STT Chỉ tiêu 1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 2 Giá vốn hàng bán 3 Tổng chi phí 4 Lợi nhuận (Nguồn: Phòng kế toán)
Nhìn vào bảng trên ta thấy, lợi nhuận thu được của năm sau luôn cao hơn năm trước, cụ thể là lợi nhuận 2019 nhiều hơn 2018 là 642.297.000đ, đạt tỉ lệ 124,59%, lợi nhuận 2020 nhiều hơn so với 2019 là 961.078.000đ, đạt tỉ lệ 129,54%. Thu được một kết quả khá khả quan như vậy phần lớn là nhờ đội ngũ nhân viên trong công ty không ngừng cố gắng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn.
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt nhiệm hữu hạn Vận tải Bách Việt
“Con người là động lực của sự phát triển”. Nhận thức được điều này ban lãnh đạo công ty đã không ngừng cố gắng duy trì và đẩy mạnh hơn nữa các biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại công ty dưới nhiều hình thức khác nhau để nâng cao chất lượng đời sống vật chất cũng như tinh thần và điều kiện lao động cho người lao động tại công ty.
Để tạo động lực người lao động làm việc có hiệu quả thì có hai hình thức cơ bản là kích thích bằng tài chính và kích thích bằng phi tài chính. Hai
nhu cầu này không tách biệt mà tồn tại song song với nhau, vì vậy cần phải thỏa mãn cả hai nhu cầu này cho người lao động.
2.2.1. Thực trạng tạo động lực lao động thông qua kích thích tài chính
2.2.1.1. Thực trạng tạo động lực lao động thông qua kích thích bằng tiền lương và phụ cấp
Căn cứ vào những quy định chung của Nhà nước, căn cứ vào những đặc điểm tổ chức lao động và kết quả sản xuất kinh doanh của mình, công ty TNHH Vận tải Bách Việt cũng đã xây dựng những quy định về tính lương và trả lương một cách công bằng và theo đúng trình độ của người lao động. Công ty luôn trả lương cho người lao động đầy đủ, đúng thời hạn, không để xảy ra tình trạng nợ lương hay trả lương chậm cho lao động. Tiền lương được công ty trả cho người lao động vào ngày mùng 10 hàng tháng.
Điểu này giúp cho người lao động có thể đảm bảo được chi trả các khoản chi tiêu sinh hoạt hàng ngày, vì vậy cách trả lương này được người lao động hưởng ứng và cảm thấy an toàn trong quá trình là việc.
Công ty áp dụng trả lương theo hình thức hỗn hợp:
Lương của nhân viên kinh doanh = L1+L2. Trong đó: L1: lương cơ bản
L2: lương theo doanh số, được tính cho người lao động bằng 30-35% doanh số thu về
Lương của các bộ phận còn lại: theo tháng thường cố định và tăng lương 2 lần/ năm
Công ty áp dụng hình thức trả lương qua tài khoản ngân hàng cho nhân viên với cùng một ngân hàng.
Mức lương tối thiểu được công ty áp dụng đúng theo các thời điểm mà nhà nước quy định. Người lao động khi làm thêm giờ hay làm vào các dịp lễ tết luôn được công ty áp dụng trả lương theo đúng bộ luật lao động 2012.
Ngoài ra, khi nhân viên khi gặp khó khăn về tài chính, có lý do chính đáng, công ty có thể cho tạm ứng trước nửa tháng lương cho người lao động.
Đây là việc làm tạo động lực giúp cho người lao động yên tâm làm việc và gắn bó hơn với công ty.
