tắc không thể thiếu trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại bất cứ một đơn vị nào. Mục tiêu đào tạo là kim chỉ nam cho việc quyết định nội dung đào tạo cũng như là một nhân tố không thể thiếu trong việc đánh giá kết quả đào tạo. Công ty cần tiến hành xác định mục tiêu đào tạo cụ thể trước khi tiến hành đào tạo, lấy mục tiêu làm thước đo hiệu quả hoạt động đào tạo.
- Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo nhằm tăng hứng thú và hiệu quả học tập. Để đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả, công ty cần đa dạng hóa các phương pháp đào tạo, thích hợp với từng đối tượng và nội dung đào tạo như có thể khuyến khích phát triển các biện pháp như phương pháp hội nghị, hội thảo chuyên đề, luân chuyển công việc.
- Sử dụng hợp lý nhân lực sau đào tạo: Công ty mới chỉ dừng lại ở việc quan tâm đến đánh giá công tác đào tạo qua sự phản hồi của học viên, sự đánh