Tổng số ngƣời lao động đƣợc khám 58 60 107 107 Sức khỏe Loại A Loại B Loại C 43 15 0 43 17 0 87 15 5 97 9 1 Nguồn: Tác giả tổng hợp Trong đó: - Sức khỏe loại A: tốt.
- Sức khỏe loại B: trung bình. - Sức khỏe loại C: yếu.
Theo bảng 2.2, từ năm 2016 đến nay tồn bộ cán bộ tại Tổng cơng ty đều được tham gia khám sức khỏe định kỳ hàng năm. Sức khỏe của cán bộ trong Tổng công ty tương đối tốt, với 82,98% CBCNV đạt loại A năm 2020 tăng 19,15% so với năm 2019, năm 2018, năm 2017 tăng 12,76% so với năm 2016 tăng 17,02%; có 14,89% đạt sức khỏe loại B và 2,13% đạt sức khỏe loại C. Tỷ lệ số lao động được khám là có sức khỏe yếu chiếm rất thấp chiếm 2,12% trong tổng số CBNV.
Cán bộ của Tổng cơng ty có được thể lực như vậy là do: - Cơ cấu lao động theo độ tuổi tương đối trẻ.
- Mức độ quan tâm của Tổng công ty tới thể lực của người lao động: + Khâu tuyển nhân lực thì hồ sơ phải có giấy chứng nhận khám sức khỏe. + Khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV. Mục đích của chương trình khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ là để kịp thời phát hiện và điều trị những bệnh thông thường, bệnh nghề nghiệp và liên quan nghề nghiệp. Qua đó phân loại sức khỏe của cán bộ, và đây là căn cứ để Tổng công ty sắp xếp các công việc phù hợp.
Khám sức khỏe khi tuyển dụng: Theo quy định của Tổng công ty các ứng
viên khi tuyển dụng sẽ được hướng dẫn khám sức khỏe theo chỉ định của Tổng cơng ty. Theo đó, đối với ứng viên vào vị trí cơng việc hành chính, gián tiếp sẽ khác với ứng viên dự tuyển vào các vị trí cơng việc lao động trực tiếp. Từ năm 2018 – 2020 Tổng công ty đã chỉ định cơ sở y tế, bệnh viện mà ứng viên sẽ khám và xác nhận sức khỏe. Nhờ biện pháp chỉ định này, đã giảm thiểu được tình trạng “mua” giấy xác nhận sức khỏe, cũng như tránh được các rủi ro cho sau này. Theo báo cáo của Ban Tổ chức nhân sự trong năm 2018 – 2020 các ứng viên được tuyển khơng có ai mắc phải các bệnh mãn tính nào.
Môi trường và điều kiện làm việc là yếu tố hỗ trợ cán bộ công nhân viên thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được cấp trên giao phó, đồng thời, duy trì được sức khỏe cho NLĐ. Nhận thức đúng đắn vai trò trên, song song với việc đổi mới khoa học kỹ thuật, Tổng công ty đã không ngừng đầu tư cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị phục vụ cho hoạt động kinh doanh.
Tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao, vui chơi, giả trí: Để nâng cao đời sống tinh thần cho NLĐ, Tổng công ty đã phối hợp với
cơng đồn, đồn thanh niên Tổng cơng ty tổ chức các hoạt văn hóa, văn nghệ, thể thao, vui chơi, giải trí...ngồi giờ lao động. Đồn thanh niên Tổng cơng ty đã tổ chức các cuộc thi đấu thể thao giữa các bộ phận trong công ty, cũng như thi đấu giao hữu với các công ty bạn. Tổng cơng ty ngồi việc động viên tinh thần, cũng đã đầu tư kinh phí hỗ trợ cho các hoạt động trên, cụ thể: Đã đầu tư xây dựng sân cầu lơng, bóng chuyền, tennis; trích kinh phí mua sắm các trang, thiết bị, dụng cụ luyện tập thể thao, hỗ trợ vật chất, tài chính cho hoạt động tổ chức các giải và các vận động viên tham gia thi đấu.
Tuy nhiên, Tổng công ty cũng gặp một số hạn chế do số lượng lao động của Tổng công ty hạn chế, công việc lại phải di chuyển nhiều nơi xa theo các cơng trình, nên việc khám sức khỏe cho tất cả các CBCNV gặp nhiều khó khăn. Để nâng cao thể lực của cán bộ, Tổng công ty cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình. Từ đó làm cơ sở cho
việc tuyển chọn lao động và chăm sóc bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng cán bộ trong Tổng công ty.