Bảng 2.5: Phiếu lƣơng của một nhân viên kinh doanh xuất sắc tại công ty Tháng 7/2020
PHIẾU LƢƠNG NHÂN SỰ
Họ và tên nhân viên Bộ phận
TT Diễn giải
Các khoản thu nhập trong tháng:
1 Lương cơ bản theo thực tế
2 Lương thêm giờ thực lĩnh
3 Thưởng doanh số
4 Lương kinh doanh
5 Thưởng hiệu suất
6 Thưởng khác 7 Thưởng lễ tết 8 Trợ cấp ăn trưa 9 Phụ cấp trách nhiệm 10 Phụ cấp đi lại I Tổng thu nhập
Các khoản trừ vào lƣơng:
1 Bảo hiểm
2 Phạt đi muộn
3 Tạm ứng tháng
II Tổng các khoản trừ vào lƣơng
III Thu nhập thực nhận III = I-II
Kế toán
Bảng 2.6. Tiền lƣơng bình quân của ngƣời lao động giai đoạn 2018-2020
Đơn vị: trđ/ người/ tháng
(Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự)
Công ty luôn nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương đối với người lao động vì vậy không ngừng cải thiện các biện pháp nhằm nâng cao tiền lương cho người lao động để họ gắn bó hơn với công ty. Vì vậy mà tiền lương bình quân của người lao động đã tăng đáng kể trong 3 năm gần đây. Cụ thể, năm 2018 tiền lương bình quân của lao động cán bộ quản lý (CBQL) là 10 triệu đồng trên người trên tháng thì đến năm 2020 tiền lương bình quân của lao động CBQL đã tăng lên 10,8 trđ/người/tháng. Tiền lương bình quân của lao động nhân viên cũng tang đáng kể, năm 2018 từ 5,5trđ/người/tháng lên mức 6,7trđ/người/tháng. Tỉ trọng tăng lương bình quân qua các năm luôn tăng, từ năm 2019 đến năm 2020 tăng 2,86% ở nhóm CBQL và 11,67% ở nhóm nhân viên. Với mức lương như vây cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt cho người lao động yên tâm làm việc. Tuy nhiên sự chênh lệch lớn giữa lương của cán bộ và nhân viên trong công ty vẫn rất lớn.
Với mức tiền lương như vậy thì mức độ hài lòng của người lao động được thống kê trong bảng sau:
Bảng 2.7. Mức độ thỏa mãn với tiền lƣơng bình quân năm 2020 Mức độ
Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng
Qua việc điều tra mức độ hài lòng của người lao động tại công ty, với số phiếu thu về là 200 người. Ở hai nhóm đối tượng cán bộ và nhân viên trong công ty có mức độ thỏa mãn tiền lương là khác nhau. Có đến 50% cán bộ trong công ty cảm thấy hài lòng với mức tiền lương bình quân, chỉ có 4,17% cán bộ không hài lòng. Tuy nhiên ở nhóm đối tượng nhân viên có đến 3,98% rất không hài lòng và 11,36% không hài lòng với tiền lương. Chỉ có 9,1% nhân viên hài lòng với tiền lương bình quân nhận được.
Từ những số liệu trên có thể thấy rằng tiền lương bình quân mặc dù có tang qua các năm nhưng vẫn chưa thỏa mãn được nhu cầu của cán bộ và nhân viên trong công ty đặc biệt là nhóm nhân viên trong công ty.
Nguyên nhân có thể kể tới là do một số nhân viên còn cảm thấy khối lượng công việc mà họ đảm nhận nhiều, áp lực, mà tiền lương nhận được chưa thỏa đáng, dẫn tới tình trạng chưa hài lòng.
Phụ cấp: các hệ số và mức phụ cấp trách nhiệm công việc và đối
tượng được hưởng mà công ty đang áp dụng là:
- Mức 1, hệ số 0.5 với mức phụ cấp 200.000 đồng áp dụng đối với các thành viên không chuyên trách quản trị của công ty.
- Mức 2, hệ số 0.3 với mức phụ cấp 120.000 đồng áp dụng đối với
trưởng nhóm
- Trợ cấp ăn trưa cho nhân viên 40.000 đồng/ngày. Đối với phụ cấp này công ty sẽ đặt cơm trưa và hoa quả hằng ngày về văn phòng cho nhân viên. Điều này đảm bảo sức khỏe và thời gian nghỉ ngơi buổi trưa cho nhân viên. Bởi thực tế, nhiều công ty khi có phụ cấp ăn trưa bằng tiền cộng vào lương hàng tháng thì nhân viên vẫn phải tự túc việc ăn trưa, có nhiều nhân viên ăn không đầy đủ, hoặc bỏ bữa trưa gây ảnh hưởng tới sức khỏe và thời gian nghỉ ngơi buổi trưa (Hình ảnh 2.1).
- Trợ cấp đối với nhân viên không sử dụng điện thoại bàn tại công ty là
2.2.1.2. Thực trạng tạo động lực lao động thông qua kích thích lao động bằng tiền thưởng
Để thúc đẩy công tác tạo động lực lao động, doanh nghiệp đã chú trọng tới việc sử dụng tiền thưởng để khuyến khích người lao động phát huy khả năng làm việc, tích cực nghiên cứu, sáng tạo.
Việc khen thưởng tại công ty luôn được thực hiện một cách công bằng và kịp thời nhất đối với người lao động, qua đó nhằm động viên, khuyến khích tạo thêm động lực lao động. Công ty có mức thưởng cụ thể, áp dụng cho từng người lao động khác nhau sẽ có những mức thưởng khác nhau. Ví dụ, thưởng lao động chuyên cần: tùy vào số ngày công đi làm và sự chấp hành nghiêm chỉnh nội quy và kỷ luật của công ty mà người lao động được thưởng thêm từ 100.000 đồng cho đến 250.000 đồng.
Công ty áp dụng đa dạng các hình thức thưởng:
- Thưởng hoàn thành kế hoạch 6 tháng, 1 năm: tùy vào kết quả công việc mà người lao động được thưởng thêm từ 2–10 % tiền lương họ nhận được.
- Thưởng các danh hiệu thi đua:
+ Ms Friendly (Ms thân thiện trong quá trình làm việc): 500.000
đồng/người/ tháng (hình ảnh 2.2)
+ Ms Marketing, Ms CUS, Ms OP: 500.000 đồng/người/tháng
(Hình ảnh 2.3)
+ Thưởng cho sale tỏa sáng, nhân viên sale có doanh số cao nhất trong tháng: 500.000 đồng/người/tháng.
Thưởng nhân dịp lễ, tết, 2/9, 8/3,…..
- Công ty cũng chú trọng đến việc thưởng kịp thời, đúng người, đúng dịp. Một cuộc điều tra được tiến hành khi người lao động được hỏi: Anh chị có hài lòng về hình thức thưởng hiện nay của công ty hay không? Và kết quả điều tra được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.8. Mức độ hài lòng về tiền thƣởng năm 2020 Mức độ Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng Tổng
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Với kết quả điều tra thu được hợp lệ từ 200 người cho ta thấy: Nhân viên trong công ty đa số cảm thấy tiền thưởng là bình thường (chiếm 57,95%), có nghĩa là tiền thưởng cũng đã phần nào giúp người lao động nâng cao thu nhập. Tuy nhiên kết quả điều tra trên ta có thể thấy rằng cán bộ trong công ty thì chưa thỏa mãn với tiền thưởng của công ty. Tỷ lệ không hài lòng chiếm 16,67%, đặc biệt số người rất không hài lòng là 4,17%. Có một số nguyên nhân được người lao động đưa ra ở đây là do các chỉ tiêu thưởng còn sơ sài chưa làm cho việc đánh giá được công bằng và chính xác.
2.2.1.3. Thực trạng tạo động lực lao động thông qua phụ cấp và phúc lợi
Phúc lợi
- Phúc lợi bắt buộc: công ty đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho nhân viên của mình. Người lao động cũng được công ty động viên và đã tích cực tham gia 100% việc đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm y tế cùng công ty.
- Phúc lợi tự nguyện
+ Hàng năm, công ty đều tổ chức cho người lao động đi tham quan, nghỉ mát, du lịch trong và ngoài nước với kinh phí chi 1.000.000 – 2.000.000
+ Vào ngày 8/3 và 20/10, giáng sinh,… công ty đều tổ chức tiệc liên hoan tại công ty và có hoa, quà mừng chị em phụ nữ trong công ty với mức chi phí: 200.000 đồng/ người (Hình ảnh 2.4 – phần phụ lục).
Ngoài tiền lương và thưởng ra thì các khoản phúc lợi được hưởng cũng là điều quan tâm của người lao động khi vào làm việc tại công ty. Có tới 62,5% người lao động hài lòng với chế độ phúc lợi, dịch vụ của công ty,
30,2% người lao động cảm thấy bình thường với chế độ phúc lợi nhận được, còn lại là 7,3% người lao động không hài lòng. Với tỷ lệ khảo sát mức độ hài lòng này có thể thấy công ty đã làm khá tốt các chế độ phúc lợi cho người lao động, giúp góp phần tạo động lực cho họ làm việc và gắn bó hơn với công ty.
2.2.2. Thực trạng tạo động lực lao động thông qua kích thích phi tài chính chính
2.2.2.1. Thực trạng tạo động lực thông qua thăng tiến trong công việc
Việc thăng tiến của nhân viên trong công ty cũng luôn được chú trọng. Các cá nhân có thành tích cao, hoàn thành tốt công việc sẽ được cân nhắc lên vị trí cao hơn, điều này giúp người lao động luôn nỗ lực phấn đấu để khẳng định địa vị bản thân.