2.2.2.2. Về trí lực
Theo kết quả điều tra về trình độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tại Tổng cơng ty với 107 CBCNV thì chất lượng của đội ngũ CBCNV được thể hiện qua các số liệu:
Bảng 2.3. Trình độ chun mơn củ đội ngũ án bộ tại Tổng công ty Năm C o đẳng trung cấp Đại học Trên Đại học
2017 06 46 06
2018 06 45 10
2019 10 78 39
2020 9 78 40
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Trình độ chun mơn của CBCNV tại Tổng cơng ty dần được cải thiện qua các năm. Do đó tới năm 2020, trình độ trên Đại học: 40 đồng chí chiếm 15%, Đại học: 78 đồng chí chiếm 82,98%, Cao đẳng trung cấp: 09 đồng chí chiếm 2,13%. Cán bộ có bằng cấp chun mơn đại học, trên đại học, chiếm tỷ lệ tới 93,6%. Qua khảo sát thực tế tại Tổng cơng ty cho thấy, có tới hơn 70% cán bộ chưa hài lịng với công việc hiện tại, một phần do thu nhập nhưng chủ yếu là do công việc hiện tại hầu hết chỉ phù hợp một phần nào so với chuyên môn được đào tạo. Như vậy, còn khoảng 30% cán bộ có bằng cấp chun mơn nhưng đang đảm nhiệm những công việc không đúng với ngành nghề được đào tạo, không phù hợp với năng lực sở trường, trong thực tế nếu không xác định rõ ràng tiêu chuẩn, chức danh chun mơn thì sẽ rất khó xác định được cơ cấu vị trí cơng hợp lý.
Cán bộ ở lứa tuổi 45 trở lên có q trình học tập văn hóa, nghiệp vụ rất đa dạng do trưởng thành trong những điều kiện lịch sử đặc biệt, đa số khơng có điều kiện học tập qua các trường lớp chính quy, mà phải vừa cơng tác, vừa học tập dưới nhiều hình thức khác nhau. Trong khi đó cán bộ trẻ được đào tạo
chính quy trong nước, được đào tạo bài bản qua đại học. Tuy nhiên vẫn cịn tình trạng vừa thừa vừa thiếu, mà rõ nhất là Tổng công ty rất thiếu cán bộ được đào tạo chính quy về khoa học tự nhiên và kỹ thuật như lĩnh vực khoa học công nghệ, quản lý dự án, tài ngun, mơi trường, tài chính kế tốn…
Bảng 2.4. Trình độ chính trị củ đội ngũ án bộ tại Tổng công ty Năm Sơ ấp Trung cấp Cao cấp chính trị
2017 29 13 16
2018 27 17 16
2019 26 43 38
2020 25 42 40
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Trong năm 2020, Cao cấp chính trị có 40 đồng chí chiếm 40%, Trung cấp có 40 đồng chí chiếm 42%, Sơ cấp có 25 đồng chí chiếm 18%. So với năm 2017, có thêm 24 cán bộ có trình độ cao cấp chính trị, tăng thêm 29 đồng chí có trình độ trung cấp.
Như vậy, phần lớn cán bộ đã được trang bị kiến thức về lý luận chính trị.
- Về trình độ ngoại ngữ:
Bảng 2.5. Trình độ ngoại ngữ củ đội ngũ án bộ tại Tổng công ty Năm Trình độ A Trình độ B Trình độ C Trình độ D 2017 20 11 03 24 2018 30 11 03 24 2019 69 13 05 20 2020 69 13 05 20 Nguồn: Tác giả tổng hợp - Về trình độ tin học:
Bảng 2.6. Trình độ tin học củ đội ngũ án bộ tại Tổng công ty Năm Trình độ A Trình độ B Trình độ C 2017 16 21 21 2018 17 21 19 2019 67 21 19 2020 67 21 19 Nguồn: Tác giả tổng hợp
Gắn bó Thăng chức Khơng biết
Thơng qua các chỉ tiêu về trí lực có thể thấy chất lượng cán bộ có sự cải thiện qua các năm. Tuy nhiên, để đáp ứng với yêu cầu hội nhập, yêu cầu phát triển thành phố văn minh, hiện đại trong bối cảnh kinh tế mở cửa của nước ta và xu hướng tồn cầu hóa trong nhiều lĩnh vực trên thế giới thì chất lượng cán bộ nhìn chung vẫn chưa đạt yêu cầu do sự năng động, thích ứng nhanh với cơ chế mới cũng như kiến thức về hội nhập kinh tế quốc tế còn hạn chế, đặc biệt là am hiểu về pháp luật, thông lệ thương mại quốc tế.