Nhân viên kinh doanh khi đạt được doanh số cao, liên tục tỏa sáng sẽ được lên làm trưởng nhóm, đào tạo nhân viên đội nhóm của mình.
Ở những vị trí cao hơn như Trưởng phòng, Phó phòng,… thì sẽ do Giám đốc và phòng nhân sự xem xét dựa trên các tiêu chuẩn việc làm và năng lực cá nhân để sắp xếp chứ chưa có sự bình bầu. Vì vậy, việc bổ nhiệm các vị trí cao chưa thể hiện tính công khai, minh bạch, người lao động có thể chưa thấy được cơ hội thăng tiến rõ ràng trong công việc để phấn đấu.
2.2.2.2. Thực trạng tạo động lực lao động thông qua đào tạo huấn luyện
Ngoài những nhân viên ở trình độ cao thì công ty cũng chú trọng đào tạo những nhân viên có trình độ thấp hơn, ở lứa tuổi trẻ có sức khỏe, nguyện vọng được học tập đào tạo và tiếp tục cống hiến lâu dài cho công ty. Để tạo động lực cho người lao động công ty đã nghiên cứu các phương pháp đào tạo phù hợp
với trình độ và tài chính, thời gian cũng như đạt được hiệu quả cho người lao động, tránh tình trạng đào tạo tràn lan, gây tốn kém, không hiệu quả.
Công ty có các hình thức đào tạo là:
- Đào tạo nhân viên mới vào việc: Tất cả nhân viên khi mới vào công ty
đều được đào tạo khoảng 2 ngày. Nội dung đào tạo bao gồm: giới thiệu về công ty, nội quy lao động, văn hóa công ty, ý thức trách nhiệm công việc,… do phòng nhân sự và trưởng bộ phận phòng ban đấy phụ trách đào tạo cho nhân viên mới.
- Đào tạo bồi dưỡng cho nhân viên nâng cao chuyên môn: Chủ yếu là đào tạo kèm cặp nhân viên. Đối với nhân viên kinh doanh sau khi tỏa sáng liên tục trong 3 tháng sẽ được làm việc tại các chi nhánh khác trong vòng 2 tuần, Nhân viên phòng kế toán, nhân sự khi làm việc trên 1 năm sẽ có cơ hội làm việc tại các chi nhánh khác trong vòng 1 tháng nếu có nhu cầu mong muốn. Mọi chi phí sinh hoạt đi lại sẽ do công ty chi trả
- Lớp học quản lý ngắn hạn: đào tạo cho nhân viên trưởng nhóm, trưởng phòng do công ty tự tổ chức hoặc học tại các khóa học do công ty
đăng ký.
Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, công ty đã trích 3% lợi nhuận cho công tác đào tạo.
Bảng 2.9. Mức độ hài lòng về đào tạo của công ty năm 2020Mức độ Mức độ Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng Tổng
Hoạt động đào tạo đã đáp ứng được phần lớn nhu cầu cũng như mức độ hài lòng của người lao động trong công ty. Tỷ lệ người lao động được hỏi cho biết công tác đào tạo của công ty ở mức hài lòng là 25% ở cán bộ và 12,5% ở nhân viên, con số này chưa thực sự cao. Một nửa số cán bộ và nhân viên trong công ty nghĩ rằng đào tạo mới chỉ ở mức bình thường. Bên cạnh đó số cán bộ và nhân viên thấy đào tạo chưa hiệu quả ở mức khá cao. Với quá trình đào tạo như vậy, có thể thấy công ty cũng đã có chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực, giúp nâng cao kỹ năng làm việc cũng như kiến thức kỹ năng quản lý của người lao động trong quá trình làm việc. Bên cạnh những ý kiến hài lòng về đào tạo thì cũng có những ý kiến cho rằng việc đào tạo chưa thật sự sát sao, trưởng nhóm kèm cặp đôi khi chưa hỗ trợ kịp thời đến nhân viên, các kế hoạch đào tạo chưa được bài bản, chất lượng khóa học chưa thực sự hiệu quả, chưa có những biện pháp khuyến khích thúc đẩy người lao động tích cực tham gia học tập,…
2.2.2.3. Thực trạng tạo động lực cho người lao động thông qua các phong trào thi đua, khen thưởng, khích lệ người lao động
Ban lãnh đạo công ty hay tổ chức các phong trào thi đua như lao động xuất sắc, tiên tiến,… để kích thích về tinh thần cũng như vật chất với các mức