2.2.2.3. Về tâm lực
Chuẩn mực, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của người lao động, được biểu hiện trong thực tiễn hoạt động. Đây là một chỉ tiêu trừu tượng và rất khó đánh giá, lượng hóa trong q trình làm việc. Tâm lực của người lao động trong tổ chức tốt sẽ góp phần định hình ý thức, nguyện vọng gắn bó của NLĐ với tổ chức. Theo khảo sát của tác giả về nguyện vọng gắn bó với tổ chức của người lao động trong doanh nghiệp cho thấy:
Biểu đồ 2.1. Nguyện vọng gắn bó với Tổng cơng ty
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Có thể thấy trong số cán bộ tham gia vào cuộc khảo sát có 6,38% trong số người được khảo sát cảm thấy khơng quan tâm đến nguyện vọng gắn bó với Tổng cơng ty; cịn lại 93,62% người lao động có ý thức thực sự muốn gắn bó, trong đó 80,85% người được khảo sát rất quan tâm tới nguyện vọng gắn bó với cơng ty. Có được điều trên là do tổ chức tạo tâm lý an tồn, gắn kết trong q trình làm việc của cán bộ.
Ngoài ra, cán bộ trong tổ chức từ ban lãnh đạo đến nhân viên đều là những người thân thiện, cởi mở nên trong quá trình làm việc mọi người có tâm lý khá thoải mái nên dễ dàng tạo môitrường làm việc vui tươi, giúp cán bộ có điều kiện để cống hiến sức lực, trí tuệ của mình. Các dịp lễ, tết, tổng kết cuối năm Tổng cơng ty có tổ chức cho CBCNV các chương trình giao lưu văn nghệ, thể thao, du lịch, học tập kinh nghiệm nhằm nâng cao tinh thần đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình làm việc.
Để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, người lao động khơng chỉ cần có trình độ chun mơn, kinh nghiệm mà cần có ý thức, trách nhiệm với cơng việc, nhiệm vụ được giao; thái độ ứng xử với cấp trên, đồng nghiệp và đối tác; việc thực hiện nội quy, kỷ luật lao động... Tổng công ty đã xây dựng cho mình bản Nội quy kỷ luật lao động, đây là cơ sở quan trọng để Tổng công ty quản lý cán bộ điều hành thực hiện các nhiệm vụ. Bên cạnh đó, Nội quy kỷ luật lao động cũng là cơ sở để Tổng công ty xây dựng nên các tiêu chuẩn về thái độ, hành vi, trách nhiệm của cán bộ, cũng như các tiêu chí đánh giá, bình xét thi đua cá nhân và tập thể hàng tháng.
Định kì hàng tháng, các phịng ban trong Tổng cơng ty thực hiện bình xét thi đua cá nhân và tập thể. Trong đó, thái độ, hành vi, trách nhiệm của CBCNV là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá. Yếu tố này thường được đánh giá qua các tiêu chí như: việc thực hiện Nội quy kỉ luật lao động; tình trạng lãng phí giờ cơng (đi muộn, về sớm, trốn việc, làm việc riêng trong giờ làm việc,…); mức độ hồn thành cơng việc được giao; chất lượng cơng việc; tính tự giác; sự sáng tạo, linh hoạt trong công việc; tinh thần hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp;…
Theo thông tin được Văn phịng Tổng cơng ty cung cấp thì từ năm 2016 đến nay, Nội quy kỷ luật lao động luôn được đảm bảo thực hiện tốt, không để xảy ra vi phạm nghiêm trọng. Bảng Nội quy kỷ luật lao động được treo ở vị trí dễ quan sát tại nơi làm việc để mọi người dễ theo dõi, nhắc nhở người lao động chấp hành tốt.
Những cán bộ mới được tuyển dụng cũng được hướng dẫn, phổ biến cụ thể để thực hiện. Ngoài ra, Ban Tổng giám đốc, lãnh đạo quản lý các phịng ban ln đơn đốc, nhắc nhở cán bộ thực hiện tốt Nội quy kỷ luật lao động, kịp thời tháo gỡ và giải quyết ngay khi có vấn đề phát sinh.
Tình trạng lãng phí giờ cơng do đi muộn, về sớm, trốn việc, tự ý nghỉ việc khơng lí do, làm việc riêng trong giờ làm,… là tình trạng phổ biến ở nhiều cơ quan, đơn vị. Tuy nhiên, đến nay tình trạng này đã giảm đáng kể tại Tổng cơng ty do tiêu chí này đã được dùng trong đánh giá thi đua hàng tháng của cán bộ; do đó, chính bản thân cán bộ cũng tự ý thức hơn về tác phong đúng giờ.
Mức độ hồn thành cơng việc và chất lượng công việc cũng phản ánh phần nào thái độ, ý thức, trách nhiệm của người lao động khi làm việc. Hai tiêu chí này được thể hiện rõ trong kết quả đánh giá thực hiện cơng việc của cán bộ. Cán bộ phải có ý thức, trách nhiệm với cơng việc thì mới hồn thành tốt cơng việc được giao.
Tính tự giác, sự sáng tạo, linh hoạt trong công việc, tinh thần hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp là những yêu cầu cần có đối với cán bộ. Cán bộ khơng tự giác, hời hợt khi làm việc thì chất lượng, hiệu quả cơng việc khơng cao kéo theo đó là sự lãng phí về thời gian lao động, nguyên vật liệu,…
Với đặc thù của ngành, nếu cán bộ không nhanh nhạy, linh hoạt, thiếu sáng tạo trong cơng việc thì khơng thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó, thời gian làm việc nhóm chiếm tỷ trọng lớn khi làm việc nên địi hỏi cán bộ phải có tinh thần đồng đội, sự hợp tác, tương trợ đồng nghiệp. Vì thế, các tiêu chí này cũng khơng thể bỏ qua khi đánh giá.
2.2.3. Chất lượng lao động của cả tập thể đội ngũ lao động
2.2.3.1. Số lượng cán bộ nhân viên tại Tổng công t ông Đà - CTCP
Tổng công ty Sông Đà – CTCP, tổng số cán bộ nhân viên người lao động: 107 đồng chí.
Bảng 2.7. Số lƣợng cán bộ tại Tổng ng t S ng Đ – CTCP Năm Năm 20 7 Năm 20 8 Năm 20 9 Năm 2020 Số lƣợng 58 60 107 107
Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự
Trong đó:
Về giới tính, nam là 87 người, nữ: 20 người.
Về độ tuổi, dưới 30 tuổi là 37 người; từ 30- 40 tuổi là 50 người; từ 41- 50 tuổi là 20 người và từ 51- 60 tuổi là 7 người.
Trong tổng số CBCNV tại Tổng công ty, tỷ lệ nữ chỉ chiếm 19,15%; tuổi đời của CBCNV từ 40 tuổi trở xuống chỉ chiếm 37%, từ 41 tuổi đến 50 tuổi chiếm hơn 42%; đại bộ phận CBCNV có trình độ đại học chiếm 79%, còn nếu tính từ đại học trở lên thì chiếm tỷ lệ hơn 15% so với tổng số CBCNV nói trên.
Ngồi ra, tuổi đời của cán bộ trẻ dưới 30 tuổi chỉ chiếm có 14,89% là thấp, nếu khơng cải tiến phương thức tuyển dụng thì trong thời gian tới sẽ có sự mất cân đối về chất lượng và tuổi đời, vì vậy cần thiết phải có kế hoạch tuyển chọn, đổi mới phương thức tuyển dụng để bổ sung vào đội ngũ cán bộ tại Tổng công ty những người trẻ, giỏi, đủ phẩm chất, phải thực hiện tốt việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho cán bộ trẻ thì mới có thể đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của Tổng công ty.
2.2.3.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ tại Tổng công t ông Đà – CTCP
Đội ngũ cán bộ lãnh đạo của Tổng công ty tuy chỉ chiếm một tỷ lệ rất nhỏ trong tổng số cán bộ nhân viên của Tổng công ty, nhưng phần lớn cán bộ lãnh đạo đã được rèn luyện, thử thách qua quá trình phấn đấu và xây dựng Tổng cơng ty, có bản lĩnh chính trị vững vàng; Kiến thức, trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn của các cán bộ này từng bước trưởng thành về mọi mặt, đã góp phần khơng nhỏ vào sự phát triển các mặt của Tổng cơng ty, đóng góp có kết qủa việc hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh hàng năm
của Tổng công ty. Đặc biệt, để chuẩn bị đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập, trong nhiều năm qua Tổng công ty đã luôn quan tâm đến việc đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng cho đội ngũ